本書根據風險管理的基本程序和勞資風險管理的重點和難點設計寫作框架。首先對中國企業“走出去”的勞資關系風險進行界定；梳理并介紹中國企業“走出去”的勞資關系風險的識別的程序與方法；之后給出中國企業“走出去”的勞資關系風險的各種處理方案；然后重點研究中國企業“走出去”過程中的社會保險合作機制；總結分析中國企業“走出去”勞資關系風險的典型案例；探討國外工會組織和勞資糾紛協商機制；最后分析國際勞工標準與中國企業“走出去”的關系，提示“走出去”時應特別注意的國際勞工標準問題。
從諸多案例看，“走出去”的中國企業對勞資關系風險的重視程度遠遠不夠，中國企業勞資關系風險管理的知識、技術和人才儲備遠遠滿足不了實踐的需要，一些企業因之而在國際并購中功敗垂成，或者在“走出去”之后深陷勞資關系的泥潭。
由此，本書富創見性之處在于，為中國企業“走出去”構建系統科學的勞資風險管理體系。
從“引進來”到“走出去”，中國的對外開放進入了一個全新的階段。如果說中國的改革已經到了深層次的攻堅階段的話，時至今日，中國的對外開放也進入了深層次的攻堅階段，需要解決的問題和所面對的風險都是前所未有的。與“引進來”相比，“走出去”面臨著更大的風險，而在諸多的風險中，勞資關系風險是非常重要的一種，它在某種程度上已經成為決定中國企業能否成功“走出去”的關鍵一環。
然而，遺憾的是，從諸多的案例來看，“走出去”的中國企業對勞資關系風險的重視程度卻遠遠不夠，中國企業勞資關系風險管理的知識、技術和人才儲備遠遠滿足不了實踐的需要，一些企業因之而在國際并購中功敗垂成，或者在“走出去”之后深陷勞資關系的泥潭。
勞資風險管理是一個涉及風險管理學、社會保障學、社會學、人力資源管理學、保險學、商法民法國際法學等多個學科多個領域，橫跨理論和實踐的系統工程，需要專門的知識和專業人員來操作。
為了滿足中國企業“走出去”的實踐需要，我們需要在理論上不斷探索，在實踐上不斷總結，并將理論和實踐結合起來，一步步構建出一個系統科學的勞資風險管理體系，為更多的中國企業走出國門，提供智力支持。
我們目前所做的這個研究，就是針對中國企業“走出去”的現實需要，在構建勞資關系風險管理體系方面，所做的一個初步嘗試。
本書根據風險管理的基本程序和勞資風險管理的重點和難點設計寫作框架。首先對中國企業“走出去”的勞資關系風險進行界定；梳理并介紹中國企業“走出去”的勞資關系風險的識別的程序與方法；之后給出中國企業“走出去”的勞資關系風險的各種處理方案；然后重點研究中國企業“走出去”過程中的社會保險合作機制；總結分析中國企業“走出去”勞資關系風險的典型案例；探討國外工會組織和勞資糾紛協商機制；最后分析國際勞工標準與中國企業“走出去”的關系，提示“走出去”時應特別注意的國際勞工標準問題。
本書為對外經濟貿易大學協同創新項目（項目號：201504YY005B）的階段性成果，感謝對外經貿大學協同創新中心和保險學院領導及同事們的支持和鼓勵。本書由對外經濟貿易大學保險學院的王國軍教授（序及第一章）、于保榮教授（第二章、第三章）、太月副教授（第四章）、王亞柯教授（第五章）、婁宇副教授（第六章）、章添香博士（第七章）、孫守紀副教授（第八章）分章撰寫。對我們而言，中國企業“走出去”的勞資關系風險管理也是一個新的課題，限于知識、閱歷和水平，書中難免有諸多不當之處，不揣冒昧，藉此求教于大方之家，還望各界讀者不吝批評指正。
王國軍，對外經濟貿易大學教授，博士生導師，員工福利與社會保障學系主任，北京大學中國保險與社會保障研究中心研究員。1999年獲博士學位，Winrock International中美博士項目成員。
第1章 導 論
1.1從“引進來”到“走出去”
1.2中國企業“走出去”中的勞資關系風險
1.3中國企業“走出去”中的勞資關系的風險管理及其未來
第2章 中國企業“走出去”的勞資關系風險的界定
2.1勞資關系的概念
2.2勞資關系的理論研究發展歷史
2.3中國企業海外的勞資關系風險分析
2.4中國企業走出去的勞資關系風險界定
第3章 中國企業“走出去”的勞資關系風險的識別
3.1風險識別和控制
3.2中國企業走出去的勞資關系風險
3.3識別勞資關系風險的方法
3.4企業勞資關系風險分析
第4章 中國企業“走出去”的勞資關系風險的防范與處理
4.1國家層面勞資關系風險的防范與處理
4.2企業層面勞資關系風險的防范與處理
第5章 中國企業“走出去”社會保險合作機制研究
5.1中國社會保險合作機制發展和內容
5.2 加拿大社會保險合作機制
