赫伯特�6�1赫尼曼（HerbertG. HenemanⅢ），美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院管理與人力資源系榮譽退休教授，威斯康星教育研究中心資深研究員。華盛頓大學和佛羅里達大學訪問教授，俄亥俄州立大學杰出訪問教授。美國工業與心理學會、美國心理學會、美國管理學會等學會會士。研究領域包括人員配置、績效管理、薪酬和工作動機等。
蒂莫西�6�1賈奇（Timothy A. Judge），美國圣母大學門多薩商學院管理系講座教授。在伊利諾伊大學獲得博士學位。教學與研究興趣為人格、領導與影響行為、人員配置與工作態度等。
約翰�6�1卡邁爾–米勒（John D. Kammeyer-Mueller），美國佛羅里達大學工商管理學院管理系副教授。在明尼蘇達大學獲得博士學位。主要研究興趣包括組織社會化與員工調適、人格與壓力過程、長期研究方法等。
市面上關于人力資源管理的書，無論是翻譯的還是自編的，已經不少了。為什么還要花力氣翻譯這樣一本書呢？
首先，這本書是關于人員配置的。人員配置這個概念對我國讀者而言并不陌生，上網一查就可以找到很多定義。最普通的定義是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學合理的配備。這樣聽起來有點過于抽象，好像很簡單，其實不然。
廣義地講，人員配置是分析和決定一個組織對人力資源的需求和保證足夠的符合標準或要求的人來滿足這些需求的一系列活動。實際的人員配置遠不是給個定義這么簡單，而是包含很多復雜的任務和程序，從組織的人力資源規劃到績效考核，從職位分析到培訓項目的設計，從招聘錄用到終止合同或解聘裁員，幾乎涵蓋了人力資源管理的全部職能。
狹義地，我們也可以具體地把人員配置定義為一個管理過程，通過這個過程，組織可以保證無論何時何地，無論對于什么工作（當然是指組織內設置的工作），都有適當數量并具備相應技能的員工可以幫助組織實現既定目標。
配置的目標是保證組織持續不斷地擁有合適數量和質量的人才，在正確的時間和正確的地點，高質量地完成工作任務。國內叫做人盡其才，才盡其用，給每個人找到合適的工作，給每份工作找到合適的人。無論是從成本控制的角度還是從人力資本投資的角度，無論是從人盡其才的角度還是從人力資源開發的角度，無論是為了組織目標的實現還是為了員工個人的職業生涯，人員配置都是一個組織至關重要的綜合職能，是對人力資源管理的一個側面的解讀。
看起來目標很簡單，但要實現卻不是輕而易舉的事情。如果每個組織都能把人員配置做到位的話，目前我們所面臨的諸多困難和挑戰就不復存在了。首先，承擔人員配置的人，要想有效地完成這項工作，就必須熟悉有關勞動和雇傭的法律法規、心理學，以及經濟和社會大背景，同時還要了解組織的需求。
人員配置一定是針對兩個對象而言的，一個是人，一個是工作或組織。這兩種思路演變成了人力資源管理中兩種既相關又有區別的分析視角，也可以叫做理論，一個視角強調人與組織或環境的匹配，一個視角突出人與工作或崗位的匹配。無論是哪種匹配，都必須合規，既符合人力資源本身成長發展的規律，又遵守有關的法律法規。俗話說沒有規矩不成方圓，人力資源管理制度也需要有規矩，而這個規矩就是建立在法律法規基礎上的科學實踐。
本書是全球范圍內分析和討論人員配置的經典著作，不是一般的教科書（當然可以作為教科書使用）。一本討論人員配置的書能在十幾年的時間內出版到第7版，可見其影響力之大。本書的三位作者都是學術研究和教學領域的佼佼者。第一位作者是人力資源管理和組織行為領域的導師級人物。第二位作者大家肯定不陌生，他參與編寫的《組織行為學》已經是第16版了。第三位作者是年輕的后起之秀，值得大家關注。
如本書題目所展示的，主要內容是招募、選拔和雇用（包括員工流動、組織精簡等）。其中所涉及的內容，不僅具有堅實的理論基礎和實證研究證據，而且有很強的可操作性。例如，第1章的人員/組織匹配的判斷模型、人員配置系統的組成要素模型，第13章的人員配置流程、人員配置結果的評估，第14章的員工流動的類型及其成本收益分析等，不勝枚舉。
為了保持原書的學術特點，我們保留了每章后面的參考文獻，以便有興趣的讀者進一步閱讀。
本書的翻譯，是集體勞動的結晶。四位譯者都是人力資源管理或組織行為領域有成就的學者，他們的翻譯完全保證了在忠實原文基礎上的可讀性。在此感謝他們的工作。我作為校譯者，通讀了全稿，對專業詞匯作了統一。參與本書翻譯的還有孫明珍、王靜、孟冉、聞婧、牟小凡、邢麗、李益瑤、段佳利、魚姝娟、郭靖圓、陳樂妮。
盡管努力，但紕漏在所難免。作為組織者和校譯者，我愿意和譯者一起接受大家的建議。請各位讀者不吝賜教。
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