《高校青年教師職業(yè)生涯管理研究》專注于我國(guó)高校青年教師面臨的職業(yè)發(fā)展困境，通過(guò)關(guān)注青年教師的職業(yè)生涯管理，梳理和探索本土青年教師的組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，從組織和個(gè)體的雙贏角度界定和探究新職業(yè)生涯條件下我國(guó)高校青年教師的組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其效應(yīng)，并針對(duì)“即將畢業(yè)的博士生-博士-青年教師-副教授”這一職業(yè)發(fā)展路徑，如何盡快跨越“組織社會(huì)化”，就需要促進(jìn)即將畢業(yè)的博士生、博士及青年教師了解和掌握我國(guó)高校的發(fā)展歷程與分類、博士擇校的方式方法、高校教師的日常工作狀況及可能面臨的壓力，有效應(yīng)對(duì)高校的“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”“末位淘汰”舉措，以及高校與教育主管部門(mén)對(duì)此進(jìn)行必要完善的合理化建議等，最終實(shí)現(xiàn)高校與青年教師雙贏。
本書(shū)是基于2016年度北京市教育委員會(huì)社科計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目/北京社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“北京市高校青年教師職業(yè)幸福感與績(jī)效提升的跨層次路徑研究”（S220161003820/15JGB211）的系列研究積累而來(lái)，并在該課題關(guān)于職業(yè)生涯管理研究的基礎(chǔ)上，在人-組織（價(jià)值觀、工作、崗位及領(lǐng)導(dǎo)）不匹配/不一致（misfit）條件下，針對(duì)工作重塑和戰(zhàn)略人力資源管理（高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)）的相關(guān)研究設(shè)計(jì)，申請(qǐng)獲批了2020年度國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“數(shù)字時(shí)代弱勢(shì)員工群體工作重塑的結(jié)構(gòu)、前因組態(tài)及動(dòng)態(tài)效應(yīng)的跨層次研究”（20BGL149），該課題的部分研究成果也是本書(shū)的重要支撐。
職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理作為組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)重要研究?jī)?nèi)容和發(fā)展方向，也才是最近十年的事情，甚至有國(guó)內(nèi)高校已經(jīng)將其從組織行為與人力資源管理系分離出來(lái)成立了“職業(yè)開(kāi)發(fā)與管理系”，標(biāo)志著職業(yè)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域取得關(guān)鍵突破。盡管如此，我們相信職業(yè)開(kāi)發(fā)與管理研究還有很長(zhǎng)的路要走，仍處于并將長(zhǎng)期處于研究的初期階段，因?yàn)橐粋�(gè)學(xué)科成熟的關(guān)鍵標(biāo)志是本科招生及碩士博士點(diǎn)的獲批，從而成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。
隨后，相關(guān)的全國(guó)學(xué)術(shù)型學(xué)會(huì)也應(yīng)運(yùn)而生——?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)職業(yè)開(kāi)發(fā)與管理分會(huì)已于2018年成立。盡管與西方對(duì)這一領(lǐng)域的研究相比還存在差距，特別是在職業(yè)理論探索、職業(yè)工具開(kāi)發(fā)以及具有劃時(shí)代意義的經(jīng)典著作等方面差距明顯，但就整體而言，中國(guó)在該領(lǐng)域的研究已經(jīng)從單純地引進(jìn)、介紹、驗(yàn)證、消化、吸收、應(yīng)用等階段，逐漸轉(zhuǎn)向基于中國(guó)具體管理情境進(jìn)行的具有一定創(chuàng)新性與前沿性的本土化職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理研究，并力爭(zhēng)能夠與西方學(xué)者就該領(lǐng)域研究進(jìn)行對(duì)話與合作。事實(shí)上，也正是這十余年的持續(xù)研究和快速發(fā)展，上至國(guó)家，下至組織、企業(yè)，甚至是個(gè)人，均已認(rèn)識(shí)到做好這項(xiàng)工作對(duì)促進(jìn)國(guó)家、社會(huì)、組織和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展都具有十分重要的意義，職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)熱也在一定程度上反映了這一點(diǎn)。