5.3 美國社會保險合作機制
5.4中國企業“走出去”社會保險合作機制的展望
第6章 中國企業“走出去”勞資關系風險案例研究
6.1海外并購準備階段的人事整合風險
6.2“本土化”用工面臨的勞資關系風險
6.3屬地員工管理中的勞資關系風險
6.4終止勞動關系和裁員面臨的勞資風險
第7章 國外工會組織和勞資糾紛協商機制研究
7.1工會組織的發展及其在勞資糾紛中的作用
7.2美國工會組織與勞資糾紛協商機制
7.3英國工會組織和勞資糾紛協商機制
7.4德國工會組織與勞資糾紛協商機制
7.5日本工會組織和勞資糾紛機制
7.6中國企業“走出去”與國外工會組織的互動策略
第8章 國際勞工標準與中國企業“走出去”
8.1國際勞工標準的主要內容及其演變
8.2國際勞工標準中的社會保障權利
8.3中國企業走出去過程中勞工標準問題
參考文獻
在中國企業“走出去”所面臨的各項風險中，勞資關系風險是非常重要的一項，值得引起足夠的重視并亟需各個層面的研究與討論。
在中國企業投資的眾多國家中，工會的力量一般都非常強大，但中國企業大多對其力量估計不足。隨著中國企業“走出去”步伐的加大，中國在境外的企業雇傭外方員工的數量大幅增加。2014年中國的境外企業雇傭外方員工83.3萬人，來自發達國家的雇員13.5萬人，較2013年末又增加3.3萬人，增長速度為24.4%，而這一增長速度還將進一步加快。而現代社會的進步和人類的文明的演進，使以勞動者為代表的人的因素越來越重要，以資本為代表的物的因素固然仍很重要，但其作用卻逐漸向人的因素讓渡。這些傾向已經是一個基本常識，只是我們的企業管理者還并不習慣而已。
然而，我們很多“走出去”的企業在遇到危機時，慣性地把危機攻關的主要精力放在政府官員和企業的管理層身上，呈現出過度的友善、卑謙和忍讓；另一方面則對工會的力量估計不足，傲慢與偏見并存，甚至蔑視而強硬待之，最終導致資金和名譽上的巨大損失。
中國企業“走出去”之后需要雇傭越來越多的外方員工，而在各國的企業兼并重組過程中，被收購的企業一般都會設置一些符合當地法律規定的員工利益保障條款，而這些條款的重要性是需要特別強調的，一旦處理不當，將會非常被動。
實際上，以美國和歐洲國家為代表的發達國家，工會已經成為一支絕對不可忽視的政治、經濟和社會力量，盡管有些工會可能會被少數利益集團乃至黑社會所控制，也盡管有些國家的工會在國家社會經濟穩定方面有著諸多令人詬病之處，但工會在制衡資本、維護工人利益方面的積極作用也是不能被否定的。工會作為現代市場經濟社會的一個存在，不論其利弊如何，也不論是影響好壞，它都是“走出去”的中國企業所不得不面對的一個基本環境，不能有絲毫的忽視。
勞資關系矛盾與糾紛處理不當引發中國企業海外投資經營失敗的案例數不勝數，比如上海汽車并購韓國雙龍汽車的案例和首都鋼鐵集團在南美經營引發工人罷工的案例就極為典型。
雙龍汽車公司（SSANG YONG Motor Company）的前身是1954年創立的東亞汽車公司，1986年10月東亞汽車被雙龍集團收購，韓國雙龍通過與德國梅賽德斯-奔馳公司合作，實現了技術升級，成為以制造四輪驅動汽車為主，生產大型客車、特種車、汽車發動機及零配件的著名汽車制造企業，并在柴油發動機技術領域具有國際領先地位。
在上海汽車并購韓國雙龍汽車的案例中，上海汽車在得知韓國雙龍汽車股東有意出售公司股權的消息之后就開始積極介入，經過競標和多次談判，2005年10月28日，上海汽車與雙龍股東簽訂了正式股權轉讓協議，上海汽車以五億美元（約41億元人民幣）購得了韓國雙龍48.92%的股份，其后再繼續追加投資，成為對韓國雙龍汽車絕對控股的大股東，股份占到 51.33%。
上海汽車多次邀請雙龍的管理層和相關的政府官員到中國參觀考察，關系處理得相對融洽，雖然工會領袖也在應邀之列，但上海汽車對雙龍工會的強硬仍認識不足。當上汽股份入主雙龍后，雙龍汽車的工會就以技術泄漏為由，發動了一系列罷工活動。從2004年7月開始，雙龍工會掀起罷工風潮就幾乎沒有間斷過，從“三步一叩首”的“玉碎罷工”，直到2009年4月工會與韓國警方發生暴力沖突，進入破產程序，上海汽車損失慘重，到2010年11月23日，印度的馬亨德拉（Mahindra & Mahindra）家族集團在雙龍工會的支持下趁勢取得了雙龍汽車70%的股權，上海汽車投入的42億并購資金幾乎損失殆盡。
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