本書共12章，可以分為4個部分，以績效管理的理論基礎(chǔ)、體系設(shè)計(jì)與流程管理以及技術(shù)方法為主線，為讀者呈現(xiàn)績效管理的全貌。全書結(jié)構(gòu)清晰完整，內(nèi)容豐富翔實(shí)，語言簡練通俗，案例鮮活生動。第一部分（第1～第2章）主要包含績效管理的基本概念與基本理論，在總體論述績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，詳細(xì)闡述了績效管理的理論基礎(chǔ)；第二部分（第3～第8章）涉及績效管理的管理體系與基本流程，詳細(xì)闡述了績效管理的體系結(jié)構(gòu)、績效管理的計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋以及結(jié)果應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)及具體問題，并融合大量的實(shí)踐案例；第三部分（第9～第11章）涉及績效管理的常用技術(shù)與方法，主要從實(shí)際操作角度介紹績效考核的技術(shù)支撐，其中包括基于目標(biāo)管理的績效考核、基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核、基于平衡計(jì)分卡的績效考核等。第四部分（第12章）對績效管理的未來發(fā)展趨勢進(jìn)行了分析與展望。
本書既適合高等院校經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)師生作為教材使用，也可以作為人力資源管理專業(yè)的研究生入學(xué)考試參考書目，還可以供企業(yè)實(shí)務(wù)工作者參考。
當(dāng)前國內(nèi)績效管理方面的書籍種類繁多，卻不能很好地解決企業(yè)實(shí)際問題。不是內(nèi)容陳舊，跟不上實(shí)踐發(fā)展的需要，就是觀念落后，不能全面反映現(xiàn)代績效管理發(fā)展的趨勢。鑒于此，我們開始考慮編寫一本績效管理方面的書籍，這本書的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下三個方面：
（1） 理論與實(shí)踐相結(jié)合。就績效管理而言，當(dāng)前績效管理文獻(xiàn)的基本特征是從管理者的視角出發(fā)、以"應(yīng)當(dāng)怎樣"的知識形式出現(xiàn)，而對績效管理觀念、原則所依賴的理論和實(shí)證基礎(chǔ)關(guān)注則非常少見。為了更好地理解績效管理觀念、原則背后的理論和實(shí)證基礎(chǔ)，績效管理研究就不可避免地需要更多地關(guān)注理論。本書專門設(shè)立一章系統(tǒng)闡述了績效管理的理論基礎(chǔ)。
（2） 體系結(jié)構(gòu)清晰，便于學(xué)習(xí)與理解。本書從績效管理理論、績效管理流程以及績效管理常用技術(shù)與方法三個部分入手，詳細(xì)闡述了績效管理的全貌。
（3） 內(nèi)容新穎、語言平實(shí)、操作性強(qiáng)。本書努力從內(nèi)容到形式上有所突破或創(chuàng)新。在內(nèi)容取舍上，堅(jiān)持實(shí)用性、針對性原則，并注重知識更新，盡可能將國際上先進(jìn)的管理理論與實(shí)踐以及我國企業(yè)、政府的管理經(jīng)驗(yàn)引入。在形式上，不拘泥于固定格式，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性與操作性。
序 言
眾所周知，企業(yè)管理內(nèi)容廣泛，涉及人、財、物、信息等眾多領(lǐng)域，其中對人的管理是最難的，也是最重要的。因此，有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)管理中最為核心的部分；而績效管理又是人力資源管理中最為核心的部分。由此可知，績效管理在企業(yè)管理中的重要地位。然而，究竟什么是績效管理？它能做什么？能幫助企業(yè)什么？現(xiàn)實(shí)生活中很多人，包括一些高級管理者在內(nèi)，基本上還是將績效管理定位在績效考核方面，其中一部分人甚至一提到績效管理就馬上聯(lián)想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的日常人事管理，認(rèn)為沒什么幫助，不能為企業(yè)創(chuàng)造什么有形價值。績效管理是人力資源管理中的一個模塊，把它聯(lián)想為一般的日常人事管理也沒什么不對。問題是如果將績效管理等同于一般的日常人事管理，認(rèn)為績效管理只是人事部門的事，對企業(yè)的業(yè)績沒什么直接幫助，則是一種非常片面的認(rèn)知。
