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作者根據(jù)多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從現(xiàn)狀入手，剖析了傳統(tǒng)績效管理的八個致命缺陷，并以此為基礎(chǔ)介紹了八個轉(zhuǎn)變，為讀者提供了前進(jìn)的路線圖，接著講述了績效管理的三個積極目標(biāo)，*后給出建議重啟績效管理。

作者通過切實(shí)可操作的解決方案、表格和樣例等，提供了重新設(shè)計績效管理的具體過程（動員、起草、配置、搭建、實(shí)施）和激勵員工的清晰步驟，幫助管理者或者HR找到有效提升績效的方法。

績效管理面臨著一個很大的悖論：傳統(tǒng)的績效管理方式正在扼殺績效。

我們知道，卻沒有找到替代的方法掙脫它。

現(xiàn)在錢德勒給出了解決方案。

從現(xiàn)狀入手，她提出的傳統(tǒng)績效管理的八個致命缺陷（見第2章）可能讓你點(diǎn)頭贊同，讓你感到共鳴，還會讓你認(rèn)識到僅有好的意愿是不夠的。

接下來她討論了可以怎么做。她介紹的八個轉(zhuǎn)變（見第3章）為讀者提供了一個前進(jìn)的藍(lán)圖。這些轉(zhuǎn)變是關(guān)于能讓責(zé)任產(chǎn)生的信息和人的基本假設(shè)。

接著她開始以終為始，講述了績效管理的三個積極的目標(biāo)（見第4章）：培養(yǎng)員工、公正獎勵、推動組織績效。她基于這三個目標(biāo)進(jìn)行績效管理重組，并表明這如何促進(jìn)積極的談話。

定義了轉(zhuǎn)變和目標(biāo)之后，她建議重啟績效管理，重啟的前提是信任和定制。信任意味著在員工和管理者之間要建立關(guān)系、互相傾聽、共同決策、一起致力于共同的目標(biāo)。定制意味著要根據(jù)公司、工作和個人進(jìn)行修改而不是全盤采納。要修改責(zé)任解決方案，而不要一個僵化的標(biāo)準(zhǔn)化的流程。她提供了重新設(shè)計績效管理的具體過程，分為以下五個階段。

動員：計劃和邀請參與者，準(zhǔn)備開始。

起草：就接下去如何做達(dá)成一致。

配置：準(zhǔn)備績效解決方案。

搭建：修改解決方案。

實(shí)施：計劃、改變和付諸行動。

對于這五個階段中的每一個，她提供了具體的例子和工具供管理者使用。

一位真正的人力專家。憑借對激勵的多年研究與經(jīng)驗(yàn)，她為尋求最終雙贏的組織提供了一種創(chuàng)新的解決方案：受到鼓舞的人能夠推動鼓舞人心的績效。她還是PeopleFirm公司的首席執(zhí)行官和共同創(chuàng)始人，這是位于西雅圖的一家蓬勃發(fā)展的咨詢公司。

錢德勒具有25年的經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)客戶完成各種復(fù)雜的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型項目。她是其所處的領(lǐng)域的先鋒，屢獲殊榮，曾兩次被《咨詢》（Consulting）雜志評為美國頂級咨詢師之一。