《領導要穩 執行要狠》從執行理念、戰略決策、制度流程、績效考核、團隊建設、責任紀律、溝通、激勵、創新等方面，對執行的意義和重要性作出了詳細的闡述，強調了執行在管理過程中的作用和內涵，同時探討并提供了提升管理者和員工執行力的基本思路及妙招，為讀者提供了具體而實際的幫助和指導。
★《去梯言-領導要穩 執行要狠》：專為中國企業量身定制的本土化執行力讀本。從優秀到卓越，做卓有成效的管理者★9堂課9大絕招，讓你在工作中少走5年彎路，提高N倍效率，執行一次就到位！★執行不到位，等于沒執行。執行不到位，不如不執行。執行到位是衡量團隊競爭力和員工戰斗力的唯一尺度。★領導與執行的三字真言：穩準狠。執行到位是衡量團隊競爭力和員工戰斗力的唯一尺度。一本書解決執行中90%以上的難題，將執行貫徹到底，讓戰略落地有聲。★阿里巴巴、聯想、華為、海爾、小米等品牌企業大力實踐，馬云、柳傳志、任正非、張瑞敏、雷軍等公司總裁一致倡導。★以下絕招，助你掃除執行中的所有死角，徹底根除執行不力的難題：•制度到位——從“口號管理”到“照規矩辦事”•責任到位——從“為什么做”到“應該做”•指令到位——從“不按指令行事”到“執行規范化”•績效到位——從“評定無標準”到“考核定標桿”•溝通到位——從“固執地一錯再錯”到“心有靈犀一點通”•方法到位——從“低頭苦干”到“抬頭看路”•激勵到位——從“知道怎么做”到“執行更高效”•管人到位——從“一個人干到死”到“執行贏在團隊”•創新到位——從“高效去做”到“做到更好”……
錢智賢云南真有效企業管理有限公司董事長、巨人投資控股集團主席、云南昆明QQ物語精品連鎖有限公司總裁、云南昆明皎潔商貿有限公司總裁、飛來愛蜂蜜創始人、壹夢香水創始人。出生于貴州六盤水盤縣農村，先后當過工人、服務員、推銷員、保險等工作，也經歷創業挫敗；后來一個偶然機會接觸培訓行業，受陳安之老師指引，先后向國內外30多位激勵大師及企業家探求演講技巧。 擅長企業運營管理、商業模式設計、領袖經營哲學智慧。為世界五百強中國聯通、太平洋保險、安利（中國）等100家企業做過服務；培訓學員超過50萬人，培訓企業超過500家，另外通過培訓策劃，間接輔導控股企業超過10多家；受到企業認可和良好的社會知名度。主講課程：《喚醒心中的巨人》《領袖商戰力量》《領袖演說力量》《全員銷售力量》《全員執行力量》等。
目 錄 第一章 制度為準繩：從“口號管理”到“照規矩辦事”1 沒有制度就沒有執行3 制度有了，怎么抓落實5 一流的制度在于一流的執行 7 領導要做執行制度的模范10 告訴員工：執行沒有任何借口12 制定制度執行的依據和程序15 改革不合理的管理制度17 小制度也能有大成效21 第二章 執行要動腦：從“為什么做”到“應該做”23 將執行的意識植入員工的大腦 25 讓下屬理解自己的命令27 讓下屬貫徹自己的意圖29 明確指出員工的對與錯31 讓員工自己認識到問題所在33 讓員工從“要我做”到“我要做”36 告訴員工不是去做，而是做到位39 讓員工學會用腦工作41 培養員工的責任心43 培養敬業精神，讓員工執行得更好 46 第三章 執行抓關鍵：從“各自為政”到“執行規范化”49 按流程有條不紊地執行51 提高執行力要先優化流程54 執行到位要重視人員流程57 告訴員工：你要他做什么59 授權，激發員工執行動力61 授權有藝術，執行有保障64 學會對各項工作進行檢查66 監管到位，為執行把關68 第四章 成敗看績效：從“評定無標準”到“考核定標桿”71 執行要以結果為導向73 績效管理是確保執行的提前投資76 用績效考核衡量員工執行結果79 績效評估應準確而具體82 進行全視角績效評價84 確保績效評價的公正87 如何才能獲得最滿意的考核結果90 改進績效評估體系，激發工作熱情94 怎樣進行績效考核后的面談97 績效考核應避免的幾點誤區99 第五章 用心做溝通：從“固執地一錯再錯”到“心有靈犀一點通”103 溝通做到位，執行不錯位105 讓員工直接說出自己的看法108 