《復旦博學·21世紀人力資源管理叢書：績效管理（第三版）》是大學人力資源管理、勞動經濟與勞動關系、社會保障等專業的基礎課教材。《復旦博學·21世紀人力資源管理叢書：績效管理（第三版）》試圖追求績效管理的完整性和系統性，緊扣中國勞動力市場運行的實際特點，由作者在多年的講課積累和企業管理咨詢實踐的基礎上編寫而成。
《復旦博學·21世紀人力資源管理叢書：績效管理（第三版）》以績效管理的理論、體系設計和技術方法為主線，為讀者呈現績效管理全貌。從績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與控制、績效反饋和績效考核結果應用五個方面講述了績效管理的基本流程。同時，從實際操作角度介紹績效考核的技術支撐，其中包括基于目標管理的績效考核、基于關鍵績效指標的績效考核、基于平衡計分卡的績效考核、以素質為基礎的績效考核等。
此次出版的第三版與第二版相比，根據新的現實情況，特別是一些新的理論研究成果對主要章節的內容進行了適當的調整和改寫；更新了統計數據和一些案例，以求做到與時俱進。
作為“復旦博學.21世紀人力資源管理叢書”之一，《復旦博學·21世紀人力資源管理叢書：績效管理（第三版）》適合大學人力資源管理專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為企業人力資源主管的參考書。
付亞和，中國人民大學勞動人事學院教授，曾任中國人民大學勞動人事學院副院長、人力資源開發與評價中心主任，是我國人力資源管理咨詢領域的創始學者之一。曾主持國家211工程和國家教育部人力資源管理學科體系建設等重大科研項目，曾出版《企業管理咨詢》、《工商人事管理》、《企業人力資源管理》、《管理技能評價與開發》、《中小企業人力資源管理》、《績效考核與績效管理》等著作，同時發表論文數十部（篇）。自1988年至今，親自主持、參與和指導專家組為四通集團等數十家企業提供從組織設計、薪酬設計、績效考核與績效管理、人力資源戰略與規劃到企業人力資源管理系統平臺建設、企業文化建設等專業咨詢，并擔任山東綠葉制藥集團、江門大長江摩托、東莞三正集團、深圳三和國際、深圳瑞德豐農藥、深圳芭田復合肥等公司的高級管理顧問。
許玉林，1983年畢業于北京大學心理學系。1987～1989年接受聯合國（UNDP）獎學金在美國加州伯克利大學人力資源研究所、商學院研究學習。現任中國人民大學勞動人事學院教授、中國人民大學人力資源開發與咨詢中心高級咨詢顧問，是我國人力資源管理咨詢領域的創始學者之一。自1990年起，曾先后為北京四通集團等數十家企業提供不同形式的組織設計、人力資源管理、人才評價等管理咨詢、培訓和顧問工作。同時出版和發表涉及人力資源管理、組織行為學、管理技能培訓與開發等方面的專著、工具書和論文數十部（篇）。
第三版前言
第一部分 績效管理概論
第一章 績效與績效考核
第一節 績效的含義
第二節 績效考核的含義
第三節 績效考核的應用現狀及不足
案例分析：通用電氣——考核要有利于員工成長
本章小結
思考與討論
第二章 從績效考核到績效管理
第一節 績效管理思想的演變
第二節 績效管理與績效考核的比較
第三節 績效管理的重要作用
第四節 績效管理對組織戰略的意義
第五節 績效管理在人力資源管理系統中的定位
第六節 建立閉環的績效管理系統
案例分析：摩托羅拉的績效管理
本章小結
思考與討論
第二部分 績效管理體系
第三章 績效管理的基本流程
第一節 績效管理的基本流程
第二節 績效管理系統中各環節的有效整合
第三節 信息技術在績效管理中的應用
本章小結
思考與討論
第四章 績效計劃與指標體系構建
第一節 績效計劃
第二節 構建績效指標體系
案例分析：A公司員工績效考核指標體系的構建
本章小結
思考與討論
第五章 績效管理的過程控制
第一節 過程控制對于績效管理的重要性
第二節 績效管理過程控制的一些誤區
第三節 如何對績效形成的過程進行有效控制
案例分析：盛強公司員工的績效“悶包”
本章小結
思考與討論
第六章 績效考核與評價
第一節 績效考核技術
第二節 績效考核中可能出現的問題
第三節 提高績效考核有效性的建議
案例分析：松下電器的“五力考核”
本章小結
思考與討論
……
第三部分 績效考核技術
目標管理是一個反復循環、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內容具有一定的周期性。目標管理正是通過其管理內容的周而復始，實現了管理效果的不斷提高。究其每一個周期而言，它的基本內容有：制定和分解目標，實施目標過程中的管理，目標成果評價。
