價值觀是人們對于事物對錯、重要與否的判斷標準。價值觀的差異導致了人們有不同的思維傾向與行為模式，進而產生不同的群體文化。
幾乎所有的企業都意識到組織發展的終極目標是解決社會問題，由此而言，企業要做到基業長青，就需要樹立基于利他模式的價值觀及符合價值觀的相應的行為方式。
價值觀是一個廣博宏大的問題，大到國家意識形態，小到個人之一念；長到千年傳承的文化內核，短到瞬間做出判斷的知覺基礎。價值觀是人們對于事物對錯、重要與否的判斷標準。價值觀的差異導致了人們有不同的思維傾向與行為模式，進而產生不同的群體文化。今天的世界，真正定義人們之間不同的不在于地理位置、膚色、種族，而是相互間的價值觀與文化的差異。
價值觀構建了個體內在的心理一致性、連續性和確定性，進而讓個體產生了心理穩定感和安全感；群體的價值觀與文化規范了人們的信念、思維和行動方式，從而涌現出穩定的秩序關系、模式、結構和狀態。一個沒有共同價值觀的群體或社會，必然是失序的和混亂的。價值觀是超越個體外部的法律制度的內在信念和力量，群體內的價值觀共同性則幫助群體成員間構建起共鳴和信任，而共鳴是高質量溝通的基礎，信任是有效合作的前提。
一群人聚集在一起，能成為有效的組織，而不是一盤散沙，并非因為群體內的制度、流程，而是相互間擁有共同的價值觀，本質上共同價值觀就是組織的黏合劑，是團隊凝聚力的來源。群體內價值觀的對立也必然導致內部的分裂，人們無法在沒有共同信念、基礎原則和秩序的群體中生存。一旦擁有了共同的價值觀，群體內就自發形成了社會期望和社會規范，并自發地對不符合共同價值觀的行為產生鄙視、反對和排斥。雖然過分強調群體價值觀、文化和情境對人們行為的影響會讓人感到不舒服，因為顯然人們反感外部力量決定自身行為的解釋，而更愿意將自己視為自由意志的主宰。然而現實卻是，社會環境每時每刻都在強烈地影響著我們，當然每一個個體也是社會環境的創造者，每個個體的內心也都有追求自己獨特性的一面，但也有符合群體規范的傾向，這可以幫助個體獲得其所在群體的接納和認可，從而得到自身的穩定感和安全感。人自身的社會性決定了自己必然要受到群體和社會價值觀的重大影響，如同古希臘哲學家亞里士多德（Aristotle）所說：從本質上講人是一種社會性動物，那些生來離群索居的個體，要么不值得我們關注，要么不是人類。社會從本質上看是先于個體而存在。
企業作為一種人類主要的組織形式之一，除了要追求商業利益、創造經濟價值外，還需要創造社會資本。如同福特公司董事長威廉·福特（William Clay Ford）所言，任何公司的使命都是幫助社會變得更加美好，如果不是的話，那這樣的公司可能并不需要存在！1997年，一個由近200家美國最著名公司的CEO組成的協會商業圓桌會議（Business Roundtable）發布了一份正式的企業使命宣言，稱：管理層和董事會的首要職責是對企業股東負責，其他利益相關者的利益是企業對股東責任的派生物。這一宣言的核心思想與諾貝爾經濟學獎獲得者米爾頓·弗里德曼（Milton Friedman)的觀點企業只有一種社會責任，那就是利用其資源從事旨在實現股東利益的活動如出一轍。但這一宗旨受到了通用電氣前CEO杰克·韋爾奇的斥責。原因在于，韋爾奇認為，股東價值是世界上最愚蠢的想法，股東價值是結果，而不是戰略！近年，調查機構NP Strategy對數以千計的公眾進行調查后發現，近72%的受訪者認為，上市公司在專注于為股東和客戶創造價值的同時，應該以使命為導向。64%的公眾開始認為公司的首要目標不僅僅是為股東賺錢，還應該包括讓世界變得更美好。顯然，公眾對于企業的關注和要求不是業績，而是價值觀念和行動方式。到了2019年，商業圓桌會議發布了全新的《公司宗旨宣言書》（Statement on the Purpose of a Corporation），其將企業的本職工作為股東賺錢這個舊目標扔到了垃圾桶里。新宣言有300多個單詞，直到第250個單詞左右才提到股東，而在這之前的宣言強調的是為客戶創造價值投資于員工、促進多樣性和包容性支持我們工作的社區以及保護環境等。今天，幾乎所有的企業都意識到組織發展的終極目標是解決社會問題，由此而言，企業要做到基業長青，就需要樹立基于利他模式的價值觀及符合價值觀的相應的行為方式。
