本書首先對薪酬制度與管理制度方面進行了系統的解讀，目的是使讀者能夠對薪酬管理的制度化及規范化有一個系統的認識，明確薪酬管理不是對工資發放的簡單設計；其次，本書為企業人力資源薪酬管理提供了全方位的解決方案，重點介紹企業薪酬激勵和薪酬體系設計，對企業高級管理人員、銷售人員、生產操作人員和外派人員等不同類型員工的薪酬設計方法進行了詳細說明；同時，本書使用了大量豐富的圖表，使得內容更簡潔明了。相信讀者在閱讀之后，能夠對薪酬管理以及薪酬體系設計有更好的把握。
所謂薪酬管理，就是對薪酬進行管理分配，是企業人力資源管理中的一個重要組成部分。簡單來說，薪酬管理，就是在整個人力資源管理系統的基礎上，對員工的薪酬水平、薪酬構成，以及整個企業的薪酬政策、薪酬戰略、薪酬結構進行設計、確定、調整，最終達到合理分配的動態過程。
薪酬管理對員工和企業都是十分重要的，是企業對員工所提供的勞動、創造的價值進行評估，確定他們應該得到的報酬以及對報酬的給予形式進行制定、調整、確定的過程。在這個過程中，企業必須制定出合理的薪酬體系、薪酬結構，從而使薪酬水平、薪酬形式可以滿足企業和員工的雙向要求。
薪酬管理在企業人力資源管理中的作用之所以如此重要，是因為所要達到的目標是吸引和保留企業所需要的人才。同時，薪酬能夠激勵企業內部員工積極工作，使員工自覺地學習，增長知識，提高自身能力，從而提高企業整體的效率和業績。員工的需求得到滿足，企業的目標得以達成，在控制運營成本中發揮資金效用，這是對人才進行的投資得到了應有的收益。
要想實現上述目標，在對薪酬管理進行設計的過程中必須要迎合市場上的分配原則和市場整體的運營規律，使薪酬管理成為公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、有效性、平衡性并存的管理體系。
因此，在當今社會，企業對薪酬管理的關注程度越來越高。
本書從薪酬與薪酬管理的基本概述開始，首先介紹了薪酬的概念、薪酬的基本構成以及其在企業和員工之間所起到的重要的作用；其次介紹了薪酬管理的基本概念、主要內容、主要原則、變化因素以及薪酬管理發展的新趨勢。前兩章能夠幫助讀者對薪酬管理有一個初步的了解，這也是進行薪酬管理實際操作的理論基礎。
本書的第三章，對薪酬制度與管理制度等進行了系統的解讀，目的是使讀者能夠對薪酬管理的制度化及規范化有一個系統的認識，明確薪酬管理不是對工資發放的簡單的設計，而是貫穿企業整個發展進程的重要的規范制度。
從第四章開始，進入對薪酬體系具體設計方面的詳細的講解，主要是對人力資源管理在薪酬體系的設計方面有一個系統的指導。從第四章至第七章，不僅講解了薪酬管理體系設計的原則、目標、設計過程，還介紹了不同所有制企業以及不同行業之間的薪酬管理特點，并提出如何構建現代薪酬支付理念，適合大部分企業進行參考。
本書詳細講述了薪酬體系設計的具體步驟，也對容易出現的問題進行了詳細的解讀，相信讀者在閱讀之后，能夠對薪酬管理以及薪酬體系設計有更好的把握。
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鄭芳，管理學碩士，國家一級人力資源師，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，致力于知名企業內部機制的研究，并把知名企業的核心工作法學以致用到企業管理工作中，現任上市公司人力資源總監。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。
第1章
薪酬概述
薪酬是收入分配與人力資源管理的核心因素，同時也是聯結員工與企業的重要紐帶。員工為企業工作，并從企業獲得金錢和其他形式的報酬與福利。薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式，是企業給予員工的勞動回報。
薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、社會和政府各個方面，無論是對宏觀經濟運行還是對微觀經濟管理都有重要影響。要想做好薪酬管理工作，就要了解薪酬的基本概況，并認識到其在人力資源管理中所起的重要作用。
1.1薪酬的構成