改進溝通的幾點措施111 不拘形式地進行良好的溝通113 重視會議溝通，解決執行難題117 九大技巧提高管理者的溝通能力120 公司內部要坦率交流123 妥善處理部門間的沖突125 傾聽能使下屬感到被尊重而奮發128 執行效率來源于信任130 第六章 執行有方法：從“低頭苦干”到“抬頭看路”133 將正確的事情做正確135 訓練員工解決問題138 不要等到問題發生的時候才指導140 靈活有效地運用智囊團143 引導員工第一次把工作執行到位 146 分清主次，提高執行效率149 將時間用在做最重要的事情上152 簡化是高效執行的起點155 執行就要快、準、狠158 強化標準，執行更完美160 第七章 鞭策不能少：從“知道怎么做”到“執行更高效”163 啟發員工養成凡事立即去做的習慣165 善激勵讓員工付出百分百167 讓期望產生執行動力 170 用贊美調動下屬的執行積極性 172 通過晉升釋放員工執行能力174 正激勵與負激勵靈活有度176 獎勵標準是工作價值的心理標準179 設立競爭對象刺激員工執行力 182 制造“危機感”的技巧185 讓員工的心態從消極到積極188 不忽視激勵中的每個細節190 第八章 人力是利器：從“一個人干到死”到“執行贏在團隊”193 培養員工的團隊執行意識195 團隊建設三要素197 團隊必需的八種角色199 凝聚力帶來團隊高績效202 改變團隊的執行方式204 先找對人，再決定做207 強化員工的執行合作精神209 匯聚向心力，提升團隊默契212 維護團隊氣氛與人和環境215 第九章 制勝創新力：從“高效執行”到“創造性執行”219 執行要適應新環境的轉變221 緊跟形勢，與時俱進223 發現問題、解決問題226 創新力與執行力的關系229 提升創新活力的六大規則 231 做好創新人才的資源配置235 讓創新性建議得到順利執行237 營造有利于創新的環境240 突破思維的墻，提高創新力243 知識創新是執行力的基石246 增強學習力，推進執行力249 |
明確指出員工的對與錯
管理者有一點非常重要——根據員工的具體行為，明確指出他到底“錯”在何處，而又“對”在哪里。這種做法可以避免執行的迷茫。一個有16年工齡的員工在公司重組時被解雇了，原因是他“工作不合格”。但是自他加入公司以來，每一年的業績考核結果都表明他的工作是符合要求的，因此，這位員工感到不平，不理解為什么自己會由于“工作不合格”而被解雇，于是，他起訴了原公司。法庭進行了大量細致的調查，發現這個員工在相當長的一段時間內，工作一直達不到標準水平。然而，因為每個經理都急于擺脫他，想把他轉到其他部門，為了使不知底細的其他部門經理愿意接收他，就給了他一個“達到標準”的工作評價。在法官面前，這位員工陳述說，經理沒有如實地指出他的缺點，也就等于剝奪了他改正自己錯誤的機會。結果這個員工打贏了這場官司，他原來的公司被迫全額補發了他的工資，而且還另外支付了一大筆賠償金，來彌補“他的痛苦和精神壓力”。因為沒有作出誠實的反饋，該公司付出了沉重的代價，所以，在進行反饋的時候，一定要實事求是，把真實的情況告知給員工。虛假現象和欺騙行為會誤導員工，其結果如同搬石頭砸自己的腳。在這方面，有的管理者做得就很好。例如下面的談話。“小王，我對你的工作態度不滿意。前天開員工會議時，你遲到了半個小時，而且還告訴我，你還沒看過我們正在討論的報告；昨天，你又說家里有事，提前1小時就下班走了……”“老張，你對我們的客戶科爾公司所做的工作讓我很滿意。上個月他們在我們公司的訂貨總額提高了20％；幾天前，我接到科爾公司負責人丹•菲利普先生打來的電話，稱贊你對于產品規格和性能非常熟悉……”正是因為這位經理針對具體行為進行了反饋，小王不但心悅誠服地接受了批評，而且很快就改正了這些缺點，而老張也繼續保持了這些好的方面。相反，如果只是籠統地說：“小王，你的工作態度很不好。”“老張，你的出色工作給我留下了深刻的印象。”那效果就會大為遜色了。小王可能并沒有意識到自己的不足，對經理的話會感到摸不著頭腦并且精神緊張，而老張則可能會對經理的表揚不以為然，缺少那種現實的激勵。所以，沒有得到反饋的執行相當于半途而廢。及時反饋是提高執行力的重要環節之一。