員工在企業工作，不僅需要獲得合理且有競爭力的回報，還需要有意義感。當一個員工詢問他人或自己：做這件事有什么意義時，表明其已經失去內在驅動力和處于茫然的狀態，因為詢問和求索意義實質是一種存在主義焦慮，如果不能回答這個問題，它就很容易演變為一個結果放棄和撤出。而這也是很多企業的員工離職的關鍵原因。缺乏意義感的人就會趨向于空虛，心理學家、意義治療與存在主義分析的創始人維克多·弗蘭克爾（Viktor Emil Frankl ）指出：空虛感是一種對生命存在無從把握的感覺。
具體的工作本身并沒有意義，需要人們賦予其意義。意義無法從工作、事情或系統內部獲得答案，只能把其嵌入到一個更大的系統，從外部來獲得解答。比如，把個體放入一個有著共同價值觀、共同愿景、共同使命的共同體中，把工作放到組織、社區、社會、世界這樣更大的范圍中去看待，才能構建個體和工作存在的意義。例如，程序員開發了一個招聘網站，這對程序員本身來說或許沒有意義；但這個招聘網站幫助億萬人找到了夢寐以求的工作，從貢獻社會的角度來說，程序員的開發工作就有了巨大的意義�！缎⊥踝印防锩嬗幸欢谓浀涞脑挘耗愕拿倒寤ǜ鷦e的玫瑰并無不同，正是你花費在玫瑰上的時間，才使得你的玫瑰花那么重要！玫瑰花本身并沒有意義，但是賦予了它愛心和時間后，它就有了重大的意義。同理，當一個人選擇了某項超越個體的事業，并為此投入大量精力、時間等成本，就構成了意義。
心理學家理查德·瑞恩（Richard Ryan）認為，當人把注意力和焦點擴散到更大的范圍時，感受到的幸福感和成就感也會更強。人的意義感不是靠內在構造，而是來自外部感知和反饋。當人只自私地關注自身，所能夠獲得的意義感、幸福感是有限的，但當關注家人和朋友、同事甚至陌生人，幫助他們或接受幫助時，會感受到更強烈的幸福感和意義感�？蛻舻姆答亴τ趲椭鷨T工構建和獲得意義感有巨大的作用，可以讓員工把視野從自己的工作拓展到更廣闊的人群，意識到自己的行為、工作能夠幫助到更廣泛的人群、創造更大的價值，由此體驗到巔峰的工作價值感、意義感、幸福感和使命感。
得到，比如拿到獎金，很多時候并不能讓人產生意義感，相反付出才可以，比如幫助更多的人，從別人和社會的肯定中感受到自己的價值和意義�？傊藗兊墓ぷ�、行為符合自己的價值觀、組織的價值觀和社會的主流價值觀，才會讓其感受到更加強烈的意義感，這種意義感是內在驅動力最強大的源泉。
企業的價值觀決定了這個組織的創造市場價值時的行動方式，到底是不擇手段，還是秉持一定的原則取之有道。一個優秀、卓越、非凡的企業必須要回答如下時代之問：股東價值是結果，還是戰略？企業的存在是為了獲得收益，但是如何獲得？企業到底是一個賺錢機器，還是一個夢想之地？企業到底是為了盈利，還是為了讓世界變得更美好？除了合理、有競爭力的回報，企業還能為員工們提供什么？
唐秋勇 ：
HRflag眾旗公司執行董事，法國里昂商學院全球人力資源與組織創新研究中心聯席主任。
擁有法國蒙彼利埃大學管理學博士學位、澳大利亞國立大學創新管理碩士學位以及華中科技大學工商管理碩士學位。
著有8本計算機和人力資源管理方面的圖書。其中,《HR的未來簡史》《HR的未來使命》《HR的未來思維》并稱為HR的未來三部曲。
發布了畫集《山的那一邊》。
翻譯了《整體回報完全指南》一書。
參與編寫《人工智能倫理與安全》一書。
主持研究和發布了數十份大型研究報告與榜單。
第一章 企業的意義支柱：使命、愿景、價值觀
管理學的經典三問與使命、愿景、價值觀 / 2
使命與組織存在的意義 / 3
愿景與組織的終極圖景 / 5
價值觀與組織實現愿景的方式和路徑 / 7
與價值觀有關的一些數據和關鍵字 / 12
本章要點總結 / 15
第二章 管理的兩只手與兩種假設
泰勒與他的科學管理時代 / 18
