本書采取案例研究、元分析和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)等研究方法，以專題的方式，研究我國現(xiàn)有跨國企業(yè)員工關(guān)系的內(nèi)在邏輯。本研究針對海外企業(yè)不同管理情境下的員工管理重點(diǎn)進(jìn)行研究，包括：（1）企業(yè)跨國并購中員工信任的構(gòu)建；（2）跨國企業(yè)外派員工跨文化適應(yīng)；（3）跨國企業(yè)人才本土化等專題。本書收集數(shù)據(jù)驗(yàn)證我國海外企業(yè)員工關(guān)系的影響因素，并建立相應(yīng)的理論模型，在此基礎(chǔ)上，提出我國企業(yè)海外經(jīng)營中員工關(guān)系管理的政策建議。
無論是CNKI、萬方數(shù)據(jù)等期刊檢索，還是百度、Google等搜索引擎，國內(nèi)關(guān)于海外企業(yè)跨文化員工管理的文獻(xiàn)或報(bào)道都偏少。由于我國跨國經(jīng)營的企業(yè)海外經(jīng)歷時(shí)間不長，雖然經(jīng)營失敗或者風(fēng)波引起了很多的關(guān)注，卻少有文獻(xiàn)專門研究海外經(jīng)營中的員工關(guān)系，有關(guān)海外經(jīng)營的員工關(guān)系問題僅散見于報(bào)道、現(xiàn)象描述或評論性文章之中，這對于在國內(nèi)尚未厘清員工關(guān)系管理思路的企業(yè)來說，無疑是盲人摸象。本課題借助前期的相關(guān)研究成果，以情理法不同管理層面為研究框架展開對我國海外企業(yè)員工關(guān)系的研究，關(guān)注海外企業(yè)員工關(guān)系的特殊性，系統(tǒng)探索這些企業(yè)員工關(guān)系管理體系運(yùn)行模式的影響因素，并提出分析工具和理論指導(dǎo)。研究成果深化了我國員工關(guān)系管理領(lǐng)域的研究，探討文化因素對員工關(guān)系的影響，對我國即將“出�！钡钠髽I(yè)少走彎路，無疑具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義。
第一章導(dǎo)論:現(xiàn)狀與問題
第一節(jié)研究背景
第二節(jié)研究內(nèi)容與研究方法
一、 研究對象
二、 我國跨國企業(yè)員工關(guān)系管理的特殊性
三、 研究思路和研究框架
第三節(jié)主要觀點(diǎn)與研究價(jià)值
一、 主要觀點(diǎn)
二、 研究價(jià)值
第二章理論脈絡(luò):跨國企業(yè)員工關(guān)系的變遷
第一節(jié)勞資關(guān)系到員工關(guān)系的轉(zhuǎn)變
一、 傳統(tǒng)意義的勞資關(guān)系
二、 員工關(guān)系管理的提出
三、 員工關(guān)系管理和勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系
四、 我國企業(yè)勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變到員工關(guān)系的必然性
第二節(jié)員工關(guān)系的管理學(xué)分析
一、 雇傭關(guān)系中的誘因—貢獻(xiàn)模型
二、 組織控制機(jī)制
三、 EO理論
四、 企業(yè)社會責(zé)任
第三節(jié)員工關(guān)系管理模式比較
一、 典型的員工關(guān)系管理模式
二、 不同勞動(dòng)關(guān)系模式的比較
三、 不同員工關(guān)系模式的融合點(diǎn)
第三章研究回顧：跨國企業(yè)員工關(guān)系的特殊性
第一節(jié)國內(nèi)外研究概況
第二節(jié)多文化團(tuán)隊(duì)關(guān)系
一、 多文化團(tuán)隊(duì)
二、 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系
三、 多文化團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系
第三節(jié)跨文化隱性沖突與信任危機(jī)
一、 跨文化維度差異導(dǎo)致沖突
二、 不同視角下的信任關(guān)系
三、 文化沖突引發(fā)的信任危機(jī)
第四節(jié)跨文化的顯性沖突
一、 語言差異
二、 工作行為差異
三、 溝通方式差異
四、 種族優(yōu)越感沖突
五、 宗教信仰與風(fēng)俗習(xí)慣沖突
第五節(jié)文化整合
