目錄
第 1章挑戰與趨勢：醫院人力資源 管理的環境分析 1
1.1 醫院管理者要重新審視變化了的 醫療環境. 1
1.1.1 醫院應由大而全向精而強轉變 . 2
1.1.2 醫院應由資源消耗向管理創新 轉變 4
1.1.3 醫院應由過度承諾向明確服務 標準轉變 . 5
1.2 醫院人力資源管理所面臨的 主要挑戰 7
1.2.1 人才短缺是醫院發展的 主要瓶頸 . 7
1.2.2 人力成本的上升將給醫院經營 管理帶來壓力 8
1.2.3 醫務人員的服務能力不能完全 滿足患者的需求 9
1.2.4 醫務人員的“覺醒和自我解放”將 逐漸顛覆現行的人事管理體制 . 9
1.3 醫院人力資源管理的應對策略 . 11
1.3.1 醫院要思考科室重新整合與崗位 再設計 11
1.3.2 醫院要通過定崗定編合理核定 醫務人員的工作負荷 .14
1.3.3 醫院要建立完善的綜合績效考核 與分配體系 14
1.3.4 從“身份管理”走向“合同管理” 是必然的選擇 15
1.3.5 醫院人力資源管理必須由經驗 主導型步入專業規范型 17
1.3.6 醫院人力資源管理部門必須實現 角色轉變 17
案例 陜西省漢中市人民醫院從人事管理到 人力資源管理的 10年變遷路 18參考文獻 .25
第 2章戰略與目標：醫院人力資源 管理規劃 26
2.1 認識人力資源26
2.1.1 人力資源的基本概念 .26
2.1.2 醫院人力資源管理的主要內容 28
2.1.3 醫院人力資源工作標準 .29
2.2 醫院人力資源規劃30
2.2.1 人力資源規劃的基本概念 30
2.2.2 醫院人力資源規劃的步驟 32
2.2.3 醫院人力資源規劃的主要內容 33
2.3 醫院定崗定編34
2.3.1 定崗定編的主要原則 .35
2.3.2 定崗定編的具體方法 .36
醫院人力資源管理
2.4 醫院人力資源成本規劃48
2.4.1 人力資源取得成本 .49
2.4.2 人力資源開發成本 .50
2.4.3 人力資源使用成本 .50
2.4.4 人力資源離職成本 .51
2.5 醫院人力資源管理評估與診斷 52
2.5.1 醫院人力資源管理現狀評估 體系 .52
2.5.2 醫院人力資源狀況評價指標 體系 .58
案例 四川省資陽市人民醫院人力 資源規劃（ 2013—2016年） 63
參考文獻 .71
第 3章分工與協作：醫院職能科室 與業務科室設計 .72
3.1 認識組織結構設計72
3.1.1 組織結構設計的因素 .73
3.1.2 醫院組織結構設計的具體因素 75
3.1.3 醫院組織結構設計的類型 78
3.2 職能科室組織結構設計81
3.2.1 職能科室組織結構設計的 主要制度依據 .81
3.2.2 職能科室組織結構設計的程序 83
3.2.3 醫院職能科室職責說明書編制 86
3.3 業務科室組織結構設計92
3.3.1 業務科室組織結構設計的 主要依據 92
3.3.2 業務科室組織結構設計創新與 學科整合 94
案例 1 中國醫科大學航空總醫院職能 處室組織機構優化方案 95
案例 2 云南省曲靖市中醫醫院職能 科室設置調整方案 102
參考文獻 . 107
第４章崗位與配置：醫院崗位分析與人員配置 .109
4.1 醫院崗位分析與崗位說明書 編制 .109
4.1.1 進行醫院崗位分析的目的 109
4.1.2 崗位分析的主要步驟 .110
4.1.3 崗位說明書的編制 .113
4.2 醫院崗位設置 134
4.2.1 崗位類別設置 135
4.2.2 管理崗位等級設置 .138
4.2.3 專業技術崗位等級設置 .138
4.2.4 工勤技能崗位等級設置 .140
4.2.5 特設崗位設置 140
4.2.6 專業技術崗位名稱及崗位等級 . 141
4.3 醫院招聘與配置144
4.3.1 招聘方式 144
4.3.2 招聘渠道 145
4.3.3 甄選方法 146
4.3.4 招聘與選拔過程評價 .148
案例 內蒙古烏海市婦幼保健院中層 干部競聘實施方案 .149參考文獻 .156
第５章培訓與教育：醫院員工的 能力提升 157
5.1 培訓需求調研與診斷階段 158
5.1.1 醫院組織層面培訓需求分析 158
5.1.2 員工個人需求層面培訓需求 分析 .159
5.1.3 醫療行業強制性要求層面培訓 需求分析 162
5.1.4 培訓需求診斷報告 .162
5.2 培訓制度制定階段163
5.2.1 培訓制度的梳理 .163
5.2.2 培訓制度的補充完善 .164
5.2.3 培訓制度的試運行以及 培訓制度的正式發布 .165