因此，很多高校（熱衷于對(duì)大學(xué)生、研究生的職業(yè)開(kāi)發(fā)）、社會(huì)組織及企業(yè)，甚至是高中及義務(wù)教育階段的學(xué)校也在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理上投入巨大的精力，試圖構(gòu)建一個(gè)先進(jìn)的、科學(xué)的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)體系。然而，學(xué)者和高校對(duì)高校教師，特別是青年教師的職業(yè)開(kāi)發(fā)與管理的研究相對(duì)較少，青年教師作為“學(xué)術(shù)青椒”，處于職業(yè)生涯的早期，未來(lái)職業(yè)生涯還很漫長(zhǎng)，是科研和學(xué)術(shù)的主力軍，需要給予特別關(guān)注，甚至是對(duì)其職業(yè)生涯管理研究中的部分內(nèi)容仍屬空白，有待進(jìn)一步研究和關(guān)注。
隨著“人才強(qiáng)校戰(zhàn)略、全力打造一流人才隊(duì)伍建設(shè)”及“雙一流建設(shè)”的廣泛實(shí)施，大量取得較高學(xué)術(shù)造詣的高層次優(yōu)秀青年學(xué)人（同期知名高校博士畢業(yè)生中的佼佼者）抱著“澎湃的學(xué)術(shù)熱情”“高遠(yuǎn)的學(xué)術(shù)理想”和“唯美的學(xué)術(shù)追求”，甚至是“良好的社會(huì)地位”“傳說(shuō)中的高薪待遇”及“安定的職業(yè)生涯”等從業(yè)或職業(yè)動(dòng)機(jī)陸續(xù)進(jìn)入高等學(xué)校，是那種“別人家的孩子”，一時(shí)成為時(shí)代的寵兒（New Age Darling）而令人艷羨。
然而，“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”“聘任制的預(yù)聘一準(zhǔn)聘一長(zhǎng)聘”“末位淘汰”（部分高校將其調(diào)整為“末等調(diào)整”或“不勝任退出”，更顯人性化）等政策在全國(guó)高校，尤其是重點(diǎn)高校及一線城市高校逐漸成為通行做法，這種打破終身主義的“鐵飯碗”“終身制”和打破平均主義的“大鍋飯”，旨在解決國(guó)內(nèi)高校普遍存在的“計(jì)劃”“慵懶”“論資排輩”“社會(huì)性惰化”等頑疾的舉措與思路，卻產(chǎn)生了兩種截然相反的結(jié)果，既令人感到欣慰和歡欣鼓舞，也略微令人有些遺憾和焦慮。必須承認(rèn)，盡管打破教授終身制推行起來(lái)困難重重，但高校的系列改革與政策實(shí)施具有一定的科學(xué)性、積極性和創(chuàng)造性，能夠極大地激發(fā)廣大教師的內(nèi)外在動(dòng)機(jī)并有效地促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，從而幫助高校做到對(duì)教師進(jìn)行優(yōu)中選優(yōu)，推進(jìn)能進(jìn)能出、人才流動(dòng)，強(qiáng)化學(xué)術(shù)激勵(lì)，以及保障教師的職業(yè)安全等。高校科技創(chuàng)新能力大幅提升，體制機(jī)制改革持續(xù)深化，服務(wù)國(guó)家重大需求成效顯著，為創(chuàng)新型國(guó)家和教育強(qiáng)國(guó)、科技強(qiáng)國(guó)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)。但是，實(shí)踐中暴露出的“科研過(guò)載”、人事管理雙軌制，以及對(duì)青年教師的考核評(píng)價(jià)體系是否健全，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向是良性還是惡性，職業(yè)成長(zhǎng)是否切實(shí)得以促進(jìn)，身心健康（幸福感及倦怠）是否得到關(guān)注等問(wèn)題是值得關(guān)注的。比如，考核周期過(guò)后，處于相同政策環(huán)境下的青年教師群體卻產(chǎn)生極大分化：或“高歌猛進(jìn)”或“步入平庸”，現(xiàn)實(shí)是該政策正致使部分進(jìn)入高校的青年教師身心俱疲且離其學(xué)術(shù)理想漸行漸遠(yuǎn)。以往他們經(jīng)常被冠以“一高二低”，即高學(xué)歷、低收入、低生活質(zhì)量（《工蜂》，2012），而現(xiàn)在要再加上“一低”，即低穩(wěn)定性。因?yàn)檫@些青年教師正受到“職稱擁堵”（僧多粥少）、“科研過(guò)載”（校院兩級(jí)不斷以科研加碼青年，甚至出現(xiàn)講師、副教授的科研成果分別明顯優(yōu)于副教授、教授的現(xiàn)象）、“薪酬偏低”“末等調(diào)整”及“關(guān)懷不夠”等沖擊而成為高校中的“弱勢(shì)”群體（Vulnerable Group）。因此，出于現(xiàn)實(shí)需要——對(duì)職業(yè)成功的追求，青年教師就必須積極地關(guān)注他們的職業(yè)成長(zhǎng)，因?yàn)槁殬I(yè)成長(zhǎng)是解決上述系列難題的關(guān)鍵且有效途徑。