讓員工自己認識到問題所在
高明的管理者會引導下屬自己找到問題的原因，這體現在下屬執行的自動和自發上。 休斯•查姆斯是現代企業界一個傳奇人物，他的管理技巧令許多同行拍案叫絕，杜拉克稱贊他是“管理大師”。在他擔任美國國家收銀機公司銷售經理期間，曾面臨一場危機。由于該公司的財務發生了困難，這種情況被在各地負責推銷的人員知道了，因此這些人失去工作熱情，銷售量開始下滑。到后來，情況嚴重到有可能使查姆斯和他手下的幾千名銷售員一起被“炒魷魚”的地步。于是，查姆斯決定召開一次全體銷售員大會，全國各地的銷售員都被召到總部。查姆斯主持了這次會議。首先，他請幾位優秀的銷售員談談為何銷售量會下跌。這些推銷員分析說原因有市場不景氣，缺少激勵獎金等等。當第五個推銷員開始列舉使他無法達到銷售配額的種種困難時，查姆斯突然打斷他，縱身跳到桌上高舉雙手說道：“停，大家停止10分鐘，讓我把我的皮鞋擦亮。”然后，他從容地請坐在附近的一名黑人小工友把他的鞋子擦亮，而他就站在桌上不動。在場的推銷員都呆住了，有些人甚至認為查姆斯突然發瘋了。在這時候，那位小工友先擦亮查姆斯的一只鞋子，然后又去擦另一只鞋子，他不慌不忙地擦著，表現出一流的擦鞋技巧。皮鞋擦完之后，查姆斯給了那位小工友一塊錢，然后開始發表他的演說。他說，“我希望你們每一個人好好看看這個黑人小工友。他在我辦公室工作。他的前任年紀比他大很多，盡管公司每周補貼他5元的薪水，但他仍然無法賺取足以維生的費用。”“然而，工作的對象完全相同。這位黑人小男孩卻可以賺到相當可觀的收入。”“現在我問你們一個問題，以前的工友拉不到更多的生意，是誰的錯？是他的錯，還是他的顧客的錯？”那些推銷員不約而同地大聲說：“當然是那個工友的錯！”“正是如此，”查姆斯接著說，“你們現在推銷收銀機和一年前的情況完全相同：同樣的地區、同樣的對象以及同樣的商業條件。但是，你們的銷售業績卻比不上一年前。這是誰的錯？是你們的錯，還是顧客的錯？”推銷員又不約而同地回答：“應該是我們的錯。”“我很高興，你們能坦率承認你們的錯，”查姆斯說道，“我現在要告訴你們，你們的問題在于，你們聽到了有關本公司財務狀況發生困難的謠言，這影響了你們的工作熱情。因此，你們就不像以前那樣努力了，現在只要你們回到自己的銷售地區，并保證在30天中，每人賣出5臺收銀機，那么本公司就不會再發生什么財務危機了，以后再賣出的，都是凈賺的。你們明白了嗎？”大家都說愿意，后來果然辦到了。在不到一個月的時間里，所有銷售人員都超額完成了任務，公司凈賺了100萬美元。與表揚相比，批評并不容易為人所接受。但是當領導者直接指出下屬錯誤時，下屬的第一心理反應是不服氣，總覺得自己沒有犯錯，只不過是與領導的標準不同，這種想法會直接影響整個團隊的工作效率。劉軍是一家知名企業的經理助理，他上班總是遲到，并且對于一些即使重復出現的問題他也總是不能及時做出反應。當經理發現劉軍的問題之后，采取下述策略，成功地對他進行了批評和指正。經理讓劉軍坐在自己的位置上，然后對他說：“劉軍，你知道我在每天早晨8點30分是多么需要你來幫忙。盡管我已經向你提示過幾次，可是上一周你仍然沒有按時上過一次班。假如你是我的話，對于這種行為，你怎么看？”經理說完之后，就沉默不語，等待劉軍的回答。劉軍試圖拖延時間，希望經理能夠繼續說下去，但是經理沒有再說下去，所以他只能開始說話，不斷地找各種借口為自己的行為辯解。最后，劉軍終于為自己的行為感到尷尬，于是他只好承諾：“對于我這種遲到的行為，我沒有什么可以說的。我答應你，以后我會盡量改正自己的行為。如果在接下來的兩個月以內我按時上班的次數不能達到90％的話，我接受任何懲罰。”……
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