40個你想問卻沒人答得出的問題幫你避開職場“禁飛區”HR瀏覽簡歷遵循什么套路？哪些關鍵字*抓眼球？通過獵頭公司找工作有哪些好處？面對 “為什么離職”的經典追問，什么樣的答案才是老板和HR的心頭好？從面試到錄用，應聘一份工作要等待多久？職場上有哪些“萬金油”技能，到任何行業都派得上用場？哪些舉動比加班更能“表忠心”？那些看起來很閑卻能領高薪的人，他們是怎么工作的？想請額外的假，怎樣提出申請*合適？如何拿捏與同事、領導、下屬關系的分寸？辦公室戀情對職業發展是不是真的弊大于利？工作和目標之間的落差，是離職可以解決的嗎？
第1章 敲開職場的大門 你知道HR怎么招聘嗎？
第1節 我該怎么選擇公司？ 薪水高低絕對不是決定選擇的因素
有時候我們機遇還不錯，或是我們的努力得到了上天的眷顧，所以同時得到不止一個工作機會；但大多數正在找工作的人，面對諸多職缺，最常用的戰術就是亂槍打鳥。所以很多人會問出這樣的問題：
我該怎么選擇公司？
我到底應該選擇什么樣的公司，才會對我未來的職業生涯有幫助？
選擇大公司還是小公司？
選擇本土企業還是外資企業？
外資企業和本土企業
一般來說，外資企業都是在本國站穩腳跟以后，才會在國外建立子公司，就算是建立規模較小的子公司，也會沿用母公司健全且完整的制度，這一點可能是同樣規模的本土企業不能比的。另外，外資企業因為不熟悉當地的法律法規，通常都會比本土企業更“安分守己”，不會輕易惹是生非。最后，外資企業大多比較注重績效考核，支付得起高額的薪資福利，但裁員的時候也從不留情。大部分外資企業給人的感覺是，薪資福利條件好、注重績效考核、制度流程相對健全。
但是在外資企業工作的人常常有一個感觸，就是再怎么努力，也只不過是個打工仔。我以前在某外資企業工作的時候，公司里的臺灣主管會彼此開玩笑說，我們公司有三個區域營運中心，分別是美洲區、歐洲區、亞太區，我們所處的亞太區是三個區域里最不受重視的，而在亞太區的所有子公司里，我們所處的子公司又是最小的。在那家公司任職的時候，偶爾有一些總部頒發的人事命令或規章難以在我們的子公司推行，但無論我們怎么反映，在全世界超過150個國家設有子公司的總部，從來不會理會我們的意見。
本土企業則不然�，F在很多有能力的本土企業，無論是規章制度、競爭優勢、企業文化、職業發展平臺，都不輸外資企業。我曾經跟著某本土企業海外擴張的腳步，到歐洲處理子公司的人力資源相關事宜，這是在外資企業永遠不會遇到的機會。加上現在很多外資企業都試著本土化，本土企業則更加國際化，兩者的區別變得越來越模糊。
如果不談那些發展非常健全的本土企業，大部分本土企業都比外資企業講人情味、重視倫理。此外本土企業對政府機構的運作和勞務政策都很熟悉，有時候在和員工相關的權益和法律上就會游走于灰色地帶，很多錢能省則省，說好聽一點叫保持彈性，受到影響的其實是員工權益。
大公司和小公司
我剛踏入人力資源管理這一行的時候，去臺灣新竹科學園區一家規模很大的高科技制造企業面試培訓專員，這個職位的主要工作是新人培訓。那家公司每周都有20～30個員工報到，也有差不多數量的員工離職，所以我的職責就是每周3天負責新人培訓，剩下兩天負責把新進人員的基本資料歸檔，并準備下一周的培訓工作。我那時詢問主管關于職務輪調和升遷的機會，他回答我說：“如果表現良好，6～8個月后，有機會負責其他培訓課程，３～5年后就可以開始負責主管管理課程�！�
