加強干部選拔任用機制改革，加大黨政人才培養力度，是打造高素質、高效能干部隊伍，培養造就大批優秀黨政領導人才的治本之策。2004年，中央接連下發了《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》等六個文件（簡稱“5+1”文件）；2006年以后，連續下發了《黨政領導干部職務任期暫行規定》《黨政領導干部交流工作規定》《黨政領導干部任職回避暫行規定》等，簡稱“10+1”文件；2010年3月，中央又頒布了《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》《黨政領導干部選拔任用工作有關事項報告辦法（試行）》等四項干部選拔任用監督制度的文件。這樣總體上就初步形成了比較完整、規范的黨政領導干部選拔任用的黨內法規體系。
2009年，中央頒布了《2010-2020年深化干部人事制度改革發展綱要》，提出“通過堅持不懈的努力，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度，培養造就一支適應推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程要求的高素質干部隊伍”。2009年9月，中共十七屆四中全會提出“深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵”。十八大報告提出，現階段我國要“健全干部管理體制，從嚴管理監督干部，加強黨政正職、關鍵崗位干部培養選拔，完善公務員制度”。黨政領導干部是整個干部隊伍的骨干，是中國特色社會主義偉大事業的核心力量，黨政領導干部在黨和國家各項事業中所處的重要地位，決定了選準用好黨政領導干部的極端重要性。
鄧小平同志曾提出：“制度問題更帶根本性、全局性、穩定性和長期性。”只有通過加強干部選拔任用制度改革，才能夠從干部選拔的人口關就把握較高的條件和標準，又使候選人之間展開公開、公平、公正的比較、競爭，總體上能把素質低、能力差的人排除在外，把素質高、能力強的人選擢升為領導干部，從而建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的高素質干部隊伍。然而，現實中干部選拔任用工作還存在一些不適應新形勢要求、不符合執政黨提高執政能力要求的問題，嚴重影響黨的執政地位的鞏固，比如，干部工作中選人用人渠道過窄，干部工作的透明度有待提高，“帶病提拔”“帶病上崗”等問題一定程度上存在，“跑官要官”“拉票賄選”等選人用人上的不正之風不同程度存在，等等。這些問題迫切需要進一步切實加強干部選拔任用制度改革以及加強黨政人才培養來予以解決。
前言
第一章 人才培養與使用理論和政策綜述
第一節 馬恩列斯關于人才培養的經典論述
一 關于人的本質理論
二 關于人的自由全面發展理論
三 人力資本理論
四 人的需要理論
五 列寧和斯大林人才思想理論體系
第二節 中國特色社會主義人才理論的發展
一 人才地位論
二 人才標準論
三 人才引進論
第三節 西方黨政人才選拔任用制度——文官制度發展概況
一 西方文官制度的產生與發展
二 文官制度的主要內容
三 西方文官制度的特征
第四節 中國古代人才選拔任用制度——選官制度的發展概況
一 漢代以前的世襲制度
二 漢代察舉制．
三 魏晉南北朝時期的九品中正制
四 科舉制
五 結語：中國古代選官制度變化的規律
第五節 中國共產黨成立以來黨政人才培養政策概述
一 黨政人才培養政策回顧和變遷
二 黨政人才培養政策存在的主要問題
三 黨政人才培養工作面臨的新形勢和政策趨勢
第六節 中國共產黨成立以來干部選拔任用政策概述
一 中國共產黨成立以來黨政干部選拔任用制度的歷史沿革
二 新時期黨政干部選拔任用制度的原則和標準
三 目前黨政干部選拔任用制度中存在的主要問題
四 進一步做好黨政干部選拔任用工作的幾點建議
第二章 我國西部地區干部選拔任用機制與黨政人才培養工作實踐
第一節 重慶市干部選拔任用機制與黨政人才培養工作實踐
一 主要做法及經驗
二 存在的問題
三 對策建議
第二節 云南省干部選拔任用機制與黨政人才培養工作實踐
一 主要做法及經驗
二 存在的問題
三 對策建議
四 云南省干部選拔任用機制與黨政人才培養保障機制
第三節 貴州省干部選拔任用機制與黨政人才培養工作實踐
一 主要做法及經驗
二 存在的問題
三 對策建議
