本書作者在第一版的基礎上，結合近期理論學習及實踐總結，新增一些內容，對第一版中的一些知識和觀點進行了更新。全書主體內容可分為七部分：第一輯人才管理新思維，主要包括數字化時代的人才供應鏈打造、重新定義人才管理的傳統與未來等；第二輯高管進階之路，主要包括職業經理人要做好四個角色、現代企業高管最重要的五種能力等；第三輯HR 蛻變策略，主要包括如何避免成為一個油膩的猥瑣 HR等，第四輯揭秘人才招聘，主要包括企業選聘高管要重點考察的三個基本點等；第五輯人才激勵之道，主要包括保證員工正確做事的五大思維與一個機制等；第六輯升級績效管理，主要包括績效目標的制定與分解等；第七輯再造企業文化，主要包括如何讓企業文化落地等內容。全書內容理論與案例相結合，在傳統的企業管理知識模塊下進行了更細、更有針對性的研究探索，對于企業中層管理者以及大中型企業家來說具有很強的實用性，其中的資料、案例等也可以為相關專業的學生和研究者提供很好的借鑒。
近年來，我國數字經濟規模迅速擴大，總量穩居世界前列，日益彰顯出巨大的發展潛力和無窮的創新活力。《中國數字經濟發展報告（2023 年）》顯示，2022 年，我國數字經濟規模達到 50.2 萬億元，同比增長 10.3%，占 GDP 的比重 為 41.5%。用數字技術對公司進行治理正在加速進入優化、升級、重構階段，這無疑對各類企業的人才管理帶來了新的挑戰。如何進行數字化轉型與升級，這也是企業人才管理在當下和未來實現蛻變的根本問題。本書與您分享人才管理新思維，化解人才管理挑戰，凸顯人才管理戰略價值。本書作者涂滿章有20多年的人力管理咨詢工作經驗，他在書中結合多年的理論總結與實戰案例講述企業人才管理方法與技巧，為眾多企業管理者帶來實用方法策略。本書內容豐富，語言輕松易懂，是HR的好幫手。
序 大數據的出現讓數字化已經成為時代的新標簽，數字化之于企業和人的生存而言，也許是機會，但也許會成為一種負擔，關鍵在于我們能否洞悉數字化的本質，以及數字化對企業和人的生存能力提出的要求。若能洞悉，數字化對于我們就是有效的，我們面對的數據就會轉化為有價值的信息。從本質上講，數字化是人類科學進步的重要表現，隨著我們進入數字化時代，不論是企業還是個人，唯有具備更高的洞察能力，才能更好地生存下去。因此，數字化要求在管理上洞察出適應時代的精準思維。
思維一：戰略性人才思維
過去的人力資源管理是按照模塊來進行的，只要將各個模塊分別做好就可以了，這種做法將人力資源管理作為一種職能的專業性體現得淋漓盡致。但是，今天的人力資源管理必須融入更高的洞察力，才能保證人力資源管理本身是有效的。換言之，如果缺乏這種洞察力，即便人力資源管理的各個模塊做得都非常好，最后得到的結果也可能是無效的，而保證人力資源管理有效性的洞察力就是要打破模塊化的思維定式，將人力資源管理工作融入組織的戰略價值創造鏈，形成戰略性人力資源管理。
思維二：經理人的洞察力
經理人可以看作是一個企業管理人才的代表，甚至在某種程度上可以看作是企業業績的代表，一個經營業績突出的企業背后一定離不開卓有成效的經理人。因此，經理人實際上是對時代變化最為敏感的人，經理人能否扮演好自己的角色將決定企業走向何方，影響成員的行為和努力方向，最終決定一個企業的成效。過去的經理人只要創造業績就可以了，而今天對于經理人這個角色最大的要求是要具備洞察力，要對環境變化做出判斷并帶領企業做出改變。因此，經理人的角色要求會變得更高，經理人的角色內容也會變得更加豐富。經理人只有賦予冷冰冰的數據以激動人心的意義，才可以挖掘出數字背后的真實價值，才可以帶領團隊前進，才可以真正激發人的奮斗精神。這是數字化時代帶給經理人和企業的真實挑戰。一個不斷追求有效性的經理人應該有意識地去調整和豐富自己的角色，從而履行好 經理人的職能。
思維三：人與組織的匹配
懂得運用數字化的企業應該在管理中敏銳地洞察到，成本必須更具有效性。企業用人會產生成本，關鍵不在于這些成本的高低，而在于這些成本是否真正貢獻出了價值。這是數字化時代企業管理應有的思維方式，這個思維方式的核心正是匹配。隨著海量數據的涌現，再加上移動互聯網的助力，看似有海量人才可以迅速呈現在企業面前，可是最后卻發現招到的人才工作效率并不高，原因正是違背了匹配原則。一定不要忘記，人與組織的匹配才是最重要的，既不是高配，也不是低配，而是適配。