事實(shí)上，對企業(yè)來說，績效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法。它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來提高公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做"正確的事"，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。對員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反饋幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個人能力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。簡而言之，所謂績效，即是企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)，它涉及員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及員工的發(fā)展前景、進(jìn)一步培訓(xùn)的需要等。而績效管理是一套建立在組織與個人之間有系統(tǒng)的管理活動過程，主要用來評估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度，希望通過提供給員工適當(dāng)?shù)某砷L訓(xùn)練，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性與整體組織的效能。
當(dāng)前國內(nèi)績效管理方面的書籍種類繁多，卻不能很好地解決企業(yè)實(shí)際問題。不是內(nèi)容陳舊，跟不上實(shí)踐發(fā)展的需要，就是觀念落后，不能全面反映現(xiàn)代績效管理發(fā)展的趨勢。鑒于此，我們開始考慮編寫一本績效管理方面的書籍，這本書的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下三個方面：
(1) 理論與實(shí)踐相結(jié)合。就績效管理而言，當(dāng)前績效管理文獻(xiàn)的基本特征是從管理者的視角出發(fā)、以"應(yīng)當(dāng)怎樣"的知識形式出現(xiàn)，而對績效管理觀念、原則所依賴的理論和實(shí)證基礎(chǔ)關(guān)注則非常少見。為了更好地理解績效管理觀念、原則背后的理論和實(shí)證基礎(chǔ)，績效管理研究就不可避免地需要更多地關(guān)注理論。本書專門設(shè)立一章系統(tǒng)闡述了績效管理的理論基礎(chǔ)。
(2) 體系結(jié)構(gòu)清晰，便于學(xué)習(xí)與理解。本書從績效管理理論、績效管理流程以及績效管理常用技術(shù)與方法三個部分入手，詳細(xì)闡述了績效管理的全貌。
(3) 內(nèi)容新穎、語言平實(shí)、操作性強(qiáng)。本書努力從內(nèi)容到形式上有所突破或創(chuàng)新。在內(nèi)容取舍上，堅(jiān)持實(shí)用性、針對性原則，并注重知識更新，盡可能將國際上先進(jìn)的管理理論與實(shí)踐以及我國企業(yè)、政府的管理經(jīng)驗(yàn)引入。在形式上，不拘泥于固定格式，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性與操作性。
本書內(nèi)容完整、深入淺出、操作性強(qiáng)，系筆者根據(jù)多年從事企業(yè)人力資源管理和績效管理培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)以及教學(xué)與研究心得，在廣泛參考和借鑒相關(guān)研究成果和資料的基礎(chǔ)上編寫而成。本書能夠面世凝聚了很多人的心血，感謝上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理教學(xué)團(tuán)隊(duì)各位老師的支持；感謝上海大學(xué)黎月明碩士的辛勤付出；感謝清華大學(xué)出版社編輯的幫助；感謝一切為本書出版做出貢獻(xiàn)的同事、朋友以及我的學(xué)生們。本書在編寫過程中還參考了國內(nèi)外大量的著作和文章，在此也謹(jǐn)向有關(guān)作者表示深深的謝意。
因?yàn)闀r間關(guān)系，也因?yàn)橹R水平和閱歷所限，本書中可能還存在這樣或那樣的問題，請讀者不吝賜教。
吳 剛
2016年2月于松江大學(xué)城
第一章 績效管理概述 1
第一節(jié) 績效、績效考核與績效管理 3
一、績效 3
二、績效考核 6
三、績效管理 6
四、績效管理在人力資源管理中的
地位 9
第二節(jié) 績效管理的現(xiàn)狀 11
一、績效管理思想的演變 11
二、從績效考核到績效管理：
管理方式的深刻變革 12
本章小結(jié) 14
思考題 14
案例分析 15
第二章 績效管理的理論基礎(chǔ) 17
第一節(jié) 績效管理的一般理論基礎(chǔ) 19
