人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)不斷走向成功的根本。《普通高校“十二五”規(guī)劃教材·工商管理系列：人力資源管理》共分10章，內(nèi)容包括：人力資源管理概論、職位分析與職位評價、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)的開發(fā)與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、人力資源管理決策技術(shù)、人力資源管理的新趨勢等專題。《普通高校“十二五”規(guī)劃教材·工商管理系列：人力資源管理》力求體現(xiàn)理論的系統(tǒng)性與簡便性，操作的實踐性與技術(shù)性，探索的時代性與前沿性。
《普通高校“十二五”規(guī)劃教材·工商管理系列：人力資源管理》可作為本科管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生教科書使用。當(dāng)然，任何有志之士通過學(xué)習(xí)借鑒人力資源管理的理論與實踐，都將會對自己的職業(yè)生涯有幫助與提升。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和科技創(chuàng)新的迅猛發(fā)展，組織的生存環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭日益加劇。作為管理工作的核心之一——人力資源管理，其所面臨的考驗與挑戰(zhàn)也層出不窮。為了與時俱進(jìn)，追求卓越，建立起符合組織戰(zhàn)略及滿足當(dāng)代知識型員工需求的人力資源管理系統(tǒng)，顯得越發(fā)緊迫和重要。與此相應(yīng)的是，在理論界和實務(wù)界，人們對于人力資源管理的重視程度也達(dá)到了前所未有的高度。
本書努力將20世紀(jì)80年代以來人力資源管理學(xué)科在基本理論和基本方法方面的重大成果反映出來，以期有助于那些有志于人力資源管理理論研究和實踐的人們。本書比較準(zhǔn)確、全面地反映了近年來人力資源管理研究、實踐和教學(xué)的成果，系統(tǒng)地闡述了人力資源管理的基本理論及應(yīng)用方法，使讀者了解并掌握人力資源管理各環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)知識和基本技能，以期使讀者具備運(yùn)用相關(guān)工具與方法來解決實際問題的能力。
本書共分10章，主要內(nèi)容包括： 人力資源管理概論、職位分析與職位評價、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、人力資源管理決策技術(shù)、人力資源管理的新趨勢等專題。在內(nèi)容整合與安排上，本書由淺入深，循序漸進(jìn)，力求做到體系完整，重點突出，便于讀者在掌握人力資源管理學(xué)科體系的同時能把握重點與難點。另外，本書在每章的開頭安排了“學(xué)習(xí)目標(biāo)”、“案例引導(dǎo)”、“問題引導(dǎo)”，在每章的最后安排了“思考題”、“案例討論”、“實踐練習(xí)”等內(nèi)容，希望以問題、案例和模擬練習(xí)等形式創(chuàng)造一種開放的學(xué)習(xí)氛圍，使讀者在學(xué)習(xí)人力資源管理基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)從理論到實踐的飛躍，提升讀者的人力資源管理決策能力和綜合管理能力。
與同類書相比，本書具有以下特點。
（1） 理論的系統(tǒng)性與簡便性。本書在內(nèi)容上力爭涵蓋人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容及主要活動，保持理論的系統(tǒng)性，同時又避免了國外教材的繁復(fù)性與應(yīng)用不變性。
（2） 操作的實踐性與技術(shù)性。每章所導(dǎo)入的案例緊密聯(lián)系各章的理論，實踐練習(xí)也緊密圍繞各章內(nèi)容展開。增加人力資源管理決策技術(shù)章節(jié)，并用實際案例加以佐證。
（3） 探索的時代性與前沿性。本書內(nèi)容較多地反映了我國當(dāng)代企業(yè)人力資源管理面臨的實際問題。雖然部分內(nèi)容甚至還是中國企業(yè)亟須解決的實際問題，但這些問題將會在進(jìn)一步的理論與實踐探索中獲得解決。同時，本書還盡量收集國內(nèi)外人力資源管理的理論與技術(shù)的最新進(jìn)展?fàn)顩r，以及作者多年來的研究成果，以求體現(xiàn)人力資源管理與時俱進(jìn)的特點。
本書各章編寫工作分工為： 王玉姣負(fù)責(zé)編寫第1章、第4章、第6章；江柏良負(fù)責(zé)編寫第2章、第3章；李雋負(fù)責(zé)編寫第5章；林枚負(fù)責(zé)編寫第7章、第10章；曹曉麗負(fù)責(zé)編寫第8章；第9章是由大家合作完成，其中江柏良負(fù)責(zé)編寫第9.1節(jié)；王玉姣負(fù)責(zé)編寫第9.2節(jié)、第9.4節(jié)；李雋負(fù)責(zé)編寫第9.3節(jié)；林枚負(fù)責(zé)編寫第9.5節(jié)。最后由王玉姣負(fù)責(zé)全書統(tǒng)籌。
本書在編寫過程中，參考了大量的國內(nèi)外文獻(xiàn)著作，有的已經(jīng)在文中標(biāo)出，有的作為參考文獻(xiàn)在書后列出，在此謹(jǐn)向原著作者表示誠摯的感謝。如有遺漏，敬請有關(guān)作者諒解。清華大學(xué)出版社的杜星編輯為本書的出版付出了辛勤的勞動，在此表示衷心的感謝。由于作者水平有限，書中難免會出現(xiàn)問題，敬請廣大讀者批評指正。
編者2012年12月
第1章 人力資源管理概論
案例引導(dǎo) 東航云南分公司航班集體返航
1.1 人力資源概述
1.1.1 人力資源的含義
1.1.2 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量
1.1.3 人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源
1.1.4 人力資源的性質(zhì)與分類
1.1.5 人力資源的社會作用
1.2 人力資源管理概述
1.2.1 人力資源管理的含義
1.2.2 人力資源管理的基本功能、職能與目標(biāo)
1.2.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
1.2.4 人力資源管理者與人力資源管理部門
1.2.5 影響人力資源管理的環(huán)境因素
1.3 人力資源管理的發(fā)展
1.3.1 西方社會人力資源管理的發(fā)展歷程
1.3.2 中國人力資源管理的發(fā)展
思考題
案例討論 黃博士被“炒”記
