本書重點刻畫差序式領導的理想境界、文化邏輯及其組織影響歷程，并分析差序式領導對員工創新、員工離職等方面的影響，這對于企業高層管理人員了解領導者和部屬之間的互動歷程、全方位了解各方的認知，從而選擇合適的領導模式具有重要參考價值。
中國人到底在用什么樣的思維、心理和方法進行領導？這是中國學術界和實踐界要迫切解決的重大問題。就領導現象而言，由于領導是鑲嵌在一個文化的脈絡之中的，領導是否有效必需要與當地的文化傳統相契合。這就決定了一種領導方式在一種文化中有效，在另一種文化中則未必有效。然而，當我們回顧管理學百年畫卷，呈現在我們面前的多是源于西方情境的西方管理學。當中國學者在將這些理論應用于中國實踐的時候，存在著諸多“水土不服”之處。故而近年來，中國的學術社群逐漸意識到從中國情境建構本土管理學的重要性，其中，從傳統文化和中國管理實踐入手了解中國領導者的理念、心理及影響歷程，應成為管理學本土化的重要一環。
帶著這樣的思考，我們發現，費孝通（1947）提出的差序格局對中國人的心理和行為具有重要影響，因此，在組織情境下欲了解中國領導者的思維邏輯，研究差序格局對領導者的影響幾乎是不可避免的。我國臺灣學者鄭伯壎（1995a）提出的差序式領導理論正是對此的響應，鄭伯壎團隊已經證實了差序式領導風格在中國組織中是普遍存在的。然而，由于當前關于差序式領導的直接研究主要聚集在我國臺灣地區，且其研究仍處于初步發展階段，無論是差序式領導自身理論建構，還是其內在影響機制等，均有許多待解之謎。基于此，本書搜集了來自中國大陸和臺灣624個“領導一部屬”的對偶樣本和87個團隊樣本，嘗試從理論建構和實證檢驗兩個方面對中國本土組織情境下差序式領導有效運行的內在邏輯進行回答。
本書共分為七章，第一章至第四章均從理論層面對差序式領導理論進行分析，第五章至第七章則從實證角度對差序式領導的有效性進行檢驗。
在理論分析部分，本書提出，差序式領導的理想境界是“始于差異，終于大同”：“差異”是起源，是中國人實現道德自我的手段；“大同”是終極目標，其本質是儒家建構“大同社會”的一個微觀實現路徑。本書從文化心理角度對差序式領導持續發揮效用的內在邏輯進行了闡釋，指出了差序式領導與中國人的正義觀之間的關系，厘清了中國人面對差序式對待時的心理邏輯和行為認知，以及當部屬處于不利地位時可能存在的“忍”與“時”的心理調適。
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第一章 轉型情境下的中國本土領導研究
第一節 開展中國本土領導研究的重要性
第二節 本土領導理論的發展脈絡
第三節 差序式領導理論的發展脈絡
第二章 差序式領導的理論溯源
第一節 差序式領導的文化溯源：家族主義的彰顯
第二節 差序式領導的社會學溯源：差序格局的形塑
第三節 差序式領導的心理學溯源：關系自我的超越
第三章 差序式領導的本土契合性：文化心理邏輯與理論整合
第一節 差序式領導的文化預設
第二節 差序式領導運行的文化心理邏輯
第三節 差序式領導的本土契合性：與中西方領導理論的整合
第四章 差序式領導：本土組織中的框架建構
第一節 差序式領導的內涵與框架
第二節 領導者角度的差序格局：如何歸類部屬
第三節 部屬角度的差序格局：如何認知身份與歸類
第四節 同事角度的差序格局：如何歸類同儕
第五節 本章小結
第五章 差序式領導與部屬效能：信任的作用
第一節 上下級信任在差序式領導影響部屬效能上的作用機制
第二節 差序式領導理論研究的樣本分析與變量測量
第三節 差序式領導、信任與部屬效能的實證分析
第四節 本章小結
第六章 差序式領導影響員工創新行為的路徑研究：一個跨層次分析
第一節 團隊創新氣氛在團隊差序式領導影響員工創新行為上的作用機制
第二節 團隊差序式領導、團隊創新氣氛與員工創新行為之間的實證分析
第三節 本章小結
第七章 “自己人／外人”的雙刃劍：基于家長式領導與差序式領導對員工離職的多層次影響機制研究