幾年后，我到了一家小公司負責做HR，公司只有不到100名員工，我的工作內容就是每個月計算1次薪水和業績獎金，每年年終對員工進行績效考核，并根據績效考核結果計算年終獎，偶爾面試求職者以遞補離職人員，全年辦4～6次的內部培訓和一些其他的人力資源項目。
小公司沒有那么龐大的人員編制，分工也沒有那么明確，常常是十八般武藝都要精通。但很多小公司名聲不夠響亮，聘用的人才能力也相對有限，你如果加入這樣的公司，會接觸到很多不同的工作內容，表現優異的人有機會得到大幅的調薪和升遷。不過，當你遇到不懂的事情時，也沒有人可以教你。
大公司往往是“一個蘿卜一個坑”的組織架構，有明確的升遷發展或轉調的規劃，而且有時等級化比較嚴重。員工只是大機器里的一顆螺絲釘，雖然缺了誰都會出點問題，但排隊等著來當螺絲釘的卻也大有人在。你負責的只是整個工作的一部分，其他的事情你可以多聽、多看，但如果不能實際經手，總還是有所區別。
至于某些大公司里勾心斗角、爭搶資源的現象，由于不是每一家大公司都會發生，所以暫時不在我們的討論之內。
計劃跟不上變化，但長遠的規劃仍有必要
我年輕時比較任性、不懂事，換過很多工作，就職過的企業有初創企業、不到5個員工的企業管理公司、上千人的集團型企業、信息軟件公司、知名外資企業，也有幾十年歷史的上市高科技制造公司等。大公司的優點可能正好是小公司的缺點，本土企業的強項可能正好是外資企業最讓人難以忍受的地方。很難評價這些不同的公司孰優孰劣，只要你愿意學習，都能有所收獲；只要你愿意努力，大多數公司的主管都愿意給你發揮的機會。
所以這個問題和你的職業規劃關聯較大，而我對于職業規劃的想法則是：職業規劃在某種程度上其實沒什么用。
正因為大公司和小公司有所區別、外資企業和本土企業也有一些差異，而你希望在加入一家公司后能學到新知識、新技能或累積一些經驗，以便未來能夠派上用場，但事實是，不管你曾經或現在如何規劃你的職業生涯，變化往往都會在你意想不到的時候發生。
我當然不是說職業規劃一定沒有用，所以你的人生不需要有計劃和方向。但是你必須理解，你的職業生涯會被太多不確定因素所影響。2008年金融危機爆發前，在新竹科學園區績優企業工作的IT精英，沒有想過有一天也會被放無薪假或裁員；很多在知名外資保險公司兢兢業業的上班族，可能從來沒有想過自己的公司會撤離臺灣，把臺灣的子公司賣給本土金融控股集團。
拋開重大的行業變革，拿離我們生活近一點的例子來說，你不可能預期自己什么時候會晉升，也不可能預期你的主管會不會突然離職，新任主管會不會第二天就用自己的老部下換掉你。
你可以為自己的職業生涯做長遠規劃，比如20～30歲該學什么？30～40歲該挑戰什么？40～50歲該準備什么？這種規劃必要且適當。每一次跳槽時，多想一想自己要追求什么，所追求的是這個跳槽機會可以提供的嗎？但如果要考慮更短期的規劃，我覺得有相當的難度。
記得我剛開始工作的時候，幾乎每一次面試都會被問到自己對于未來3～5年的職業規劃，工作之后我發現，心里規劃的事情幾乎從來不曾在預期的時間里實現：我希望工作3年內可以把培訓工作做得更熟練，然后輪調到其他崗位，負責招聘任用或薪資福利的工作，然后在5年左右的時間里升任基層主管，開始磨練我的管理技能。
結果后來我加入了一家初創企業，因為公司規模太小，雖然也許不夠深入，但我差不多在從事人力資源管理工作的前3年，就把HR的各個領域都熟悉了一遍；就在一個我未曾設想的時刻，因緣際會成了公司的人資主管；我以為自己會在那個職位上大展理想抱負，但我在升任主管1年后就離開了那家公司。這當中哪一件事情是在我的職業規劃當中？一件都沒有。
