本書基于人力資源管理流程和相關崗位的職責及技能要求，以工作過程為導向、以項目和工作任務為載體、與國家職業資格標準對接，進行工作過程系統化課程設計。本書將各個學習情境所涉及的內容細分成若干個具體的技能和任務，各個學習情境按照工作過程組成完整的人力資源管理體系，在設計工作任務及其理論知識時，既貫徹上述先進的高職理念，又注重教材的理論性和完整性，使學生在人力資源管理方面具備一定的可持續發展能力。同時，本書較好地滿足了高職教材側重技能培養，兼顧理論知識學習的需求，實現了專業課程內容與職業標準的對接。按照人力資源管理的工作流程及工作任務，本書內容分為八個學習情境： 概述人力資源管理內涵、設計組織結構并分析崗位、制定人力資源規劃、招聘員工、培訓員工、激勵并考核員工績效、管理員工薪酬與福利、處理勞動關系并高效溝通。
本書既可作為高職高專院校管理類專業的教材，也可作為高職高專院校工科類專業和企業在職人員的培訓教材。
本書立足于中、基層人力資源管理崗位各項工作任務，為幫助學生更好地了解人力資源管理工作，開篇即概述人力資源管理內涵，之后把本書的內容分為八個學習情境。具體內容組織方面，本書將各個學習情境涉及的內容細分成若干個具體的任務，對學生進行技能訓練，各個學習情境按照工作過程組成了完整的企業人力資源管理體系。在設計工作任務及其理論知識時，既貫徹先進的高職理念，又注意知識的理論性和完整性，以使學生在人力資源管理方面具備一定的可持續發展能力，同時也較好地滿足高職教育側重技能培養、兼顧理論知識學習的需求。
學習情境一概述人力資源管理內涵1
任務一熟知人力資源內涵2
一、 人力資源的含義與特征3
二、 人力資源的數量和質量4
三、 人力資源的相關概念5
任務二明確人力資源管理內涵6
一、 人力資源管理的定義7
二、 人力資源管理的職責和范圍8
學習情境二設計組織結構并分析崗位11
任務一設計組織結構11
一、 組織結構設計的基本含義13
二、 組織結構設計的原則與重點15
三、 組織結構設計的程序16
四、 常見的企業組織結構類型17
五、 組織結構圖的制作21
任務二進行崗位分析23
一、 崗位分析24
二、 崗位分析的方法24
三、 崗位分析的步驟27
任務三編制崗位說明書29
一、 崗位說明書的作用30
二、 職務說明書的內容31
三、 崗位說明書的編制要求31
四、 如何編寫崗位說明書32
五、 崗位說明書的定期審查和保管34學習情境三制定人力資源規劃38
任務一預測人力資源需求38
一、 人力資源規劃概述40
二、 人力資源需求的預測方法42
三、 人力資源需求預測方法的選擇45
任務二人力資源供給預測46
一、 內部人力資源供給預測48
二、 外部人力資源供給預測51
三、 人力資源規劃的平衡52
任務三制定人力資源管理制度54
一、 人力資源管理制度概述55
二、 人力資源管理制度的類型56
三、 制定人力資源管理制度的基本要求56
四、 人力資源管理制度的內容58
五、 制定人力資源管理制度的基本步驟58
學習情境四招聘員工60
任務一制訂招聘計劃61
一、 員工招聘概述62
二、 員工招募計劃的編制62
三、 員工招聘與配置的流程65
任務二人力資源素質測評67
一、 筆試68
二、 測評68
任務三選擇招聘渠道并發布招聘廣告76
一、 校園招聘79
二、 獵頭公司80
三、 招聘廣告82
學習情境五培訓員工85
任務一制訂員工培訓計劃86
一、 制訂員工培訓計劃的方法87
二、 培訓工作的組織88
三、 培訓效果的評價92
四、 培訓與實踐安排94
任務二制定人才儲備和晉升制度95
一、 戰略性人才儲備96
二、 如何進行企業人才儲備96
三、 人才儲備和晉升制度的內容97
任務三制定員工職業生涯規劃99
一、 員工職業生涯規劃的概念100
二、 員工職業生涯路徑100
三、 員工職業生涯規劃的步驟101
學習情境六激勵并考核員工績效105
任務一制訂員工激勵方案107
一、 激勵概述108
二、 激勵的基本理論109
三、 激勵的基本原則113
四、 常用的激勵手段114
任務二設計績效考核方案116
一、 績效考核方案概述116
二、 績效考核方案設計的原則117
三、 績效考核的內容117
四、 績效考核方案的內容119
五、 績效考核方案設計的基本類型120
