本教材主要從戰略高度闡述了人力資源管理的理論基礎、與經營戰略相匹配的人力資源政策以及多方面的人力資源管理實踐，課程的核心內容主要由相互關聯的四大內容體系構成，既人力資源配置體系、人力資源評價體系、人力資源激勵體系和人力資源開發體系。具體涉及人力資源管理概述、工作分析與工作設計、人力資源戰略與規劃、員工招聘與甄選、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃與管理、員工關系管理、培訓與開發等內容
1.是工商管理類專業的公共基礎課 2.教材中的案例多，切合教學需求，所在學校對西北片區的學校有一定影響，而且學校自身的本科生、MBA學生都會使用。
付維寧，1997-2001，在國有企業從事技術管理工作
2001-2004，在蘭州大學攻讀企業管理研究生
2004-至今，蘭州大學管理學院任教
第1章 人力資源管理概述
開篇案例：全球人才爭奪戰
1.1 什么是人力資源
1.1.1 人力資源的含義
1.1.2 人力資源的基本特征
1.1.3 人力資源的構成
1.1.4 人力資源的相關概念
1.2 什么是人力資源管理
1.2.1 人力資源管理的含義
1.2.2 人力資源管理的目標與原則
1.2.3 現代人力資源管理與傳統人事
管理的區別
1.2.4 人力資源管理的產生與發展
1.3 人力資源管理者與人力資源管理
部門 第1章 人力資源管理概述
開篇案例：全球人才爭奪戰
1.1 什么是人力資源
1.1.1 人力資源的含義
1.1.2 人力資源的基本特征
1.1.3 人力資源的構成
1.1.4 人力資源的相關概念
1.2 什么是人力資源管理
1.2.1 人力資源管理的含義
1.2.2 人力資源管理的目標與原則
1.2.3 現代人力資源管理與傳統人事
管理的區別
1.2.4 人力資源管理的產生與發展
1.3 人力資源管理者與人力資源管理
部門
1.3.1 人力資源管理者的角色
1.3.2 人力資源管理者應具備的素質和
能力
1.3.3 人力資源管理部門承擔的活動和
任務
1.3.4 人力資源管理部門的設置
1.4 人力資源管理的原理
1.4.1 同素異構原理
1.4.2 能級層序原理
1.4.3 要素有用原理
1.4.4 互補增值原理
1.4.5 動態適應原理
1.4.6 激勵強化原理
1.4.7 公平競爭原理
1.4.8 系統動力原理
1.4.9 反饋控制原理
1.4.10 主觀能動原理
1.4.11 信息催化原理
1.4.12 文化凝聚原理
1.5 人力資源管理與企業績效
的關系
1.5.1 人力資源管理模式與企業績效的
關系
1.5.2 人力資源管理實踐與企業績效
之間的作用機制
復習思考題
案例分析：讓人力資源部成為公司的
戰略伙伴
第2章 工作分析與工作設計
開篇案例：你到底想要什么
2.1 工作分析概述
2.1.1 工作分析的含義
2.1.2 工作分析的作用
2.1.3 工作分析的原則
2.1.4 工作分析的內容
2.2 工作分析的過程與方法
2.2.1 工作分析的過程
2.2.2 工作分析的方法
2.2.3 基于能力的工作分析
2.3 工作設計
2.3.1 工作設計的含義
2.3.2 影響工作設計的主要因素
2.3.3 工作設計的內容
2.3.4 工作設計的步驟
2.3.5 工作設計方法
復習思考題
案例分析：A房地產公司的工作分析
第3章 人力資源戰略與規劃
開篇案例：戴爾：配合低成本戰略的
人力資源管理措施
3.1 人力資源戰略
3.1.1 企業戰略的含義
3.1.2 人力資源戰略及其作用
3.1.3 人力資源戰略的分類
3.1.4 人力資源戰略與企業戰略
的關系
3.1.5 人力資源戰略的制定
3.1.6 人力資源戰略的實施與控制
3.2 人力資源規劃
3.2.1 人力資源規劃的含義
3.2.2 人力資源規劃的作用
3.2.3 人力資源規劃的分類及內容
3.2.4 人力資源規劃的制定
3.3 人力資源需求預測
3.3.1 影響人力資源需求的因素
3.3.2 人力資源需求預測的步驟
3.3.3 人力資源需求預測的方法
3.4 人力資源供給預測
3.4.1 影響人力資源供給的因素
3.4.2 人力資源供給的預測步驟
3.4.3 人力資源供給預測方法
3.5 人力資源供需的平衡
3.5.1 供不應求時的政策
3.5.2 供大于求時的政策
3.5.3 結構失衡時的政策
復習思考題
案例分析
案例1：萬科的人力資源戰略
案例2：五金制品公司的人力資源
規劃
第4章 員工招聘與甄選
開篇案例：三星：公開招聘匯人才