薪酬不等同于我們簡單理解的工資，也區別于報酬。
關于薪酬的定義，美國著名薪酬管理專家喬治·T·米爾科維奇認為：薪酬是雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利之和。在這個定義中，米爾科維奇更多的是將薪酬傾向于員工所能得到的經濟方面的報酬。而美國另一位薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧則認為：薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。在這個定義中，馬爾托奇奧不僅關注到了經濟報酬，也就是員工所獲得的實際經濟利益，同時更多的是將薪酬作為企業給予員工的獎勵，是對員工工作成果的一種肯定。在這個定義中，薪酬是一種保留、激勵員工的工具。
總結起來，在人力資源管理實踐中，薪酬的概念有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指，員工在某個企業付出勞動后獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報，是勞動者應得的經濟性報酬，也就是我們理解的工資，是實際的經濟上的所得。廣義的薪酬是指，員工從企業所得的金錢和各種形式的服務和福利，表現在貨幣形式和非貨幣形式上，是企業給予員工的勞動回報。
廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬又分為直接經濟報酬和間接經濟報酬。其中直接經濟報酬主要指工資、獎金等，而間接經濟報酬則是指公司給予員工的各種福利待遇。非經濟性報酬其實就是個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受。
廣義的薪酬構成如圖1-1所示。
圖1-1薪酬構成示意圖
從圖1-1中可以看出，經濟性報酬和非經濟性報酬構成薪酬。非經濟性報酬雖然也是薪酬的重要組成部分，但是在對薪酬制度進行設計以及管理的實際操作中，我們發現，經濟性報酬的設計安排往往更能得到企業和員工的關注。
經濟性報酬主要分為以下幾個組成部分。
1.1.1工資
工資主要分為基本工資和績效工資。
基本工資是薪酬的主要體現形式，是公司以崗位價值為基礎，按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定報酬，是員工的固定收入部分�；竟べY主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值。在我國企業中，基本工資的發放大多以月薪為主。
績效工資是以員工業績表現為依據的激勵性收入，是對員工的優良工作績效的一種獎勵，是依據年度績效評價結果在基本工資之外增加的部分�？冃ЧべY的作用主要是為了鼓勵員工努力創造良好的工作業績、實現工作目標，從而促進公司整體績效的提升。
1.1.2獎金
獎金是獎勵工資部分，是薪酬中獎勵員工的超額勞動部分或勞動績效突出部分而支付的具有獎勵性質的報酬。獎金的形式有很多種，獎勵的對象、性質、金額也不盡相同。獎金可以與員工的個人業績相掛鉤，也可以與他所在團隊的業績掛鉤，有時還與公司的整體業績掛鉤。常見的獎金形式有：全勤獎、質量獎、項目獎、效益獎、年終獎等。其中年終獎是公司根據年度經營效益情況以及員工的年度考核結果而定的。
1.1.3津貼
津貼是對員工在特殊勞動環境下工作給予的一種實際補償形式，主要針對在惡劣的環境中工作的員工，對他們的勞動力消耗，或身體上所遭受傷害的一種補償。如危險作業、高溫作業、高空作業和重體力勞動等都需要給予員工津貼形式的補償。常見的津貼種類有：職務津貼、崗位津貼、工作津貼和高溫津貼等。
1.1.4福利
福利是企業為了吸引員工或維持人員穩定，在基本報酬之外給予員工以物質或非物質形式的補充項目。福利在企業吸引人才和保留人才的過程中起到了十分重要的作用。除了常見的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及公積金等法定福利以外，越來越多的企業還增加了通信費、交通費、午餐補助、體檢、旅游、休假、節假日禮品等特有的福利。
