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在環境變遷、科技創新、全球化等不斷深化發展的今天，在組織有效性上表現越好的組織，就越有機會贏得生存并在競爭中脫穎而出。本書凝聚了NTL（由組織發展領域的泰斗庫爾特?勒溫創立）數十年研究和實踐精髓，提供了組織發展的核心理念、整體框架和具體的干預指導，堪稱組織發展領域的“圣經”。新的版本對每章內容都進行了更新，而且增加了包括在技術、教育、新的商業需求、管理、團隊、員工發展條件下的特定內容。本書是組織發展顧問、引導師等專業人士的重要工具書及組織內HR、高層領導者的有益讀物。

布倫達?B.瓊斯，理工學碩士，曾任NTL學院主席和首席執行官，現任Lewin Center董事會副主席。她具有超過25年的企業顧問工作經驗，曾在美國和世界各地擔任顧問。她持有美國約翰霍普金斯大學應用行為學專業學位。布倫達曾任組織發展網絡理事委員會主席，現任組織發展網絡、國際組織發展協會和管理學會的成員，并且教授過若干研究生課程。她于2011年榮獲由組織發展網絡頒發的終身成就獎，并獲得組織系統發展格式塔中心（Gestalt Center for Organization Systems Development）頒發的2012年度組織和系統發展杰出畢業生獎。聯系郵箱為bjones@ntl.org。邁克爾?布拉澤博士是專業級認證共創式教練（CPCC）和專業級認證教練（PCC），一直從事企業高管、領導力、多樣性教練工作，是組織發展及多樣性\社會公正的實踐者和知名作家。他還是NTL學院成員，擔任了NTL學院教練、NTL學院教練實踐社群的聯合理事和NTL學院多樣性實踐者認證項目的共同創始人。邁克爾?巴拉斯持有杜蘭大學經濟學博士學位和國際教練聯合會認證的專業級教練。他畢生的工作以尊重人類差異性、種族平等和社會公正及終身學習的價值觀為基礎。邁克爾?布拉澤現居于馬里蘭哥倫比亞，聯系郵箱為mbrazzel@ntl.org。
王小紅：具有20多年知名快消品企業任職經驗。從一線銷售成長為營銷副總裁、CEO。創立了商貿公司和咨詢公司。在市場營銷、戰略管理等領域具有豐富實踐經驗。獲得工商管理碩士學位后轉型為私董會教練、高管和團隊教練、組織發展顧問。曾多方面學習相關方法論及技術并獲得多項認證。是WIAL行動學習認證教練、埃里克森學院認證專業教練；中山大學黃埔私人董事會教練團團長、美國NASA 4D卓越團隊系統認證教練；The Heart of Coaching伙伴教練認證引導師；AACTP國際注冊培訓師；領越領導力認證講師。中科院心理研究所博士方向研修課程在讀。吳娟：具有10余年上市公司人力資源管理經驗，服務上市公司期間，負責公司戰略人力資源管理、組織建設與發展、組織效能提升、文化建設等工作。現就職于互聯網創業企業，探索、實踐企業高速發展及創新模式下組織發展與能力提升的有效模式。在人才管理與發展、組織變革方面具備專業素養；對于組織發展、文化建設有個人獨到理解與成功經驗。具備多年團隊學習教練、領導力教練經驗。成功將行動學習在企業內部落地，并內化形成企業解決問題的重要路徑。是WIAL國際行動學習受訓教練、DDI卡片工作坊受訓導師。魏芳：現就職于制造業日企，負責人才培養以及企業溝通傳播。曾服務于國有大型企業。多年來一直深耕于企業的方針理念落實到員工的行動，讓每個行動的成果都指向公司的經營目標。成功幫助企業建立了培訓管理團隊、內訓師團隊；打造了覆蓋全員，滿足各級別、各職種需求的全方位培訓體系。“晉階培訓體系搭建”項目曾獲首屆CSTD學習設計大賽金獎。帶領并指導跨部門課題數十件，十余件獲得日產雷諾聯盟全球優秀課題。入選廣州市產業發展和創新人才。日產雷諾聯盟全球認證V-Expert。