4.1 員工招聘概述
4.1.1 招聘的含義
4.1.2 招聘工作的意義
4.1.3 戰略性招聘與招聘戰略
4.1.4 影響招聘活動的因素
4.1.5 招聘的原則
4.1.6 招聘工作的程序
4.2 招聘渠道與方法
4.2.1 招聘工作中的職責分工
4.2.2 內部招聘渠道與方法
4.2.3 外部招聘渠道與方法
4.2.4 內部招聘與外部招聘的比較
4.3 人員甄選與素質測評
4.3.1 人員甄選的原則及過程
4.3.2 人員素質測評
復習思考題
案例分析
案例1：新成立的電氣公司招聘
案例2：總經理選拔的情景模擬
第5章 績效管理
開篇案例：NY印刷有限公司的績效
管理
5.1 績效管理概述
5.1.1 績效的內涵
5.1.2 什么是績效管理
5.1.3 績效管理流程
5.2 績效管理工具
5.2.1 目標管理
5.2.2 關鍵績效指標
5.2.3 平衡計分卡
5.3 績效計劃
5.3.1 績效計劃的含義及特點
5.3.2 績效計劃的作用
5.3.3 績效計劃的內容
5.3.4 績效評價指標體系的設計
5.3.5 制定績效計劃的程序
5.4 績效執行
5.4.1 績效執行及其影響因素
5.4.2 績效執行的內容及其關鍵點
5.4.3 績效執行的有效保障
5.5 績效評價
5.5.1 績效評價的目標和原則
5.5.2 績效評價系統
5.5.3 績效評價的一般過程模式
5.5.4 績效評價的內容
5.5.5 績效評價主體
5.5.6 績效評價方法
5.6 績效反饋與改進
5.6.1 績效反饋及其重要性
5.6.2 績效反饋的原則
5.6.3 績效反饋的內容
5.6.4 績效反饋的形式
5.6.5 績效改進
5.6.6 績效評價結果的應用
復習思考題
案例分析：Z電信公司的績效考核實踐
與困境
第6章 薪酬管理
開篇案例：杰克韋爾奇：一個差點改寫歷史的薪酬故事
6.1 薪酬管理概述
6.1.1 薪酬的概念與功能
6.1.2 薪酬管理的含義及作用
6.1.3 薪酬管理的原則
6.1.4 薪酬管理的內容
6.1.5 薪酬管理的影響因素
6.1.6 薪酬管理的流程
6.2 職位評價
6.2.1 什么是職位評價
6.2.2 職位評價的作用
6.2.3 職位評價的原則
6.2.4 職位評價的方法
6.3 薪酬體系的設計流程
6.3.1 薪酬體系設計的理論假設
6.3.2 薪酬體系設計的過程
6.4 基本的薪酬制度體系
6.4.1 職位薪酬體系
6.4.2 技能薪酬體系
6.4.3 績效薪酬體系
6.5 員工福利設計與管理
6.5.1 員工福利的含義及作用
6.5.2 員工福利的種類
6.5.3 彈性福利計劃
6.5.4 員工福利設計
復習思考題
案例分析
案例1：宏泰公司的薪酬管理體系
設計
案例2：世界知名企業從薪酬福利到
工作體驗的管理實踐
第7章 職業生涯規劃與管理
開篇案例：美國惠普公司員工職業發展的自我管理
7.1 職業生涯規劃與管理概述
7.1.1 職業生涯的含義及特點
7.1.2 職業生涯規劃與管理的含義
7.1.3 職業生涯規劃與管理的作用
7.1.4 職業生涯的新發展
7.2 職業生涯的基本理論
7.2.1 職業選擇理論
7.2.2 職業發展階段理論
7.3 職業生涯規劃
7.3.1 職業生涯規劃的特點
7.3.2 職業生涯規劃的依據
7.3.3 職業生涯規劃的流程
7.4 職業生涯管理
7.4.1 職業生涯管理的特征
7.4.2 職業生涯管理的任務和角色
7.4.3 職業生涯發展通道的設計
7.4.4 分階段的職業生涯管理
復習思考題
案例分析
案例1：管理獨木橋
案例2：凱西的職業生涯
第8章 員工關系管理
開篇案例：沃爾瑪：像對待顧客一樣對待自己的同仁
8.1 員工關系管理概述
8.1.1 關系的內涵界定
8.1.2 員工關系的含義及特點
8.1.3 員工關系管理的含義及性質
8.1.4 員工關系管理的目標及內容
8.2 勞動關系管理
8.2.1 勞動關系的含義
8.2.2 勞動關系的構成及內容
8.2.3 處理勞動關系的原則
8.2.4 勞動關系管理與員工關系管理
的區別
8.2.5 勞動合同管理
8.2.6 勞動爭議與處理
8.2.7 勞動安全與勞動保護
8.3 員工溝通管理
8.3.1 溝通的含義及過程
8.3.2 溝通管理與溝通技巧
8.3.3 員工滿意度調查
8.3.4 員工參與管理
8.3.5 員工離職管理
8.4 勞務派遣及管理
8.4.1 勞務派遣的含義及性質
8.4.2 勞務派遣的分類及內容
8.4.3 勞務派遣的基本流程
8.4.4 勞務派遣公司的選擇與風險