在關注經濟性報酬的同時，非經濟性報酬的作用也不能忽略。
非經濟性報酬產生的非經濟的心理效用也同樣是影響人們職業選擇的重要因素，是單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要手段。非經濟性報酬主要包括工作認可、挑戰性工作、工作環境、培訓機會、職業安全以及能力提高、個人發展、晉升的機會等方面。這些都是企業能否吸引人才、獲得員工認可的重要因素。
薪酬在人力資源管理中處于一個無法取代的地位，是企業和員工之間的一種聯系，相當于紐帶的作用，代表企業和員工之間的利益交換關系。因此，無論是企業還是員工，薪酬管理對他們都有著不可忽視的作用。
因此，在薪酬的功能方面，也從企業和員工兩個方向分析。
1.2薪酬對于企業的功能
薪酬對于企業的功能如圖1-2所示。
圖1-2薪酬對企業的功能
1.2.1激勵企業提升經營業績
薪酬是企業和員工關系的重要紐帶之一，也是對企業與員工績效的一種評價。
一方面，薪酬的調配與發放表現了企業對員工工作態度、工作質量、工作成果的一種外在的獎勵或者是懲罰形式，是對員工工作成果的一種外在的較為實際的呈現。另一方面，薪酬的調配狀況，也是公司業績的總體呈現。企業的業績好，說明員工的工作熱情高，薪酬自然也就高。同樣，薪酬也決定了企業可以吸引人才的數量和質量，從而影響公司的人力資源結構。薪酬也影響員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。
以上所述都體現在員工與企業的關系上。因此，企業想要提升員工的工作狀態，從而提高工作質量，提升企業整體業績，就必須在薪酬調配上下功夫。
合理的薪酬能夠積極地引導員工的工作態度、工作行為，使績效朝著企業期望的方向發展，從而激勵企業提升經營業績。反之，不合理的薪酬，會導致員工工作積極性不高，甚至導致員工做出不符合企業利益的行為，從而導致企業經營目標難以實現。
1.2.2有效配置資源
薪酬可以使勞動力的配置趨向合理，提高企業效率。薪酬對資源配置的作用主要體現在對勞動力的配置以及對人才結構的配置上。
企業通過薪酬，調節企業內部的人力資源，實現生產環節和經營環節兩方面的平衡。同時，為促進人力資源的有效配置，可以發揮薪酬的引導作用。在這一個方面，企業是為了達到勞動力技能結構方面的平衡。想要吸引更多高素質、高技能的人才，企業就必須適當地將這一部分的薪酬設計為較高的等級。
隨著產品結構和技術結構的變化，企業對人力資源的素質要求也在不斷提高，高的薪酬與高素質人才相匹配，這樣就能引導員工不斷學習，完善自身以達到企業的要求，并獲得更高的薪酬。
因此，好的薪酬體系能夠起到調節作用，提高和改善企業的經營效益。
1.2.3塑造和強化企業文化
薪酬對企業員工的工作行為和態度具有很強的引導作用。因此，合理的具有激勵性質的薪酬制度可以為企業塑造良好的企業文化，并且對原本的企業文化起到一個強化的作用。反之，如果企業的薪酬政策不合理，或與企業文化發展方向不匹配，那么會導致企業文化與價值觀發生偏離，甚至會將原有的企業文化價值觀消減，不利于企業塑造積極向上的文化形象。
企業的績效與薪酬設計會以員工為載體，對企業的文化造成影響。因此，許多企業在做企業文化或文化變革時往往會考慮變革薪酬制度和薪酬政策，有時甚至是以薪酬制度的變革為先導的。
例如，如果企業想要強化合作精神和團隊意識，那么可以考慮將薪酬的計算和發放以團隊和小組為單位，這樣會使團隊之間更有默契，使企業更有凝聚力。如果企業想強化競爭意識，那么以個人績效為主的薪酬制度可以形成注重彼此之間相互學習、相互競爭的文化氛圍。但需要注意的是，這樣也很容易形成一種個人主義文化，因此，企業要掌握好優、缺點并根據實際需要制訂相應的計劃。
1.2.4支持企業變革
企業想要謀求發展，就要將變革作為經營過程中的常態。在變革過程中，企業一方面要重新設置團隊建設、重建組織結構、深化戰略方法；另一方面也需要迎合市場需求與當下潮流節奏，強化企業文化。
企業的薪酬制度與組織變革之間存在內在的聯系。同時，薪酬又是一種強有力的激勵工具和溝通手段，有效利用薪酬在這個位置上的作用，使其強化新的價值觀和行為。這樣，員工就會對變革后的組織形式產生認同感，從而完成從個人到整體的由內而外的改變，以有效地推動企業變革。