第一節 家長式領導與差序式領導對員工離職傾向的影響機制
第二節 家長式領導、差序式領導與員工離職傾向之間的實證分析
第三節 本章小結
參考文獻
附錄A
附錄B
后記
《差序式領導的本土邏輯：理論建構與實證檢驗》：
（二）差序式領導的間接研究證據
由于差序式領導量表本身提出時間較晚，直接使用該量表的實證研究很少。不過，有些學者雖未直接研究差序式領導，但也將差序的思想應用到組織中了，亦可為我們提供借鑒。例如，雷丁（1993）較早地指出，華人領導者對待部屬不是一視同仁，而是因人而異的。胡軍等（2002）、張強（2003）及楊光飛（2009）均對我國家族企業或者民營企業中存在的差序格局現象進行了分析，領導者會依據在家族系統中關系的遠近親疏，將員工分置于高、中、低層不同的職位上。林家五等（2009）發現，差序對待未必會引起部屬表現出負面的政治行為，只要讓部屬之間建立起高度情感信任，即可以有效抑制政治行為的出現。劉軍等（2009）則研究工作團隊中差序氛圍的形成及對團隊合作和團隊凝聚力的影響，結果發現，差序氛圍濃厚對團隊合作與團隊凝聚力有負向影響。
沈毅（2012b）則研究了一家企業在體制轉型背景下領導模式“集權式領導一人緣式領導一人心式領導”的變遷路徑，沈毅（2012b）指出，“集權式領導”容易形成附著于權力的“主從關系”，“人緣式領導”強調的是在不同派系間采取平衡的“人緣關系”，而“人心式領導”容易形成以某個領導者為中心的“關系共同體”。三種領導模式分別強調下級對上級的“私忠”、上級對下級的籠絡、上下級雙向選擇中的對等性，實際大致可與差序式領導對“忠誠”“關系”“才能”三種歸類標準的不同重視程度相對應，均會形成以某個領導者為核心的自己入團體、外人團體之間互動的組織結構。在我們看來，這三種領導雖然可以更為豐富我們對領導變遷的理解，但實質上仍為差序式的領導方式，所謂的變遷只是其形式的變遷，但本質上領導者通過先賦性關系和交往性關系建構自己人團體并進行差異對待的領導風格并未變化。
三、本土組織中差序式領導有效性的研究問題
雖然近年來關于差序式領導的研究在逐步增加，然而從現有研究來看，差序式領導理論仍處于初步發展階段，至少有以下幾個方面值得進行深入研究。
第一是差序式領導的理論基礎問題。現有研究過于重視對差序式領導及員工歸類標準的實證檢驗，對于差序式領導背后的理論根基分析不夠，雖然在提出之時對家族主義及差序格局等理論進行過一定的介紹，但還不夠系統，這在一定程度上會影響差序式領導未來研究的深度和廣度。因為只有厘清了差序式領導的理論根基，才能對差序式領導的概念內涵及理論框架有更深入、更精確的了解，才能進行進一步的實證檢驗。
第二是差序式領導的本土契合性與理論框架建構問題。關于差序式領導研究的現實情況是，領導者對部屬進行自己人和外人差別對待的現象已經得到諸多研究的關注（鄭伯壎，1995a；張強，2003；劉軍等，2009；沈毅，2012a）。然而，對這一獨特的領導風格，人們多以解釋現象居多，理論建構較少。許多研究都將偏私對待或者自己人、外人圈子作為中國文化特有的領導風格進行間接的提及和解釋，但吊詭的是，人們往往僅是間接提及，當進行直接研究時仍然是沿用西方領導成熟理論來套用中國的現象。例如，許多學者已用LMX理論來解釋我國實踐中的自己人團體與外入團體的現象（馬立和曲慶，2007；汪林和儲小平，2009）。我們當然不否認西方理論自身的理論解釋效力，但東西方本身有著不同的文化傳統，源自西方的領導理論和源自本土的領導理論哪一個更能契合中國的實際呢？這不得不引入深思。同時，現有差序式領導的研究重點局限在上下級關系上，同事關系很少被包含在差序式領導框架內，而事實上領導者只有同時了解部屬角度和同事角度對領導行為的看法，才能根據這些看法及時調整自己的行為和態度，以更好地實現組織目標。因此，有必要對差序式領導理論內涵和理論架構進行進一步探討。
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