《人力資源管理概論》是編者在總結(jié)多年來非人力資源管理專業(yè)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上編寫而成。《人力資源管理概論》共十章，即人力資源管理導(dǎo)論、工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源測評、人力資源選拔與配置、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源薪資報(bào)酬、人力資源績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工關(guān)系管理。《人力資源管理概論》淡化理論性，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性和實(shí)用性，使非人力資源管理專業(yè)學(xué)生能夠系統(tǒng)、全面地了解和掌握人力資源管理的基本知識、基本方法和基本技能。
《人力資源管理概論》適合作為非人力資源管理專業(yè)學(xué)生的教材，也可供人力資源管理從業(yè)人員或?qū)θ肆Y源管理感興趣的人士參考。
前言
第一章 人力資源管理導(dǎo)論
第一節(jié) 人力資源管理概述
第二節(jié) 人力資源管理的基本原理和理論基礎(chǔ)
第三節(jié) 人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人員
第四節(jié) 人力資源管理的演變、面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢
第二章 工作分析與工作設(shè)計(jì)
第一節(jié) 工作分析概述
第二節(jié) 工作分析的實(shí)施
第三節(jié) 工作分析的方法與系統(tǒng)
第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)
第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則和內(nèi)容
第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法 前言
第一章 人力資源管理導(dǎo)論
第一節(jié) 人力資源管理概述
第二節(jié) 人力資源管理的基本原理和理論基礎(chǔ)
第三節(jié) 人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人員
第四節(jié) 人力資源管理的演變、面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢
第二章 工作分析與工作設(shè)計(jì)
第一節(jié) 工作分析概述
第二節(jié) 工作分析的實(shí)施
第三節(jié) 工作分析的方法與系統(tǒng)
第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)
第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則和內(nèi)容
第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法
第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)測與系統(tǒng)建設(shè)
第五節(jié) 有效人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第四章 人力資源測評
第一節(jié) 人才測評概述
第二節(jié) 人才測評的基本方法
第三節(jié) 人才測評基本內(nèi)容
第五章 人力資源選拔與配置
第一節(jié) 招聘概述
第二節(jié) 招募的渠道和方法
第三節(jié) 甄選
第六章 人力資源培訓(xùn)開發(fā)
第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述
第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的具體實(shí)施
第三節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的方法
第七章 人力資源薪資報(bào)酬
第一節(jié) 薪酬與薪酬管理
第二節(jié) 基本薪酬
第三節(jié) 績效薪酬與員工福利
第八章 人力資源績效管理
第一節(jié) 績效管理概述
第二節(jié) 績效管理的基本流程
第三節(jié) 績效考核的方法
第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理概述
第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論
第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理實(shí)務(wù)
第十章 員工關(guān)系管理
第一節(jié) 員工關(guān)系管理概述
第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系主體
第三節(jié) 勞動(dòng)合同管理
第四節(jié) 員工參與管理
第五節(jié) 溝通與滿意度調(diào)查
第六節(jié) 紀(jì)律管理
第七節(jié) 離職和裁員管理
第八節(jié) 集體談判與集體合同
第九節(jié) 勞動(dòng)爭議處理
主要參考文獻(xiàn)
第一章 人力資源管理導(dǎo)論
引例：草原興發(fā)“思籌”之路――造物先造人草原興發(fā)在10年的創(chuàng)業(yè)歷程中，特別注重智力資本的積累，把培養(yǎng)人才作為公司發(fā)展的百年大計(jì)。董事長張振武提出了一套獨(dú)特的理論：人才是智力資本的載體，或曰為智慧的載體，智力資本需要積累儲備，應(yīng)該儲備到員工的腦袋里去，企業(yè)要不斷地培養(yǎng)專家隊(duì)伍，如營銷專家、法律專家、飼料專家、質(zhì)量管理專家、品牌設(shè)計(jì)專家等，以最大限度地發(fā)揮智力資本的作用。根據(jù)這一理論，草原興發(fā)本著“最適合”原則將內(nèi)部人才分為三個(gè)層次，形成了縱向組合的階梯式人才隊(duì)伍。一是頭腦型人才。這些人知識廣博、視野開闊，決策果斷，處在公司領(lǐng)導(dǎo)層或部門負(fù)責(zé)人的重要位置，他們必須根據(jù)瞬息萬變的外部環(huán)境，把握方向，調(diào)整部署，并走出過去通常提倡的必須身先士卒的誤區(qū)，努力完成從個(gè)人英雄型向合格教練型的轉(zhuǎn)變，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的整體成功。二是手臂型人才。這些人通常是各層面的副職，主要配合頭腦型人才開展工作，貫徹上級意圖，避免因執(zhí)行不力而造成決策與執(zhí)行斷層的危險(xiǎn)。手臂型人才的關(guān)鍵是積極、有效地執(zhí)行既定戰(zhàn)略，強(qiáng)化“克服一切困難，把事情做成”的能力，從而形成一個(gè)強(qiáng)大的執(zhí)行層面，并由此產(chǎn)生上下貫通的整體合力。三是手指型人才。這些人雖然學(xué)歷不高，但其單兵作業(yè)與崗位技能均要非常突出。例如，羔羊肉生產(chǎn)線上的某個(gè)員工，懂電腦、會外語也許并不重要，但其刀法的嫻熟程度不僅影響流水作業(yè)的生產(chǎn)效率，而且直接影響生產(chǎn)鏈條的產(chǎn)品質(zhì)量。經(jīng)過各類專業(yè)培訓(xùn)，草原興發(fā)已經(jīng)積累了幾千名合格的手指型人才，這一巨大的層面無疑是執(zhí)行者執(zhí)行決策者戰(zhàn)略的重要兵團(tuán)。
經(jīng)過多年的努力與積淀，草原興發(fā)已經(jīng)建成了一座堅(jiān)實(shí)的“人才塔”。塔基是業(yè)務(wù)熟練的一線員工，塔身是功夫過硬的技術(shù)骨干，塔頂是懂技術(shù)、善管理的決策層。與此同時(shí)，草原興發(fā)還組建了一個(gè)由國內(nèi)相關(guān)一流專家組成的外部專家團(tuán)，在禽病防治、動(dòng)物營養(yǎng)、連鎖經(jīng)營、國際貿(mào)易、生物工程等重點(diǎn)方面取得專家的權(quán)威支持，以使“內(nèi)部專家”與“外部專家”兩大系統(tǒng)充分嫁接，形成共同支持事業(yè)發(fā)展的堅(jiān)固格局。
（資料來源：草原興發(fā)專題探索（之四）“思籌”之路――造物先造人.http：//www.51labour.com.2012-5-17.）
近百年企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明：產(chǎn)品與服務(wù)的品質(zhì)取決于企業(yè)成員，即人的品質(zhì)，而企業(yè)成員的品質(zhì)關(guān)鍵在于有效的人力資源管理。人力資源管理包括人員的招募、甄選、育成到激
新書資訊