控制
8.4.5 勞務派遣員工的管理
復習思考題
案例分析
案例1：巨人網絡新老員工的相處
之道
案例2：英航的文化變革
第9章 培訓與開發
開篇案例：聯想集團的“入模
教育”
9.1 培訓與開發概述
9.1.1 培訓與開發的含義
9.1.2 培訓與開發理論的發展
9.1.3 培訓與開發的目標及作用
9.1.4 培訓與開發的原則
9.1.5 培訓與開發的分類
9.1.6 培訓與開發的流程
9.2 培訓需求分析
9.2.1 培訓需求分析的概念及意義
9.2.2 培訓需求分析的流程
9.2.3 培訓需求分析的內容
9.2.4 培訓需求分析的方法
9.3 培訓計劃與實施
9.3.1 培訓計劃的類型
9.3.2 培訓計劃的制訂
9.3.3 培訓課程開發與設計
9.3.4 培訓計劃的組織與實施
9.3.5 培訓成果轉化
9.4 培訓效果評估
9.4.1 培訓效果評估的含義及作用
9.4.2 培訓效果評估的類型
9.4.3 培訓效果評估的模型
9.4.4 培訓效果評估的流程
9.5 培訓與開發的方法
9.5.1 影響培訓方法選擇的因素
9.5.2 傳統的培訓方法與技術
9.5.3 基于新技術的培訓方法
與技術
9.6 員工勝任素質模型開發
9.6.1 勝任素質的含義
9.6.2 勝任素質模型的概念及其開發
的意義
9.6.3 企業員工勝任素質模型
的框架
9.6.4 勝任素質模型開發的流程
及方法
9.7 組織學習與學習型組織創建
9.7.1 組織學習及其重要性
9.7.2 組織學習的過程
9.7.3 學習型組織及其特征
9.7.4 學習型組織創建的模式
復習思考題
方案設計題
案例分析
案例1：五月花公司的培訓
案例2：微軟是如何創建學習型
組織的
參考文獻
前言
人力資源管理學科是研究人力資源形成和利用規律的學科。人力資源管理是管理理論和實踐的重要組成部分，是各項專業管理的基礎。人力資源管理也是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。本教材主要從戰略高度闡述人力資源管理的理論基礎、與經營戰略相匹配的人力資源政策以及多方面的人力資源管理實踐，課程的核心內容主要由相互關聯的四大內容體系構成，即人力資源配置體系、人力資源評價體系、人力資源激勵體系和人力資源開發體系（如圖1所示）。在人力資源管理體系中，配置體系是基礎，評價（考核）體系是關鍵，激勵體系是核心，開發（發展）體系是目的，也是人力資源管理內容當中最具戰略性的部分。事實上，人力資源重在開發而不在管理，人力資源開發是企業獲取競爭優勢和實現員工自我發展的主要途徑。本書的結構設置正是基于人力資源管理的這四大支柱體系來編排章節順序的。
圖1現代人力資源管理體系圖
本書以筆者在大學為本科生、研究生（MBA）講授“人力資源管理”課程的講義為基礎編寫，既參閱了大量國內外文獻，也吸取了已經出版的各類人力資源管理教材的長處和優勢，力圖做到通俗易懂、深入淺出，突出基礎性和系統性。同時，本書也注重實踐性，每章均附有與內容相關的閱讀案例、知識鏈接或管理故事等專欄。為了提高新穎性和創新性，筆者還融入了自己參加各類人力資源管理科研項目和咨詢項目過程中積累的經驗、素材和成果，以期把最新的人力資源管理理念、思想和管理實踐介紹給讀者。
為了便于學習和思考，本書每章都配有學習目標、關鍵術語、開篇案例、課后思考與練習題和案例分析。內容架構從人力資源管理基礎理論和基礎工作出發，以人力資源管理四大體系（配置體系、評價體系、激勵體系和開發體系）為主線，系統介紹了企業組織在人力資源管理中需要關注和解決的主要問題，信息量比較大，拓展比較強。本書編寫過程中始終堅持理論和實踐的緊密結合，密切關注當前我國各類組織尤其是企業組織的人力資源管理實踐，借鑒國內外最新的管理理念和管理實踐，深入分析研究人力資源管理體系，使之更具科學性和有效性。
本書在編寫過程中得到了蘭州大學教材建設基金的資助，也得到了許多教授、老師和學生的支持和幫助，在此表示衷心的感謝！感謝王群在編寫過程中給我的鼓勵、支持和幫助！同時，也非常感謝電子工業出版社的石會敏老師及其他出版工作人員在本書出版過程中付出的辛勤勞動！另外，本書在撰寫過程中參閱了大量的國內外文獻和案例資料，在此，對本書直接或間接所引用的文獻的作者們表示最誠摯的謝意！
雖然付出了巨大的努力，但限于水平，書中的紕漏和不足在所難免，懇請各位專家、老師和讀者朋友們批評指正，反饋意見，使之日臻完善。
（我的郵箱：fuweining@lzu.edu.cn）
付維寧
2014年2月
新書資訊