第三章 金融人才培養與選拔機制研究
第一節 宏觀經濟金融形勢對金融人才發展提出的新挑戰
一 宏觀經濟金融形勢分析
二 宏觀經濟金融形勢對金融人才發展提出的新挑戰
第二節 我國金融業人力資源現狀及金融人才供需分析
一 我國金融業人力資源現狀
二 我國金融人才需求分析
三 我國金融人才供給分析
第三節 世界主要發達國家和地區金融人才培養與選拔機制借鑒
一 發達國家和地區宏觀經濟環境與金融業就業的關系
二 美國的金融人才發展
三 英國的金融人才發展
四 世界主要發達國家和地區金融人才發展的主要經驗總結
第四節 我國金融人才培養與選拔的政策建議
一 建立健全金融人才工作體制機制
二 創新人才培養模式，構建全方位的人才培養體系
三 優化人力資源管理，完善人才選拔機制
四 完善激勵約束機制，激發金融人才隊伍活力
第四章 我國新時期稅務師事務所稅務師的培養
第一節 我國經濟社會發展對稅務人才的需求背景分析
一 經濟社會發展及稅制改革的持續深化提升了涉稅專業服務人才的需求量
二 稅收法定化進程的加快為涉稅專業服務人才的培養與發展帶來了機遇與挑戰
三 “注冊”稅務師資格行政審批的取消加大了涉稅專業服務人才的競爭
四 與注冊會計師相較，我國稅務師人才的培養有待完善
第二節 稅務師事務所及稅務師作用機理研究
一 對于納稅人的重要作用
二 對于征稅人的重要作用
三 對于稅務制度與系統的重要作用
第三節 稅務師事務所及稅務人才培養理論依據
一 交易成本理論
二 委托一代理理論
三 人才資本理論
四 教育對于人力資本提升的重要性
五 稅務師行業的人力資本理論應用
第四節 稅務師事務所稅務師發展路徑及勝任能力
一 稅務師事務所稅務師發展路徑
二 現行稅務師事務所稅務師培養模式
三 稅務師事務所稅務師勝任能力
第五節 稅務師事務所人才培養國際比較
一 國外涉稅專業服務運行模式
二 國外涉稅專業服務人才培養比較
三 國外涉稅專業服務人才培養的借鑒及經驗
第六節 我國稅務師事務所稅務師行業存在的問題
一 法律地位缺失，稅務師執業權威性不足
二 人才隊伍相對不足，執業稅務師需要提升規模
三 考試制度單薄，對稅務師鑒定力不足
四 事務所獨立性不足，影響稅務師發展方向
五 存在無序、惡性競爭，抑制稅務師自我發展積極性
六 培訓體系存在不足，降低稅務師繼續教育效果
七 業務范圍狹窄，阻礙了稅務師技能的拓展
八 學歷層次及年齡結構不合理，人才隊伍建設有待提高
九 事務所收入地區間差距過大，不利于地區人才發展
第七節 我國新時期稅務師事務所稅務師培養政策建議
一 營造良好法制環境
二 改革行業考試制度，保證執業水平
三 加強行業監管與自律，構建有序競爭平臺
四 構建行業服務標準體系，推動行業服務結構轉型升級
五 促進人才規模平穩增加，均衡地區發展和人才流動
六 創新高校稅務專業教育，推進產學結合
七 建立多層次的教育體系，促進從業人員素質階梯上升
八 加強業務交流合作，注重客戶評價
九 加強職業道德教育，完善舉報和披露制度
十 建立稅務師事務所人才激勵機制
十一 保持執業稅務師的獨立性，培養業務開展營銷能力
第八節 我國新時期稅務師培養展望
第五章 基于能力導向的公共管理人才培養
第一節 公共管理人才培養綜述
一 國內外研究綜述
二 相關概念界定、理論及應用
第二節 當前干部教育培訓存在的問題及原因
一 培訓機制方面
二 培訓運營方面
第三節 能力導向下的公共管理人才培養現狀
一 我國MPA干部培訓項目基本介紹
二 關于體驗式教學方法的探索
三 干部培訓運行模式分析——以房山區培訓項目為例
四 關于培訓效果整體情況分析
第四節 完善干部培訓的對策建議
一 進一步完善培訓機制
二 創新教學組織形式
三 培訓設計注重學員體驗
第六章 我國民辦社工服務機構社工專業人才流失狀況調查
第一節 調查背景與調查概況
一 調查背景
二 調查概況
第二節 民辦社工服務機構社工專業人才任用及培養現狀
一 民辦社工服務機構發展過程中面臨的主要問題
二 民辦社工服務機構社工專業人才流失的主要表現
第三節 社工專業人才流失原因分析
一 社工專業人才個性特征與流失意愿的關聯性分析
二 民辦社工服務機構社工專業人才流失的原因透視
第四節 解決民辦社工服務機構社工專業人才流失問題的對策建議
一 政府層面
二 學校層面
三 機構層面
四 社工層面
結語
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