近年來，隨著積極心理學的興起，員工幸福感成為學術界和實踐界關注的熱點。員工幸福感受到個體、工作、領導、組織等多種因素交互的影響，特別是由工作衍生的工作-家庭關系因素作為前因變量，對員工幸福感具有重要的預測作用。在員工獲得的組織各級管理者支持中，直接上級主管作為組織對員工管理的代理人和組織政策的執行者，較之其他管理者對員工工作-家庭關系的影響效果更強�；诖�，家庭支持型主管行為的概念被提出。但是，當前關于家庭支持型主管行為的研究尚處于早期階段，實踐領域對家庭支持型主管行為的認知也相對較少。
《員工幸福感的形成機制：理論模型與實踐框架》根據資源保存理論，結合資源-獲取-發展模型、工作需求-控制-支持模型、個體-環境匹配模型，構建了家庭支持型主管行為對員工幸福感及其員工生活幸福感、員工工作幸福感、員工心理幸福感三個維度影響機制的理論模型，并基于家庭支持型主管行為視角提出了提升員工幸福感的實踐框架。研究結論進一步揭示了員工幸福感的形成機制，并為組織提升員工幸福感的管理實踐提供了一定的思路和借鑒。
曹建巍，男，1986年12月生，寧夏青銅峽人，中國共產黨黨員，合肥工業大學工商管理專業博士研究生畢業，管理學博士，北方民族大學商學院人力資源管理系專任教師，工商管理、MPAcc專業碩士研究生導師，講師。通過國家管理咨詢師、高級統計師、高級經濟師考試，具有完備的本碩博管理類專業學術背景，系統掌握管理學、經濟學、統計學等專業知識及眾多定量、定性研究方法，先后承擔管理學、組織行為學、人力資源管理、公司治理、管理研究方法等近20門課程的教學任務。主要從事組織行為與人力資源管理、公司治理等方面的研究；主持省部級科研教研項目2項、廳級及校級科研教研項目近10項；出版學術專著2部；在Symmetry（SCI 2區）、《宏觀經濟管理》、《會計之友》、《中國人才》、《寧夏日報》（理論版）等發表論文10余篇，研究報告被寧夏成果要報采納；多次為各類企業提供管理類咨詢或培訓服務。
第一章 緒論
第一節 研究背景
第二節 研究目的與研究意義
一、研究目的
二、研究意義
第三節 研究內容與研究結構
一、研究內容
二、研究結構
第四節 研究方法與研究技術路線
一、研究方法
二、研究技術路線
第五節 研究創新點
一、理論研究方面，揭示了基于家庭支持型主管行為視角員工幸福感的形成機制
二、實踐應用方面，提出了基于家庭支持型主管行為視角培育員工幸福感的實踐框架
第二章 研究綜述與理論基礎
第一節 研究綜述
一、員工幸福感
二、家庭支持型主管行為
第二節 資源保存理論
一、資源保存理論的文獻趨勢
二、資源保存理論的基本內容
三、資源保存理論的研究述評
第三章 理論模型
第一節 家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的主效應
一、員工幸福感的前因變量文獻梳理
二、家庭支持型主管行為的結果變量文獻梳理
三、家庭支持型主管行為對員工幸福感直接影響的文獻梳理
四、家庭支持型主管行為對員工幸福感的主效應模型
第二節 家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的中介機制
一、家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的中介機制文獻梳理
二、家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的中介機制模型
第三節 家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的邊界條件
一、家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的邊界條件文獻梳理
二、家庭支持型主管行為對員工幸福感影響的邊界條件模型
第四節 家庭支持型主管行為對員工幸福感影響機制的理論模型整合
第四章 研究假設
第一節 家庭支持型主管行為對員工幸福感及其各維度影響的主效應假設
第二節 工作增益家庭與家庭增益工作的雙重中介效應假設
第三節 工作-家庭邊界分割組織供給與工作-家庭邊界分割員工偏好的雙重調節效應假設
第四節 正念的調節效應假設
第五節 工作專注中介正念的調節效應假設
第六節 正念調節工作增益家庭、家庭增益工作的中介效應假設
第七節 研究假設匯總
……
第五章 研究設計
第六章 數據基礎分析
第七章 假設檢驗
第八章 研究結論與展望
參考文獻
附錄 調查問卷
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