思維四：合作共生的思維
事實上，數字化在呈現機會的同時，也給相對獨立的個體帶來了一場生存危機，而要化解這種危機，不論是企業還是個人，關鍵在于打破個體思維，用合作的方式去迎接挑戰。所以，不論是過去占山為王的企業，還是高人一等的強大個體，今天要生存，都不能僅依賴自身，還要開啟合作共生的新思維，建立或融入共生體。
要獲得更多全新的思維，建議讀者讀讀這本書。數字化時代的重要生存技能是洞察力，而洞察力已經滲透在這本書的細節當中，希望讀者從中發現關于人才管理的更多新思維，并將習得的新思維轉化為有效的 行動。
涂滿章，管理學博士，戰略人力資源管理專家，國際注冊管理咨詢師（CMC），同博企業管理咨詢有限公司 創始人、董事長廈門市行為科學學會會長，福建省教育管理研究會副會長，福建農林大學、齊齊哈爾醫學院、華僑大學等院校客座教授/碩士研究生導師。擁有28年人力資源管理和咨詢顧問經驗，18本人力資源管理書籍，100 企業的人力資源管理咨詢顧問，3000 企業5萬人次的人力資源管培訓。帶領團隊自主研發的S-OTC人力資源管理模型、員工二維價值評量系統、卓越績效模式、SP-MTC培訓體系、CTC管理模式、四張管理地圖、雙輪驅動模型等成功運用于上百家企業管理實踐。在《技術經濟與管理研究》等核心期刊發表論文16篇；榮獲第十三屆福建省自然科學優秀學術論文二等獎；榮獲全國企業管理創新十佳案例獎；榮獲改革開放40周年管理科學創新先鋒等稱號，是實戰派專業HR咨詢顧問。
第一輯 人才管理新思維
數字化時代，人才管理如何創造戰略價值
數字化時代的人才供應鏈打造
重新定義人才管理的傳統與未來
三點，成就非凡人力資源管理
補上人才管理短板，就用這四招
管理的常道
CEO，能為人力資源管理做什么
年底時，總經理一定要做好關于人的六件事
第二輯 高管進階之路 33 百萬年薪職業經理人為什么成功
高效能管理者的七個行為習慣
職業經理人要做好四個角色
現代企業高管最重要的五種能力
領導憑什么帶團隊
企業高管開展人才管理的三項核心技術
老板的三項基本原則
第三輯 HR 蛻變策略
如何避免成為一個油膩的猥瑣
高價值的人力資源總監應如何作為
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗販子的營銷對人力資源管理改革的啟示
優秀人力資源總監是如何煉成的
第四輯 揭秘人才招聘
只有符合這三點，才是企業的人才
從虐童事件看招聘的正確思維
選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒
改變世界的人力資源特斯拉員工招聘的 13 項標準
企業選聘高管要重點考察的三個基本點
不能失守的人的底線
第五輯 人才激勵之道
建立賦能于人的薪資分配制度
年終獎，不可胡來，不能亂發
會分錢才能得人心
利不可獨，方太的全員身股制
害怕人才跳槽的企業不是好企業
安踏的匹配和恒安的不差人
與其挖墻腳，不如培養人
如何批量復制中層管理者
員工是千萬富翁，如何管
用人用不好，管理越多越煩惱
精明的管理者如何留住人才
離職率低的企業做對了什么
保證員工正確做事的五大思維與一個機制
第六輯 升級績效管理
對考核最深刻的反思：您的企業還在傻傻地搞年終考評嗎
績效管理的進化：從績效走向能效的二維平衡
企業用 MBO 好，還是 OKR 好
做好績效管理的三個基本點：思維、人員和機制
績效目標的制定與分解
如何促進績效目標的完成過程管控及績效激勵
沒有這兩點托底，績效管理必敗無疑
績效管理運行的四大難題及破解策略
第七輯 再造企業文化
文化突圍要做好三件事
如何讓企業文化落地
三種壞文化，壞了企業的事
如何解決跨部門扯皮
后記
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