一、 跨文化融合的影響因素
二、 文化整合的模式
三、 跨文化整合的途徑
第六節(jié)工會和勞工法律
一、 工會密度的影響因素
二、 跨國企業(yè)的“去工會化”傾向
三、 工會角色變化的嘗試
四、 勞動(dòng)法律
第七節(jié)多樣化管理
第四章探索性案例研究:中國企業(yè)跨國并購中員工信任的建立
第一節(jié)問題的提出
第二節(jié)研究設(shè)計(jì)
一、 研究方法的選擇
二、 樣本案例的選擇標(biāo)準(zhǔn)
三、 數(shù)據(jù)來源
第三節(jié)案例的探索
一、 樣本企業(yè)的并購背景與特征
二、 理論模型提取——成功樣本
三、 失敗樣本的反證
第四節(jié)結(jié)論與建議
第五章實(shí)證研究:中國海外企業(yè)外派人員跨文化適應(yīng)管理
第一節(jié)跨國公司外派人員及其跨文化適應(yīng)研究綜述
一、 跨文化適應(yīng)問題的提出與發(fā)展
二、 跨文化適應(yīng)的影響因素研究
三、 跨文化適應(yīng)的結(jié)果變量研究
第二節(jié)跨國外派管理實(shí)踐對外派人員跨文化適應(yīng)的影響——基于
中國企業(yè)的實(shí)證研究
一、 理論依據(jù)和研究假設(shè)
二、 研究設(shè)計(jì)
三、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果
第三節(jié)討論及結(jié)論
第六章入鄉(xiāng)隨俗：中國跨國企業(yè)的人力資源本土化
第一節(jié)我國跨國企業(yè)人力資源本土化的進(jìn)程
第二節(jié)內(nèi)容分析法的研究思路
一、 內(nèi)容分析法的導(dǎo)入
二、 樣本選取
三、 分析單元選擇
第三節(jié)人力資源本土化的態(tài)勢
一、 人員類型
二、 研究主題
三、 研究方法
四、 國別分析
第四節(jié)在華跨國企業(yè)人才本土化的案例研究
一、 案例選擇和數(shù)據(jù)來源
二、 本土化的動(dòng)因
三、 人力資源本土化舉措
第五節(jié)中國海外企業(yè)人才本土化的思路
一、 處理好母公司文化和當(dāng)?shù)匚幕年P(guān)系
二、 建立系統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)體系
三、 完善內(nèi)部晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)制
四、 激勵(lì)機(jī)制
第七章進(jìn)一步的專題探討：員工關(guān)系中的“情理法”
第一節(jié)跨國企業(yè)的法律依據(jù)：國際勞工標(biāo)準(zhǔn)
一、 關(guān)于童工勞動(dòng)問題
二、 關(guān)于強(qiáng)迫勞動(dòng)問題
三、 關(guān)于健康與安全問題
四、 關(guān)于勞動(dòng)者的結(jié)社權(quán)利和集體談判問題
五、 關(guān)于歧視問題
六、 關(guān)于工時(shí)和休息問題
七、 關(guān)于工資問題
八、 關(guān)于懲罰措施和管理系統(tǒng)問題
第二節(jié)倫理氛圍對員工績效的影響
一、 問題的提出
二、 研究設(shè)計(jì)
三、 數(shù)據(jù)處理
四、 管理建議
五、 跨國企業(yè)實(shí)踐的證據(jù)及推演
第三節(jié)職場中的情感管理
一、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
二、 研究量表
三、 研究結(jié)果
四、 研究的結(jié)果與啟示
五、 情感管理的進(jìn)一步討論
第八章政策研究：基于多樣化管理的對策與建議
第一節(jié)跨國企業(yè)的多樣化管理
第二節(jié)跨文化沖突的管理
一、 跨國企業(yè)的文化適應(yīng)和變革
二、 跨國經(jīng)營管理人員隊(duì)伍的夯實(shí)
三、 員工的情感管理
四、 參與管理
第三節(jié)勞工法律和工會
一、 工會組織與員工罷工權(quán)
二、 裁員法律規(guī)定
三、 用工制度
四、 處理好與工會的關(guān)系
第四節(jié)趨勢與展望
參考文獻(xiàn)
附錄A外派人員管理調(diào)查問卷
附錄B企業(yè)倫理氛圍調(diào)查問卷
附錄C工作要求、工作場所樂趣與敬業(yè)度問卷
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