管理的邊緣與極限 / 24
兩種假設，兩種理念 / 29
本章要點總結 / 34
第三章 價值觀從何而來？
每一個剎那間的判斷 / 38
人類如何認知世界 / 41
有限的理性 / 46
本章要點總結 / 51
第四章 價值觀為何會影響個體與組織的成功？
柯達衰落的深層原因 / 54
價值觀與機會成本 / 56
本章要點總結 / 58
第五章 價值觀如何影響人們的行為？
不死的中國人與價值觀沖突 / 60
從單向要約到雙向契約 / 61
本章要點總結 / 63
第六章 價值觀為何會增加組織成本？
信任與社會成本 / 66
價值觀差異與溝通、協作、交易的成本 / 67
本章要點總結 / 68
第七章 價值觀在哪里？
谷歌（Google）的安迪·魯賓事件 / 70
組織的免疫系統 / 73
本章要點總結 / 76
第八章 人和組織的價值觀會變嗎？
價值觀的蝶變 / 78
本章要點總結 / 81
第九章 組織的價值觀是誰的？
公司的哲學與法律基礎 / 84
組織的基石共同體感覺 / 86
本章要點總結 / 88
第十章 組織的價值觀體系是怎么老化的？
IBM的生死時刻 / 90
價值觀的老化 / 91
刷新運動 / 93
本章要點總結 / 99
第十一章 價值觀和文化的關系與差別
文化的真諦 / 102
刻板效應與文化自閉癥 / 103
本章要點總結 / 105
第十二章 價值觀與儀式的驚人力量
儀式與焦慮緩解 / 108
心理優勢與群體社會聯系 / 109
本章要點總結 / 111
第十三章 相同的表述就是相同的價值觀嗎？
賦能的兩種解讀 / 114
底線、自尊、自我認知與表露 / 116
一致性與認知不協調 / 117
世界名企的核心價值觀 / 120
反映性評價與社會比較 / 147
本章要點總結 / 148
第十四章 熵增與價值觀的危險期
組織之熵 / 152
危險時刻 / 153
本章要點總結 / 158
第十五章 價值觀如何構建和刷新
宣貫觸達 / 160
領導垂范 / 161
啟發引導 / 162
群體極化 / 168
全員融凝 / 172
情感回應 / 173
自我覺知 / 175
本章要點總結 / 178
第十六章 價值觀與群體壓力
群體意識與社會性 / 184
群體壓力：信息與規范 / 185
本章要點總結 / 188
第十七章 價值觀與績效
關鍵績效指標與工業時代 / 190
發散與收斂：20%自由工作制與演示日 / 193
組織資源的最優化配置 / 198
OKR的誕生 / 200
英美法系與OKR的文化與法律基石 / 203
科學共同體與OKR / 205
價值觀的考核 / 210
績效強制分布化 / 211
本章要點總結 / 214
第十八章 價值觀、價值主張與品牌
品牌的誕生 / 218
價值主張與心智之戰 / 219
價值觀與價值的關聯與差異 / 224
本章要點總結 / 227
第十九章 價值觀與韌性
韌性的要義 / 230
公司的使命 / 232
本章要點總結 / 235
第二十章 價值觀與敏捷
敏銳感知與迅捷行動 / 238
加速的地球 / 239
本章要點總結 / 243
第二十一章 價值觀與激勵、內驅力
唯利是圖與自我懲罰 / 246
激勵的苦果 / 247
三種驅動力 / 250
從激勵到喚醒 / 254
本章要點總結 / 257
第二十二章 價值觀與整體回報
大辭職與YOLO哲學 / 260
從雇主到職場 / 261
意義與存在主義焦慮 / 262
幸福感的基石 / 266
整體回報戰略的范式革命 / 271
本章要點總結 / 272
第二十三章 算法與價值觀、倫理
智能時代與完美的數字監工 / 276
算法定義的管理與價值觀 / 280
預測分析與自動化決策的倫理與道德 / 283
數字鴻溝與無意識歧視 / 286
本章要點總結 / 294
參考文獻 / 295
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