隨著90后甚至00后進入職場，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)越來越難以依靠從上而下發(fā)號施令來下達和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在思考如何面對復(fù)雜的市場環(huán)境的同時，還要思考如何高效管理具有互聯(lián)網(wǎng)思維、知識型的年輕員工，發(fā)揮其主觀能動性，共同應(yīng)對復(fù)雜市場環(huán)境，推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 本書中為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出了一種以"協(xié)作共贏”為基調(diào)，如何提升領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，建立與員工建立信任關(guān)系，共創(chuàng)企業(yè)未來戰(zhàn)略，共同協(xié)作實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的路徑與方法工具。 作者所提出的建立信任，合作共贏的方法和路徑，也適合維護開拓客戶關(guān)系的人員閱讀，以建立信任為基礎(chǔ)， 實現(xiàn)企業(yè)與客戶"多贏”目標(biāo)。 本書出版10年來，為眾多的研究文獻著作所引用，是一本經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)力著作。 本次出版的第三版是作者最新更新版， 為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面對科技高速發(fā)展環(huán)境下，組織變革轉(zhuǎn)型中所面臨的新的挑戰(zhàn)，提供了可實現(xiàn)的方法與指導(dǎo)。
艾倫·R.科恩，擁有哈佛商學(xué)院MBA和DBA學(xué)位，是巴布森學(xué)院全球領(lǐng)導(dǎo)力方面的著名教授。他就組織變革和領(lǐng)導(dǎo)力為各類組織提供咨詢，這些組織包括通用電氣、寶潔、IBM和私募股權(quán)基金。大衛(wèi)·L.布拉德福特，組織行為學(xué)高級講師，斯坦福商學(xué)院榮譽教授，斯坦福領(lǐng)導(dǎo)力項目前執(zhí)行主任。他為許多公司提供咨詢，如Frito-Lay,Levi Strauss公司，Netledger,AutoDesk和惠特尼美國藝術(shù)
吳景輝 HR轉(zhuǎn)型突破中心高級合伙人。本科畢業(yè)于東南大學(xué)，東華大學(xué)MBA。七年企業(yè)高管經(jīng)驗，曾擔(dān)任聯(lián)發(fā)股份（002394）監(jiān)事會主席，歷任大型企業(yè)集團商學(xué)院院長、管理學(xué)院副院長，28歲擔(dān)任企業(yè)（2 000人規(guī)模）常務(wù)副總經(jīng)理，具有豐富的實戰(zhàn)管理經(jīng)驗。譯有《奧茲的智慧》《在組織中高效學(xué)習(xí)》《卓越領(lǐng)導(dǎo)之旅》《打造內(nèi)驅(qū)組織》等。葛嘉 HR轉(zhuǎn)型突破中心合伙人。本科畢業(yè)于天津大學(xué)，浙江大學(xué)MBA。12年HR領(lǐng)域工作經(jīng)驗，曾任職于偉創(chuàng)力電子及多家民營知名企業(yè)，負責(zé)培訓(xùn)發(fā)展及人力資源管理工作，參與和主持多家公司企業(yè)大學(xué)/商學(xué)院建設(shè)項目、規(guī)劃設(shè)計管理干部系統(tǒng)培養(yǎng)方案。擅長咨詢領(lǐng)域為績效管理與績效改進、人才梯隊建設(shè)等。
PARTⅠ 簡介
第1章 為什么需要影響力 2
1.1 沙因·哈特的介入 4
1.2 影響力模型 7
1.3 影響力實施障礙 10
1.4 影響力模型的使用 12
1.5 計劃但不要算計 12
1.6 實現(xiàn)雙贏 13
1.7 本書的結(jié)構(gòu) 13
PARTⅡ 影響力模型
第2章 影響力理論 16
2.1 違背互惠定律，后果堪憂 17
2.2 “舍得”的藝術(shù) 17
2.3 科恩-布拉德福德的非權(quán)力影響力模型 19
2.4 影響過程中的自我設(shè)障 26
第3章 交換中的等價物 31
3.1 等價物的概念 31
3.2 常見的等價物 32
3.3 消極等價物 40
3.4 等價物的復(fù)雜性和約束性 41
3.5 等價物使用中的陷阱 46
3.6 結(jié)語 49
第4章 了解需求 50
4.1 兩種解釋人們所有行為的原因 51