苗仁濤，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人才學(xué)系主任、教授、博士生導(dǎo)師，青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、經(jīng)貿(mào)學(xué)者。國(guó)家人社部全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格（人力資源管理）命題專家、中國(guó)人才研究會(huì)理事、中國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)理事。
研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理、職業(yè)生涯發(fā)展、人才管理。在《南開(kāi)管理評(píng)論》、《管理評(píng)論》、《經(jīng)濟(jì)管理》、International Journal of Human Resource Management、Academy of Management Perspectives等期刊發(fā)表論文40余篇。主持國(guó)家社科基金2項(xiàng)，教育部基金、北京社科基金等省部級(jí)以上課題6項(xiàng)。
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究問(wèn)題
一、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
二、自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
三、職業(yè)生涯管理的相關(guān)研究
四、高校青年教師、高校及教育主管部門(mén)的合理化舉措
第三節(jié) 研究意義
一、理論意義
二、現(xiàn)實(shí)意義
第四節(jié) 研究思路與方法
一、研究對(duì)象
二、研究方法
三、技術(shù)路線圖
第五節(jié) 研究創(chuàng)新之處
第二章 職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究
第一節(jié) 組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
一、組織職業(yè)生涯管理的概念
二、組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)和測(cè)量
三、中國(guó)高校組織職業(yè)生涯管理量表的開(kāi)發(fā)
第二節(jié) 自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
一、自我職業(yè)生涯管理的概念
二、自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)和測(cè)量
三、中國(guó)高校教師自我職業(yè)生涯管理量表的開(kāi)發(fā)
四、職業(yè)生涯管理與組織公民行為及職業(yè)滿意度的關(guān)系
第三章 職業(yè)生涯管理視域下教師組織公民行為提升路徑
第一節(jié) 問(wèn)題提出
第二節(jié) 理論背景與研究假設(shè)
一、自我職業(yè)生涯管理
二、自我職業(yè)生涯管理與組織公民行為
三、組織信任的中介作用
四、組織公平氛圍的調(diào)節(jié)作用
五、一個(gè)三項(xiàng)交互的調(diào)節(jié)作用模型
第三節(jié) 研究方法
一、對(duì)象選取
二、變量與研究工具
第四節(jié) 研究結(jié)果與發(fā)現(xiàn)
一、變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)矩陣
二、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
第五節(jié) 研究結(jié)論與討論
一、研究結(jié)論討論
二、理論啟示
三、實(shí)踐啟示
四、研究局限與未來(lái)展望
……
第四章 成就動(dòng)機(jī)、職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功
第五章 工作重塑對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效的影響
第六章 實(shí)證研究總結(jié)
第七章 青年博士要做到知己知彼
第八章 高校及主管部門(mén)的應(yīng)對(duì)舉措
第九章 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
后記
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