《人力資源管理/21世紀高等學校經濟管理類規劃教材·高校系列》本著新穎、簡明、通俗、實用的原則，注意全面性和實用性，根據人力資源發展的最新前沿，將全書的內容分為九個部分，即：緒論、人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、勞動關系管理。每一章節的內容都配有學習目標、豐富的案例、知識鏈接、章后小結，同時，每章后面還設計了大量的課后練習，以幫助學生理好的理解與掌握人力資源管理的相關知識。
《人力資源管理/21世紀高等學校經濟管理類規劃教材·高校系列》不僅適用于高校經濟、管理類學生，也是高等院校各專業學生了解人力資源管理知識的通用教材，對于企業界而言，也是一本以淺顯易懂、簡明扼要的方式講授人力資源管理基本原理和方法的優秀參考書。
體系完整，內容全面
圖表清晰，案例豐富
能夠體現人力資源管理最新發展趨勢
第1章 緒論
1.1 人力資源概述
1.2 人力資源管理的內涵
1.3 人力資源管理的發展
1.4 本章小結
1.5 習題
第2章 人力資源規劃
2.1 人力資源規劃的概述
2.2 人力資源規劃需求預測分析
2.3 人力資源供給預測
2.4 人力資源規劃的供需綜合平衡
2.5 人力資源規劃的編制設計
2.6 本章小結
2.7 習題
第3章 工作分析
3.1 工作分析概述
3.2 工作分析流程
3.3 工作分析方法
3.4 工作分析結果——工作說明書
3.5 本章小結
3.6 習題
第4章 招聘管理
4.1 招聘管理概述
4.2 招聘管理流程
4.3 人員素質測評
4.4 本章小結
4.5 習題
第5章 培訓與開發
5.1 人員培訓與開發概述
5.2 人員培訓與開發的類型和方法
5.3 培訓需求分析
5.4 培訓與開發計劃的制訂與實施
5.5 員工培訓與開發的效果評估
5.6 本章小結
5.7 習題
第6章 績效管理
6.1 績效概述
6.2 績效考核與績效管理概述
6.3 績效管理過程
6.4 績效考核方法
6.5 本章小結
6.6 習題
第7章 薪酬管理
7.1 薪酬與薪酬管理概述
7.2 薪酬水平與薪酬市場調查
7.3 薪酬制度設計
7.4 薪酬結構設計
7.5 員工福利管理
7.6 本章小結
7.7 習題
第8章 職業生涯管理
8.1 職業生涯概述
8.2 職業生涯理論
8.3 個人的職業生涯規劃
8.4 組織的職業生涯管理
8.5 本章小結
8.6 習題
第9章 勞動關系管理
9.1 勞動關系概述
9.2 勞動合同管理
9.3 集體合同的管理
9.4 勞動爭議處理制度
9.5 本章小結
9.6 習題
參考文獻
《人力資源管理/21世紀高等學校經濟管理類規劃教材·高校系列》：
2.4.1人力資源的綜合平衡的類型
在企業人力資源供需預測的基礎上，接下來的工作就是要進行人力資源的綜合平衡，這是企業人力資源計劃工作的核心和目的所在。企業人力資源的綜合平衡主要從三方面來進行，即人力供給與人力需求的平衡、專項人力資源規劃的平衡和組織需要與個人需要之間的平衡。
1.人力供給與人力需求的平衡
由于人力資源供需的剛性，企業的人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。
人力資源不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時，企業人員凈補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題，人力資源過剩主要發生在企業經營萎縮時期。這時過剩人員的處置成為企業能否度過蕭條期的關鍵因素之一。一般平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享只有以降低薪酬水平為前提，才能有所作為；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題.需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。結構性不平衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。但這是一個外部環境方面的問題，從企業本身而言，平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中，外部補充主要是為了抵消退休和流失人員所造成的空缺。
2.專項人力資源規劃的平衡
企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高后，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用后，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪酬調整。這樣企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源規劃才能得以實現。
3.組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不相同的，企業強調組織的功能和組織的效率，企業員工則注重個人的物質需求和精神需求的滿足，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上達成企業的發展達成目標；在企業目標中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。2.4.2人力資源規劃綜合平衡的措施企業人力資源需求與供給預測的結果，一般會出現三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應求；三是人力資源供求總量平衡，但內部結構不平衡。針對三種不同情況，企業應采取不同的調整方法。
1.人力資源供大于求的調整方法
（1）通過開拓新的經營領域或擴大經營規模或啟動新的生產經營項目等來安排富裕的人力資源。（2）撤銷或合并不必要的機構，減少冗員。（3）對過剩的員工進行技能培訓。將暫時富余的員工組織進來，對他們進行技能培訓，一方面能為企業做好人力資源的儲備工作，在企業經營規模擴大時，能使他們很快適應新崗位的需要；另一方面，也有利于被裁的員工自謀職業。（4）鼓勵提前退休。通過制訂提前退休激勵計劃促使老員工自愿提前退休，一方面可以減少老年員工較高的人工成本；另一方面，可以為年輕員工的成長提供更多的機會，但是，由于老年員工大多經驗豐富，企業也不應該忽視實施該項計劃時可能帶來的損失。
2.人力資源供不應求的調整方法
（1）人員調劑，將內部富余人員調往空缺崗位。
（2）在內部流動不能滿足某些職位需求時，企業應制定招聘政策，有計劃地從外部招聘。
（3）對企業現有員工進行必要的技能培訓，使其提高工作效率，以便勝任或從事更高層次的工作。
（4）提高企業的資本有機構成。通過提高企業的機械化水平，能有效降低企業對勞動力的依賴程度，在一定程度上實現資本對勞動的替代。
（5）雇傭臨時工。對于一些臨時性工作，企業可以采用雇傭臨時工的辦法應對。
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