目錄 第1部分組織發展是一種專業和實踐 第1章組織發展是一種不斷演化的實踐 2 組織發展領域 3 組織發展的本質就是不斷演變 9 組織發展中的矛盾與困境 14 結論 17 參考文獻 18 第2章組織發展的歷史 21 組織發展的基礎 21 組織發展的誕生 23 早期組織發展咨詢 26 組織發展能力與道德規范 27 專業組織發展協會和網絡 29 分享組織發展知識 30 培養組織發展專業人士 31 不斷擴展的組織發展領域 32 結論 37 參考文獻 37 第3章價值觀、道德規范與組織發展實踐 39 價值觀和組織發展實踐 40 組織發展價值觀：彼時與現今 42 道德規范、道德困境和倫理能力 51 在不斷變化的未來中不斷演變的價值觀 53 結論 54 參考文獻 55 第4章組織發展中的行動研究：歷史、方法、影響和新發展 58 定義和概述 58 組織發展中的行動研究簡史 60 了解行動研究及其多方面的應用：相關示例 62 結論 71 參考文獻 72 第5章系統觀點和組織發展 75 組織發展中的系統觀點 76 傳統的組織發展和系統觀點 77 組織發展實踐者對組織社會系統的了解 81 系統觀點和五種組織發展方法 81 持續的變革式組織發展中的系統 83 系統及格式塔組織和系統發展 83 混合式組織發展中的系統 86 對話式組織發展中的系統 87 多樣性和平等及組織發展咨詢 88 結論 89 參考文獻 89 第6章組織發展實踐者要運用自我 92 簡介：組織發展實踐 93 組織發展的“做什么“：行動研究模式 93 組織發展的“如何做”：運用自我 94 自我 96 組織發展咨詢中的運用自我 99 維護作為工具的自我 104 結論 107 參考文獻 108 第2部分關于組織發展實踐的多種視角 第7章組織發展地圖：組織發展的本質 112 作為領域指南的地圖 114 核心理論 117 價值觀、道德規范和實踐理論 120 作為“大我”干預的組織發展 121 組織發展的各個階段、任務和能力 122 結論 126 參考文獻 129 第8章組織發展咨詢過程 132 組織發展咨詢過程概述 133 啟動階段 134 診斷階段 138 干預階段 143 轉型階段 146 結論 150 參考文獻 151 第9章多元文化組織發展的理論與實踐 152 歷史概況 152 多元文化組織發展理論與實踐背后的假設 154 多元文化組織發展的實踐 155 多元文化組織發展的過程 159 結論 164 參考文獻 165 第10章對話式組織發展 167 診斷式與對話式組織發展之間的基本差異 167 對話式組織發展的變革過程 170 對話式組織發展的實踐 171 結構化的對話式組織發展 172 對話式過程咨詢 176 對話式組織發展何時最適用 178 結論 179 參考文獻 180 第11章可持續組織發展 183 可持續性 183 可持續性研究與成功案例 184 實踐可持續組織發展 188 有關組織發展支持可持續性的觀點 192 結論 194 參考文獻 195 第3部分組織變革、領導力和文化 第12章變革的框架：實力、勝任力和能力 200 組織發展的根本性基礎 201 從系統角度看待變革 201 組織發展與變革的框架：3C模型 202 轉變過程 209 學習與變革過程 213 內部整合 213 外部整合 214 變革框架的成功 214 結論 215 參考文獻 216 第13章組織變革理論與模型 218 組織變革理論 218 組織變革模型 221 結論 237 參考文獻 238 第14章組織的變革過程 241 系統思考 242 變革動態 245 變革規劃 249 結論 257 參考文獻 257 第15章利用涌現性變革的力量 261 復雜性科學的理論框架 264 復雜自適應系統 265 結論 278 參考文獻 279 第16章組織領導力：學習型領導 281 簡介 282 結論 293 參考文獻 294 第17章文化評估作為一項組織發展干預措施 297 組織文化與文化評估 297 文化評估過程 300 結論 305 參考文獻 305 第4部分與群體及個人合作 第18章工作群體的自然發展：自然發生的領導力 308 簡介 308 有效工作群體的基本條件 310 自然產生的群體領導力 311 結構性發展 314 結論 323 參考文獻 324 第19章與組織內的群體合作 325 思想奠基者及其思想 326 邁向整合的理論與模型 331 邁向整合的群體動力學模型 336 群體干預 340 參考文獻 341 第20章大型群體干預 345 創建與早期發展：20世紀80年代中期至1993年 