1.2.5控制經營成本
企業對每一個職位所提供的薪酬水平以及附加報酬的高低都會直接影響企業在招聘過程中的競爭力。較高的薪酬水平能夠吸引和保留人才，但是薪酬水平的設定又必須與企業的生產力相適應、相配合。薪酬水平變高的同時，企業對生產成本的控制就會有一定的壓力，從而影響到企業在整個市場上的競爭力。
雖然勞動力成本在不同行業中、不同企業中的經營成本中所占比重不同，但是對任何企業來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數企業的總成本中要占到40％～90％。
因此，企業一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市場上保留一定的競爭實力。所以，有效地控制薪酬成本對企業的成功經營具有重大意義。
1.3薪酬對于員工的功能
薪酬對于員工的功能如圖1-3所示。
圖1-3薪酬對員工的功能
1.3.1經濟保障功能
員工以消耗腦力以及體力付出勞動，換取企業給予的薪酬，用以滿足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及滿足在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要，同時還要應用在撫養家庭子女等方面的經濟消耗。因此，員工只有獲得較為穩定的薪酬收入，才能夠保障日常生活所需要的各種經濟消耗，而穩定的、有保障的生活狀態和條件，恰恰是支撐員工積極投入工作并增強對企業的信任感和歸屬感的根本動力。
1.3.2激勵功能
薪酬是員工和企業之間的一種心理契約，對員工的工作態度、工作行為以及工作績效都會產生很大的影響。合理的薪酬可以保障員工的日常工作狀態，員工的實際工作質量、工作態度以及工作效率都會受到薪酬的影響。員工若對薪酬感到滿足，就會積極完成工作任務，提升個人績效；反之，很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升，組織凝聚力和員工忠誠度下降等不良的后果。
一般情況下，員工的需求是從低層次向高層次遞進的，當低層次需求得到滿足以后，通常會產生更高層次的需求。因此，企業必須要同時滿足員工的不同層次的薪酬需要。員工薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大。
因此，設置科學、合理的薪酬制度和政策，可以對員工起到激勵作用。
1.3.3價值實現功能
薪酬也是員工工作業績層次的直接體現，合理的薪酬是對員工工作能力和工作成果的肯定。員工個人價值的實現也需要體現在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了員工在組織內部的地位與層次，從而成為對員工個人價值和工作能力進行識別的一種信號。
1.3.4社會信號功能
員工所獲得的薪酬水平的高低除了具有經濟功能外，還具有社會信號的功能，人們可以根據這種信號判斷特定員工的家庭、朋友、職業、受教育程度、生活狀況等。一個企業員工的薪酬水平的高低往往也代表了員工在企業內部的地位和層次，從而成為識別員工個人價值的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對自身在社會以及企業內部的價值關注。從這方面來說，薪酬的社會信號功能也是不容忽視的。
員工把薪酬系統看成是企業對某種活動或行為的重要信號：如果企業的分配政策顯示學歷高，工資就高，則會使員工繼續學習，提高學歷；如果企業報酬以服務時間長短為基礎，則可以培養忠誠度，在一定程度上降低離職率；如果企業獎勵的對象是為企業帶來收益的創新行為，則會鼓勵員工創新、營造創新文化。另外，企業根據崗位的重要性不同而給予不同的報酬水平，表明企業重視不同崗位的價值等。任何一種報酬政策都會給員工提供信號，促使他向有利于自己的方向努力。
綜上，薪酬的功能主要體現在其保障功能、激勵功能以及優化配置功能上。其中激勵功能在日常薪酬管理中是最為直接的一種功能。
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