5.3 培訓內容規劃階段168
5.3.1 員工崗前培訓 168
5.3.2 專業技能培訓 175
5.3.3 管理人員管理技能培訓 .180
5.3.4 人文素養培訓 182
5.4 培訓實施階段183
5.5 培訓效果評估階段184
案例 廣意醫療養生科技集團 培訓規劃（ 2017—2018年） 186
參考文獻 .201
第６章業績與評估：醫院績效管理 體系設計 203
6.1 醫院績效管理的目的204
6.2 醫院績效管理的流程206
6.2.1 績效計劃 .206
6.2.2 績效輔導 207
6.2.3 績效評估 207
6.2.4 績效結果應用 208
6.2.5 績效溝通 208
6.3 醫院績效評估的主要工具 208
6.3.1 圖尺度評價法 208
6.3.2 交替排序法 209
6.3.3 配對比較法 210
6.3.4 強制分布法 210
6.3.5 關鍵績效指標法 .210
6.3.6 行為錨定等級評分法 .212
6.3.7 目標管理法 .214
6.3.8 平衡計分卡 219
6.3.9 目標與關鍵成果評價法 .220
6.3.10 綜合績效評價法 .220
6.4 醫院評估體系構建226
6.4.1 醫院業務科室的考核評價 227
6.4.2 醫院職能科室的考核評價 251
6.4.3 醫院員工的考核評價 .258
6.4.4 醫院科室主任的考核評價 261
6.4.5 醫院領導人員的考核評價 278
案例 廣州市婦女兒童醫療中心職能部門 主任績效考核辦法 . 283
參考文獻 . 296
第 7章貢獻與報酬：醫院薪酬制度 設計 297
7.1 醫院薪酬管理的地位與作用 297
7.2 醫院薪酬設計的理念298
7.2.1 醫院薪酬設計的基本原則 299
7.2.2 醫院市場競爭力與薪酬 .300
7.3 醫院薪酬的結構體系303
7.3.1 薪酬的基本結構 .303
7.3.2 薪酬的主要內容 .304
7.3.3 人工成本與工資總額 .305
7.4 醫院薪酬設計的程序307
7.4.1 人工成本規劃與預算 .308
7.4.2 確定薪酬結構 308
7.4.3 開展薪酬調查與確定薪酬 水平 .309
醫院人力資源管理
7.4.4 確定核算和分配單元 .310
7.4.5 定崗定編與薪酬規劃 .310
7.4.6 工作分析和崗位價值評價 311
7.4.7 綜合績效評估 311
7.4.8 薪酬發放的評估與監控 .311
7.5 醫院不同崗位的薪酬設計 311
7.5.1 醫生的薪酬設計 .312
7.5.2 護理人員的薪酬設計 .321
7.5.3 醫技人員的薪酬設計 .324
7.5.4 管理人員的薪酬設計 .328
案例 山東省泰安市中心醫院工作量積點標化
法績效工資體系設計模式 .331
參考文獻 .338
第 8章成長與發展：醫院員工職業 生涯管理 .339
8.1 職業生涯管理的基本概念 340
8.2 職業生涯管理的意義341
8.2.1 職業生涯規劃對個人的意義 341
8.2.2 職業生涯管理對醫院的意義 341
8.3 職業生涯規劃的步驟342
8.3.1 個人評估與診斷 .344
8.3.2 確立職業生涯發展目標 .345
8.3.3 制定職業生涯發展策略 .347
8.3.4 進行職業生涯規劃管理 .349
8.4 員工職業生涯發展通道設計 350
8.4.1 職業生涯發展通道設計調研 350
8.4.2 職業生涯發展通道體系設計 352
8.4.3 職業生涯發展的政策支持 353
案例 湖南航天醫院員工成長通道設計及管理辦法 . 354
參考文獻 . 370
第 9章保障與關懷：構建工作生活的平衡 371
9.1 員工保障與關懷的主要內容 371
9.1.1 保障員工合法權益 .372
9.1.2 暢通民主管理渠道 .374
9.1.3 營造良好的醫院文化氛圍 374
9.2 醫務人員職業倦怠預防與 壓力管理 . 375
9.2.1 職業倦怠的概念與癥狀表現 375
9.2.2 職業倦怠的測量 .376
9.2.3 職業倦怠的預防 .378
9.2.4 醫務人員壓力管理 .380
9.3 醫院員工滿意度測評384
9.3.1 醫院員工滿意度測評的維度 384
9.3.2 醫院員工滿意度測評的方法 389
9.3.3 提升員工滿意度的主要措施 390
案例 遼寧省本溪市金山醫院員工滿意度測評報告（ 2017）. 391
參考文獻 . 415
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