346 大型群體式方法的應用：1993—2000年 348 整合：21世紀 350 在快速變化世界中持續的變革：大型群體式方法和組織發展干預 352 可持續變革咨詢的經驗規則 352 案例：采用大型群體式方法進行可持續的文化變革 354 結論 361 參考文獻 361 第21章與組織內的個人合作：教練、促進與他人的互動并提供戰略性建議 363 個人工作的三張面孔 364 第一張面孔：教練 366 第二張面孔：促進人們更有效地互動 368 第三張面孔：提供戰略性建議 370 個人層面工作的扭曲 372 結論 374 參考文獻 374 第5部分多元文化視角 第22章組織實踐中的多樣性和包容性 376 從合規到文化變革 377 均等就業機會與平權法案的根源 377 從意識及敏感性到戰略文化變革 378 領域內的爭議和焦慮 379 全球背景下多樣性的形式 381 應對多樣性和能力建設的技巧 383 結論 388 參考文獻 388 第23章邊境與邊界：組織發展實踐者的跨文化視角 393 迷你案例的介紹 393 跨越邊境 394 邊界 398 其他文化維度：認同問題 398 認同是一種邊界問題 399 情境與溝通 401 邊境、邊界、情境和迷你案例 401 邊境、邊界和種族 404 結論 405 參考文獻 405 第24章全球組織發展實踐：殖民主義和壓迫的遺留影響 407 了解國家和地區文化 408 殖民主義的遺留影響：權力動態傳統 409 美國顧問在國外工作的一些經驗 411 內部歷史背景：暴力獨裁的遺留影響 415 組織發展實踐者可以做什么 417 結論 418 參考文獻 419 第25章欣賞式探詢：組織發展和多樣性過程 421 欣賞式探詢的核心 422 搭建欣賞式探詢的舞臺 423 欣賞式探詢過程的各個階段 424 對組織發展實踐者的影響 430 結論 434 參考文獻 434 第26章發展多元文化組織：多元文化組織發展模型的應用 436 多元文化組織發展變革模型：一種診斷透鏡 437 多元文化組織發展變革模型：評估工具 439 多元文化組織發展變革模型：建立多元文化組織愿景的工具 443 多元文化組織發展變革模型：采取行動的工具 445 結論 447 參考文獻 448 第6部分組織發展的焦點領域 第27章推動社會變革的組織發展實踐者 454 簡介 455 從外部干預不斷變化的組織 457 對組織發展實踐者的影響 466 結論 468 參考文獻 469 第28章情商的力量及如何在工作中產生共鳴 471 泰爾電信與貝克烤房：情商和情緒現實的力量 473 領導員工：在當今的含義 475 情緒：領導力的核心 476 情商能力：共鳴領導力的關鍵 476 群體的共鳴、不和諧和情緒現實 478 通過動態探詢發現組織的情緒現實 480 對組織發展實踐者的期望 483 結論 484 參考文獻 485 第29章組織網絡動態和分析 491 什么是組織網絡 491 網絡與組織發展 495 網絡分析 499 價值網絡分析 505 發展網絡 508 參考文獻 509 第30章利用組織中的能量 511 初識能量 512 能量循環 515 將自我作為工具：實踐者就是一種能量 523 結論 525 參考文獻 526 第31章學習系統與組織發展 529 學習與變革，學習與組織發展 530 學習系統的基本假設 531 結論 539 參考文獻 540 第7部分組織發展的現狀與未來 第32章關于庫爾特?勒溫的反思 544 生活、貢獻及其相關性 545 庫爾特?勒溫將如何說 548 參考文獻 548 第33章關于組織發展興起的勒溫式視角 550 非連續變革和連續變革過程 551 組織發展和變革管理 552 現有機制和特殊組織發展干預 553 批判性思維和實力型做法 555 結論 556 參考文獻 556 第34章VUCA世界中的組織發展未來 558 簡介 558 VUCA的定義 560 歷史 560 未來 561 走向超級VUCA 563 反思 564 結論 567 參考文獻 568 簡致咨詢簡介 571 本書譯者簡介 574 本書審校者簡介 576 本書主編 577 本書撰稿人 578