任務三實施績效考核方案122
一、 績效考核的組織工作122
二、 績效溝通面談124
三、 績效考核方案實施的基本方法126
四、 360度績效考核法129
五、 績效考核實施應該注意的問題131
學習情境七管理員工薪酬與福利134
任務一制定基本薪酬體系135
一、 薪酬的構成及功能136
二、 薪酬管理的內容與原則137
三、 基本薪酬體系設計——職位薪酬體系139
四、 薪酬調整142
任務二制訂績效獎勵計劃145
一、 績效獎勵和激勵146
二、 績效獎勵的種類147
任務三制定員工的福利制度150
一、 員工福利概述151
二、 法定員工福利152
三、 員工的企業福利153
四、 員工福利制度設計156
任務四制訂薪酬的預算和控制方案158
一、 薪酬預算159
二、 薪酬控制166
學習情境八處理勞動關系并高效溝通172
任務一簽訂并管理勞動合同172
一、 勞動合同概述173
二、 勞動合同的訂立和變更176
三、 勞動合同的解除和終止178
任務二處理與解決勞動爭議180
一、 勞動爭議概述181
二、 勞動爭議的類型及處理程序183
三、 勞動爭議的預防186
任務三高效完成人際溝通187
一、 溝通概述188
二、 溝通的障礙和影響因素190
三、 有效溝通的實現192
參考文獻195
學習情境三 制定人力資源規劃
總是缺人的公司為了發現人才流動中的隱藏問題，我們曾用1個月的時間觀察某人才交流中心。不久，我注意到一位面無表情的經理，因為他每周有固定兩天出現在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。為了解開這個謎，我主動找他聊天。知道我的來意后，他反倒熱情起來，希望我能幫他解開一個謎。
他是一家民營電子企業的人力資源經理，持續不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業一直缺人。企業的環境和待遇都不錯，也沒有擴張，但他始終不明白為什么企業一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，我很樂意幫忙。我先是受邀走訪了他們企業，后來又在人才交流中心碰到十幾位曾在這家企業工作過的員工。經過近半個月的調查，答案漸漸清晰。
“你們企業預測過人力資源需求嗎？”“沒有，從來沒有。”這個經理覺得我的問題可笑，因為他們現在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業工作或曾工作過的人反映了以下四個主要問題。
第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業后的相當一段時間內不知道自己應該做什么；
第二，沒有計劃地招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；
第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；
第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。
這位經理表示認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘上。或許他缺的不只是一份人力資源需求預測，但這是改進的第一步。
案例來源： http://www.educity.cn/luntan/22873.html.
任務一預測人力資源需求〖1〗【知識目標】◆ 了解人力資源規劃的含義與作用。
◆ 掌握人力資源需求預測的方法。
【技能目標】
◆ 能夠預測人力資源需求。
【任務引入】
PS公司是一家通信設備生產廠，主要生產電話機、傳真機和手機等通信產品。在2016年年終的經理會議上，銷售部經理胡軍說： “我有一個好消息，我們的一個大客戶將給我們一個額外的大訂單，訂單要求生產10萬套型號為MP101的手機產品。但是我們必須在一年內完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到。”
……
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