1.制定和分解目標
目標包括了企業總目標、部門目標和個人目標。總目標確定之后，企業的各部門就要為實現企業總目標，提出本單位的目標。然后，每個員工又要為實現本單位的目標，也就是為最終實現企業的總目標，提出自己的個人目標。
在制定和分解目標過程中，目標管理思想鼓勵下級自主提出目標，以配合上級目標的達成。而主管為符合企業經營策略、整合企業力量，應以尊重下級的心態，加以溝通、討論下級所提出的目標。借助相互討論過程，定出理想的目標成為制定目標最為關鍵的一點。
2.實施目標過程中的管理
目標設定之后，各級主管就要按照目標，制定工作計劃，自己負責推行目標的完成。這不僅僅是目標責任人自己的事，它需要上級協助完成，那么上級要怎么協助下級執行目標？
（1）要有適當的授權。授權就是使下級具有決定權。目標及達到目標的基本方針一經確定，上級就要對下級大膽放手，給每一個基層部門與每一個員工以實現目標所應有的權限，任由他們自行選擇為實現目標所采取的措施和手段，不要擅自指揮與橫加干涉。上級所要自始至終注意的是應不斷檢查，對各項工作進行有重點的管理，促進目標執行者實現“自我控制與調節”，獨立自主地實現目標。
適當的授權有利于減少上級管理人員的負擔，提高企業的生產經營效果，同時，培養了下級管理人員，不斷提高他們的管理水平。目標管理的特點之一，就是注重對各級管理人員的培訓、鍛煉和提高。實行授權，可以使下級管理人員對自己的目標任務自覺負責，并自行判斷處理問題、自我教育及自我提高。
（2）給予下級支援和協調。在實施目標管理的過程中，主管要根據下級在目標卡所列的工作條件，給予必要的人力、物力上的支援與協助。此外，下級要完成所定目標，需要其他部門支援，主管應協助進行“橫向聯系”，以協調部門間的團隊合作，共同完成目標。
（3）適時適地地交換意見。目標管理要求執行人以主動、自發的精神去推動工作，并不代表主管可以放手不管。為使目標執行正確，身為主管應主動與下級交換意見，更應積極表示歡迎下級提供意見，以便掌握情報。
3.目標成果評價
期末進行目標成果評價，主要是檢查目標實現的情況，根據不同的情況對執行者給予相應的獎勵、表彰、批評與懲罰，達到激勵和鼓勵的目的。同時通過成果評價，也為下一個周期的目標制定工作做好準備。
通過對上述提到的目標管理的三項基本內容的分析，可以看到，目標管理重視“人性”，它以人為中心來進行管理。因此，目標管理具有以下四個特點。
（1）目標管理主張在整個管理過程中實現自我，即實現管理中的“自我控制”和“自我調整”，因此，它具有強烈的自覺性，是一種自覺的管理。目標管理不論在制定目標、實施目標或成果評價階段，都十分注重“人性”，始終把握以目標來激勵人們，去盡量發揮自我的各項能力，最終自我控制去實現整體與個人的目標。在目標制定中，目標管理以“人”為中心確定目標，特別在實施目標中，目標管理注重給予執行者相當的自主權限而不任意干涉的方式，鼓勵個人以實現自我的方式實現目標。也就是說，通過自我控制來實現目標，因而是一種以“主動”代替“被動”的管理方式。以自覺的努力追求目標的實現去取代麻木的完成工作指標，以自我努力取代被動附屬，以自我控制取代任人支配，這就是目標管理的一種自覺管理的重要特征。
（2）目標管理鼓勵全體員工都參與管理，都成為管理者集團的一員，因而具有廣泛的民主性，是一種民主的管理。目標管理在任何階段，都十分尊重人，為了調動員工的積極性和主動性，它在實施過程中都注意使管理群體化，讓全體員工都參與管理，實行管理的民主化。目標管理十分注重協商、討論、對話、交流這些方式，厭倦命令、干預、指揮及獨斷。特別是在制定個人目標時，尊重目標執行者的意愿，以目標執行者為主制定目標，使員工提高努力工作實現目標的興趣與積極性，這使目標管理成為一種民主的管理。
（3）目標管理以目標實現的程度進行管理成果的評價，注重管理的實際成效，因而具有極強的現實性，是一種成果的管理。目標管理也稱作“根據成果進行管理的方法”，這是因為這種管理最終是以目標的實現作為獎懲的唯一標準，把企業的業績提高與員工的個人利益密切結合起來，強調成果的取得，主要是個人的能力、知識和努力，它注重成果，不只看資歷、年限，使目標管理成為一種實效的管理。
……
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