改革開放40多年來，中國事場不斷完善，經濟飛選發展，在創造價值、積累財富的網時，分配問題已變得尤為重要。微現企業主委是通過冊酬管理來解決分配問題。事實上，新到營理是企業管理樂統中復雜，也為敏感的性心領城，它牽涉到雇員、雇主、股東、工會、政府等多方利益主體，這就要求企業在新酬分配過程中，明確界定各個利益相關者，并針對他們不同的利益訴求，差異化對待。企亞是一個開救的經濟實定薪酬制度和實施薪酬戰略，除了要細分利益相關者外，還需要研究企業自身薪酬制度和外界環境的匹配問題。無視法律環境、地域因素，對競爭對手分析不夠深入的企業，終將遭到市場的淘汰。薪朋從本質上看，體現的是一種企業與員工的利益交換關系，員工付出勞動，企業為員工支付薪酬，但是對薪酬的理解不能僅僅停留在這一層次上。首先，薪酬是激勵的載體。過去一直強調物質激勵，現在看來，這顯然是不夠的，因為員工的需要層次在上開，還必須加上精神激胎，這也是全面薪酬所要體現的主旨。其次、薪酬是企業在市場上的信號。薪酬水平越高，表明企業的資金越雄厚，企業對人才的吸引力就越大。再次，薪酬是企業實現戰略的工具。企業戰略是企業時未來企局性和長遠問題的謀劃，它決定了企業的發展方向。薪酬能實現企業戰略，是因為管理者通過薪酬。能強化員工態度和認知，塑造員工行為，工作績
效：通過薪酬，能向員工傳遞一種價值觀念德規范，塑造優秀企業文化，提高員工凝聚力和對企業的歸屬感。后，薪酬還支撐著組織變革，是企業獲得可持續發展的動力源泉。薪酬營理是企業人力資源管理的職能模塊之一。權變理論認為沒有也不可能有一個適用于所有企業的薪酬制度，薪酬制度設計必須建立在企亞對宏觀環境、中觀行業和假觀企業戰略分析的基礎之上。企業中不同群體之同的薪酬體系應該有所不同，應針對不同的職位種類，設計不同的薪酬體系
本書自08年8月出版以來，作為普通高校人力資源管理專業的精品教材和管理類本科專業、碩士研究生的參考書及企業管理人員的培訓教材，社會影響力較大，讀者一致反映本書實用性強，突出，主線清晰，簡明實用，具有較強的理論研究和實用價值。為了讓廣大讀者能及時了解薪酬管理的新理論和實踐中的熱點問題，13年、16年、19年分行了修訂。本次修訂，在保持第四版的邏輯體系和編寫的基礎上，力求內容新穎、前沿和創新，增加了薪酬管理新的研究成果，更新了一些陳舊的數據，調整了每一章的案例
本書由會延平任主編，李浩、李文靜任副主編。具體編寫分工為：全延平編寫第1章、第2章、第4章、第5章、第6章、第7章、第8章、第9章、第10章、第12章；李文靜編寫第3章；李浩編寫第11章。于晴霏、張競文參加了本次修訂的資料整理工作。全書由金延平提出修訂的具體要求，并修改定稿。
本書在修訂的過程中，借鑒了國內外學者的大量研究成果，并得到了東北財經大學出版社編輯的熱情幫助，在此表示由衷的感謝。由于作者的水平有限，書中難免有不妥和疏漏之處，敬請廣大讀者不吝指教。
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