實踐練習(xí) 實訓(xùn)：某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查
第2章 職位分析與職位評價
案例引導(dǎo) 工作職責(zé)分歧
2.1 職位分析概述
2.1.1 職位分析的概念及基本內(nèi)容
2.1.2 職位分析的作用
2.2 職位分析的實施
2.2.1 職位分析的影響因素
2.2.2 職位分析的要求
2.2.3 職位分析的過程
2.2.4 職位說明書的編寫與運(yùn)用
2.2.5 職位分析的注意事項
2.3 職位分析的方法
2.3.1 觀察法
2.3.2 問卷調(diào)查法
2.3.3 面談法
2.3.4 其他方法
2.4 職位評價
2.4.1 職位評價的基本內(nèi)容
2.4.2 職位評價的作用
2.4.3 職位評價的原則
2.4.4 職位評價的步驟
2.4.5 職位評價的方法
2.4.6 職位評價主要考慮的因素
2.4.7 職位評價的有效控制
思考題
案例討論 A公司的職位評價
實踐練習(xí) 實訓(xùn)：某企業(yè)的職位分析
第3章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
案例引導(dǎo) 綠色環(huán)保公司的人力資源規(guī)劃
3.1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
3.1.1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述
3.1.2 人力資源戰(zhàn)略分析
3.1.3 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合
3.1.4 人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系
3.2 人力資源規(guī)劃概述
3.2.1 人力資源規(guī)劃的概念及內(nèi)容
3.2.2 人力資源規(guī)劃的作用
……
第4章 招聘與甄選
第5章 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展
第6章 績效管理
第7章 薪酬管理
第8章 勞動關(guān)系管理
第9章 人力資源管理決策技術(shù)
第10章 人力資源管理的新趨勢
（1）績效計劃。績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)。它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及年度目標(biāo)分解，結(jié)合員工的崗位職責(zé)和上一個績效期的工作狀態(tài)，通過上下級溝通，確定員工在一個新的績效周期內(nèi)要完成的工作任務(wù)以及應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)，制訂完成工作目標(biāo)的具體行動計劃。績效計劃是整個績效管理體系中的首要環(huán)節(jié)，其目的是使管理者和員工就工作目標(biāo)、目標(biāo)的重要程度、完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、完成目標(biāo)過程中享有的權(quán)限等達(dá)成共識，并且要充分考慮在完成目標(biāo)過程中所需資源及可能面臨的障礙。
（2）績效溝通。它是在績效計劃執(zhí)行過程中，管理者對員工工作持續(xù)進(jìn)行的激勵、指導(dǎo)、監(jiān)督、觀察記錄，以及對績效計劃隨時進(jìn)行調(diào)整的活動。績效溝通是績效管理體系的核心和靈魂。良好持續(xù)的績效溝通，不僅可以實現(xiàn)對績效計劃的調(diào)整與達(dá)成，確保績效目標(biāo)的實現(xiàn)，還可以在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度，滿足員工在執(zhí)行績效計劃過程中了解有關(guān)信息的需求，滿足管理人員績效控制的信息需求，進(jìn)而促進(jìn)管理者和員工之間建立信任合作關(guān)系。
（3）績效考核。它是在績效期間或結(jié)束的時候，管理者依據(jù)預(yù)先制定好的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效完成情況進(jìn)行判斷評價并改善的過程。為了對員工的工作成果以及工作行為進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，一方面，依靠在績效期開始時雙方達(dá)成一致意見的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合在績效實施與管理過程中所收集到的，能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，塒員工績效做出準(zhǔn)確考核。另一方面，組織還要注意選擇恰當(dāng)?shù)目己思夹g(shù)和方法，確保考核者能夠正確地運(yùn)用考核知識和技能，對員工績效做出科學(xué)合理的評價。
（4）績效反饋。它是在整個績效考核期內(nèi)，管理者使員工了解自身績效水平的各種管理手段。績效反饋在績效管理中具有關(guān)鍵的作用，有效的反饋可以使員工了解到自己的長處與不足，并對以此為依據(jù)的人事決策達(dá)成一致意見。同時，管理者向被考核者指出有待改進(jìn)的方面。雙方開誠布公地討論在績效周期內(nèi)或下一個績效周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工制訂績效改進(jìn)或發(fā)展計劃，提升員工績效水平。績效反饋作為績效管理程序的一個必需環(huán)節(jié)，還可以從制度上避免或減少考核中的不公正現(xiàn)象，減少考核誤差。
（5）績效結(jié)果運(yùn)用。它是管理者依據(jù)績效考核結(jié)果，對員工在人事決策和績效改進(jìn)開發(fā)方面所做的一系列工作。本階段是績效管理的終點，也是新的績效管理工作循環(huán)的起點。有學(xué)者把績效管理視為人力資源管理的核心職能，在績效結(jié)果的運(yùn)用方面，這個觀點可以得到體現(xiàn)。對員工而言，績效結(jié)果會直接影H向他們的薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)，乃至于勞動關(guān)系的變動。更重要的是，通過員工能力和態(tài)度的改變，獲得以后績效水平的提高。對整個人力資源管理體系而言，對績效結(jié)果的分析還可以為提高整個組織工作的有效性和科學(xué)性提供客觀依據(jù)。
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