4.2 如何知道什么對他人來說很重要 52
4.3 職業(yè)抱負與個人背景 56
4.4 收集他人想法的實時信息 59
4.5 運用所獲信息時的障礙 63
4.6 產(chǎn)生距離感和限制影響力的替代方案 65
4.7 結(jié)語 67
第5章 比你想象的擁有更多 69
5.1 自我覺察 69
5.2 明確你的目標(biāo) 71
5.3 你可以影響你的上級 82
5.4 了解自身需要和欲望 83
第6章 建立有效的關(guān)系網(wǎng) 87
6.1 重要的關(guān)系網(wǎng) 88
6.2 如何改善已經(jīng)惡化的人際關(guān)系 93
6.3 推進任務(wù)或改善關(guān)系的時機 97
6.4 結(jié)語 102
第7章 雙贏互惠的交換策略 103
7.1 規(guī)劃交換策略 104
7.2 發(fā)揮等價物的時間價值 107
7.3 交換對象和場合 114
7.4 交換過程中的五重障礙 117
7.5 開啟與中止交換過程 121
7.6 交換后檢查 122
7.7 進行交換，避免自我陷阱 122
PARTⅢ 影響力的實踐應(yīng)用
第8章 性別與影響力 126
8.1 性別影響人際關(guān)系的關(guān)鍵機制 127
8.2 個人晉升之外的利他性原因的重要性 133
8.3 關(guān)系的中心地位 134
8.4 建立關(guān)系過程中的相關(guān)問題 136
8.5 禁忌主題的挑戰(zhàn) 138
8.6 性別比在情境中的重要性 139
8.7 自信 143
8.8 獲得自信的兩難選擇 146
8.9 結(jié)語 146
第9章 影響你的上級 148
9.1 方式方法 150
9.2 改善上下級工作關(guān)系 155
9.3 成為值得信賴的合作伙伴 161
9.4 實施的障礙 161
第10章 跨部門工作 163
10.1 獲得承諾的挑戰(zhàn) 163
10.2 增加項目的吸引力 166
10.3 愿景是有價值的通用交換條件 168
10.4 決定團隊的運作方式 169
10.5 提前為你的方案造勢 170
第11章 對組織、部門和團隊施加影響 173
11.1 怎樣擴大影響力 174
11.2 如何接近他們的偏好 181
11.3 自我限制來擴展影響的方式 181
第12章 遠距離影響力 184
12.1 為什么遠距離影響力如此重要 185
12.2 技術(shù)的運用 188
12.3 影響力變得個人化 191
12.4 距離對影響力模型中關(guān)鍵步驟的影響 198
12.5 信任的逐步建立 200
第13章 影響難相處的同事 202
13.1 友好的合作競爭 202
13.2 克服不信任 203
13.3 如何應(yīng)對討價還價的交換者 204
13.4 把每個人都當(dāng)作長期客戶對待 205
13.5 處理令人討厭或糟糕的同事行為 205
13.6 令人發(fā)瘋的同事行為 206
13.7 工作關(guān)系與人際關(guān)系的內(nèi)在聯(lián)系 207
第14章 發(fā)起或引領(lǐng)主要變革 209
14.1 既沒有資金，也缺乏權(quán)威 210
14.2 描繪愿景的重要性 212
14.3 管理壓力 213
14.4 確定必須施加影響的利益相關(guān)者 214
14.5 如何向遠程決策者施加影響力 215
14.6 你的“電梯間演說”準(zhǔn)備好了嗎 217
14.7 爭取那些對決策者具有影響力的人 217
14.8 你需要提供什么 218
14.9 識別并強化人際關(guān)系 219
14.10 強化你的交換策略 220
14.11 在不同規(guī)模的團隊中周旋 221
14.12 規(guī)劃與計算 221
14.13 關(guān)于變革的更多理念 222
第15章 了解并超越企業(yè)政治 223
15.1 公司的本質(zhì) 224
15.2 企業(yè)文化決定游戲規(guī)則 226
15.3 認清方向 226
15.4 收集政治信息 227
15.5 利益相關(guān)者診斷 227
15.6 了解自己的重要性 229
15.7 從弗蘭·格利茲比的案例中學(xué)到的教訓(xùn) 233
第16章 棘手任務(wù) 236
16.1 逐步提高你盟友的代價 237
16.2 當(dāng)你遇到一個很難相處的上司 239
16.3 誰掌握權(quán)力 239
16.4 最后的籌碼：賭上工作 244
16.5 生活中都會經(jīng)歷一些風(fēng)雨 245
16.6 想清楚再對抗 245
16.7 提防不懷好意之人 248
16.8 結(jié)語 250
附錄A 251
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