所以我的建議是：活在當下，把現在的工作做好就對了！
很多人問我該如何選擇公司的時候，我都會開玩笑地告訴對方：“當然是選擇愿意錄用你的公司�！�
你當然應該仔細思考哪一個工作機會對你的長遠發展比較有利，而且決定因素絕對不應該是眼前哪一份工作薪水更高。我個人的經驗是，求職過程中變化太多也太復雜，沒有一個絕對正確的原則。
加入一家公司，并且認真把工作做好，在你現在的公司里，升遷、加薪的機會永遠都會留給那些表現出眾的員工；在其他正在招兵買馬的公司，工作機會也會提供給那些可以在簡歷上證明自己在現在的工作崗位表現杰出的求職者。
畢竟，錢多事少離家近的工作往往輪不到你我。
第2節 什么樣的簡歷能讓你從眾多求職者中勝出？ 你的簡歷是廣告，而不是說明書
在開始談這個問題前，我想先請大家看一張很多3C賣場都可以拿到的廣告單。
我相信只要是買過高科技產品的人，對這一類廣告都很熟悉。這是一張數碼相機的廣告單，現在請你想一想：這張廣告單想向消費者傳遞哪些信息？
首先映入消費者眼簾的信息是：相機有4種可愛的顏色可供選擇、有人臉識別功能、有夜景模式、機身背后的LCD顯示屏很大。然后底下才是密密麻麻的規格介紹，包括相機的尺寸、重量、像素、感光度等，傳遞這些信息的文字較小，占整個廣告單的篇幅也比較少。
一部數碼相機可能有一大堆必要和不必要的功能，包括千萬像素、輕巧機身、顏色造型美觀、超廣角（或超長焦）鏡頭、防水防塵、多種拍照模式等，但重點是，消費者通常只會花很少的時間，決定要不要把某件商品納入購買范圍，只有對那些被納入考慮范圍的商品，消費者才會更仔細地研究它的功能和規格。
購買數碼相機的時候，消費者的想法一般是：我想買一部有超廣角鏡頭的數碼相機，而且我的預算只有2萬元，市面上符合這兩項條件的數碼相機只有這幾款，然后我再從這幾款當中挑一款我比較喜歡的。
正因如此，一個張出色的廣告單需要在最短的時間內告訴消費者：“我的商品在哪些地方高人一等�！痹侔岩幐裾f明放在最后，提供給消費者參考。
你只有2分鐘的機會
“一般來說，一份簡歷被閱讀的時間不會超過2分鐘。” 我們大概都曾在一些和職業生涯有關的雜志或新聞報道中看過類似的說法，甚至有人嚴苛地認為這個時間更短。
也就是說，不管你花多少時間和精力寫一份求職簡歷，用人單位的主管或HR只會花1～2分鐘，就決定是要請你前來面試，還是放棄你的簡歷，去看下一份。
所以，如果你是求職者，只有這么短的時間可以吸引用人單位的注意，你應該怎么從眾多求職者中勝出？
舉一個實例大家會比較容易了解，假設這是某位求職者在簡歷上填寫的工作經驗：
曾任職：XX公司人力資源部薪資與福利主管 2007年3月至今
行業：半導體業
員工規模：500人以上
工作內容：薪資架構設計／薪資調查／福利制度規劃／調薪政策制定
工作守則修訂／員工滿意度及工作氛圍調查/績效管理制度設計／人資項目規劃執行
曾任職：XX公司人力資源部人力專員 2004年7月～2007年3月
行業：半導體業
員工規模：100～500人
工作內容：人才招聘／培訓／考勤作業流程執行／員工保險行政作業
這是一份什么樣的簡歷？回到我在一開始提到的數碼相機廣告，這是典型的“規格說明”，求職者用密密麻麻的文字告訴用人單位主管他過去做了些什么事，但這位求職者顯然忽略了更重要的事，那就是在最短的時間內告訴對方自己有什么地方高人一等？
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