公司管理人員重要的技能并不是個人的專業技能，而是“培養人的能力”。本書通過大量案例，對于當前社會環境下培養出來的年輕部下的特點進行分析，并對科長應如何利用年輕人的特點來維護團隊人員穩定、發揮他們的作用、培養其成長提出了具體方法。
日本行為科學管理專家、暢銷書作者石田淳在本書中，運用了基于行為分析的“行為科學管理”的方法，闡述如何成為讓下屬出成果的能干主管的心得：
?表揚下屬要在「60秒以內」完成的技巧，。
?表揚和批評都是針對下屬的行為而不是針對個人。
?不用含糊的語言，使用具體數字給下屬發出指示。
?將工作標準化，誰都可以做，滿足每個人愿意工作的動機。
?做好自己的工作和培養下屬的時間平衡。
日本研究行為科學管理人。日本行為科學管理研究所所長。株式會社WILLPM International創辦人、總經理兼高經營責任者。他將在美國商業界取得很大成功的基于行為分析的管理手法改進為“行為科學管理”。因為在這個方面成績卓著，擔任了日本首次成立的以維護組織安全為目的的社團法人安全管理組織行為學協會代表理事。美國行為分析學會ABAI會員、日本行為分析學會會員、日本筆會會員。日本BP主辦的“科長塾”講師。除了擔任日本各大企業的顧問，還協助企業解決人才培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會或公司內的研修課程。到目前為止，已指導超過600家公司和上萬名上班族。
目?錄
CONTENTS
譯者序
前言
第1章
敏銳的主管、遲鈍的主管
顛覆主管常識的時代到來了 // 003
你的想象脫離現實 // 006
為“招不來部下”的時代做好準備 // 009
“一遇事就叫苦的部下”也是寶 // 012
“部下的壓力管理”成為主管的重要工作 // 015
中等水平的員工才是團隊關鍵人物 // 018
學會“維持管理” // 021
比IQ更重要的是“非認知能力” // 024
主管“輕易離職”很危險 // 027
自己遇到瓶頸了嗎 // 030
第2章
你的部下真的很弱嗎
分成長“階段”對員工進行培養了嗎 // 037
善于利用20多歲員工出人意料的特征 // 040
如何引導“做普通員工就行”的部下 // 043
在“年輕人離職時代”要做兩方面的努力 // 047
“過分嚴厲”要不得 // 050
明確指出“可以做和不可以做的事情” // 053
“表揚”是主管最大的武器 // 056
“表揚失敗”是絕招 // 059
成為“不生氣上司”的方法 // 062
讓“只用錢推不動的一代”動起來 // 065
培養“戰勝困難的力量” // 068
如果有害怕挑戰的部下 // 071
第3章
能干的主管怎么做
部下的行動體現你的價值 // 077
在“人手不足的時代”怎樣培養人才 // 080
讓部下“辭職”的人的共同點 // 083
用數字進行“具體指示”最有效 // 086
通過案例學習提高“解決問題能力” // 089
部下能從上司的失敗中學到很多 // 092
用過程而不是用結果進行評價 // 095
部下“知道該做什么”的機制 // 099
用圖表讓部下成長 // 102
“數據”是最好的素材 // 105
“貫徹”就是要“計量” // 108
將“公平度”和“標準化”掛鉤 // 111
和部下溝通的全部責任在于上司 // 114
第4章
提升業績的團隊力打造方法
給“干勁”這個詞打上封條 // 121
用通用語言和機制共享信息 // 124
提高團隊業績的課題確定 // 127
將“整理能力即業務能力”滲透到團隊 // 130
本以為是“新”方法但還是走老路 // 133
“讓人從屬于工作”，工作會更容易 // 136
每個部下“工作的理由”都不同 // 139
靠團隊實現“出成績又縮短工作時間” // 143
只“發揮強項”，團隊會變弱 // 146
事業成功離不開溝通 // 149
通過“整體薪酬”確立團隊合作 // 152
第5章
以部門經理為目標，做好自我管理
你不像自己想象的那樣強大 // 157
平衡培養部下的時間和自己的工作時間 // 160
制定真正可以達成的年度目標 // 163
不能適應環境，再高的技能也發揮不出來 // 166
確保5分鐘的“回顧時間” // 169
定期跳出“圈外” // 172
主管將肚子縮回去吧 // 175
邊跑步邊自我反省 // 178
今天的飲食決定你明天的健康 // 180
學習方法和健康方法都從“行為固化”開始 // 183
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