一、控制論 19
二、系統(tǒng)論 20
三、信息論 21
四、行為科學(xué)理論及管理學(xué)理論 23
第二節(jié) 績效管理的直接理論基礎(chǔ) 24
一、目標(biāo)管理理論 24
二、目標(biāo)設(shè)置理論 26
三、激勵理論 29
四、成本收益理論 29
五、權(quán)變理論 30
六、管理控制理論 31
本章小結(jié) 32
思考題 32
案例分析 32
第三章 績效管理的體系 33
第一節(jié) 績效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃 34
一、績效管理的戰(zhàn)略意義 34
二、績效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的
關(guān)系 35
第二節(jié) 績效管理的基本流程 41
一、績效管理的過程 41
二、績效管理各環(huán)節(jié)的有效整合 44
本章小結(jié) 45
思考題 46
案例分析 46
第四章 績效計(jì)劃 49
第一節(jié) 績效計(jì)劃的概述 50
一、績效計(jì)劃的含義 50
二、績效計(jì)劃的作用 52
三、績效計(jì)劃的制訂 53
第二節(jié) 績效指標(biāo) 55
一、績效指標(biāo)的含義 55
二、績效指標(biāo)的分類 56
三、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 58
四、提取績效指標(biāo)的方法 59
五、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的
問題 60
第三節(jié) 績效標(biāo)準(zhǔn) 61
一、績效標(biāo)準(zhǔn)的含義 61
二、績效標(biāo)準(zhǔn)的分類 61
三、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則 66
四、績效標(biāo)準(zhǔn)制定的步驟 66
五、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 67
本章小結(jié) 68
思考題 69
案例分析 69
第五章 績效管理的實(shí)施及過程控制 71
第一節(jié) 績效管理過程控制的概述 72
一、績效管理過程控制的內(nèi)涵 72
二、績效計(jì)劃的實(shí)施過程 73
第二節(jié) 績效計(jì)劃實(shí)施過程中存在的
常見問題 76
一、過于強(qiáng)調(diào)近期績效 76
二、缺乏有效績效溝通 76
三、混淆或誤解績效標(biāo)準(zhǔn) 79
四、績效管理過程中的認(rèn)知誤區(qū) 80
五、缺乏清晰的績效記錄資料 80
六、缺乏具體行動計(jì)劃 81
第三節(jié) 績效實(shí)施過程的有效控制 82
一、持續(xù)的績效溝通 82
二、績效信息的收集與分析 85
三、績效實(shí)施過程中的反饋 87
四、管理者的指導(dǎo)與支持 89
五、績效目標(biāo)的修正 90
本章小結(jié) 92
思考題 92
案例分析 92
第六章 績效考核 95
第一節(jié) 績效考核概述 96
一、績效考核的含義 96
二、績效考核的意義及原則 97
三、績效考核的內(nèi)容 98
四、績效考核的過程 100
第二節(jié) 常見績效考核的方法 101
一、績效考核方法的分類 101
二、相對績效考核方法 102
三、絕對績效考核方法 104
四、特征導(dǎo)向績效考核法 108
五、行為導(dǎo)向績效考核法 110
六、結(jié)果導(dǎo)向績效考核法 113
第三節(jié) 績效考核中存在常見問題及
對策 115
一、績效考核中存在的問題 115
二、提高績效考核有效性的建議 118
本章小結(jié) 120
思考題 120
案例分析 121
第七章 績效反饋 123
第一節(jié) 績效反饋概述 125
一、績效反饋的內(nèi)涵 125
二、績效反饋的作用 125
三、績效反饋的內(nèi)容 126
四、如何做好績效反饋 127
第二節(jié) 績效反饋的形式 127
一、績效反饋的分類 127
二、績效面談與績效反饋 129
第三節(jié) 績效反饋面談 129
一、績效面談的內(nèi)涵及目的 129
二、績效面談的原則 130
三、績效面談的內(nèi)容 131
四、績效面談的過程 132
五、績效面談的一般技巧 134
本章小結(jié) 135
思考題 136
案例分析 136
第八章 績效考核結(jié)果的調(diào)整與應(yīng)用 139
第一節(jié) 績效考核結(jié)果的調(diào)整及應(yīng)用
原則 140
一、績效考核結(jié)果的調(diào)整 140
二、績效考核結(jié)果的應(yīng)用原則 141
第二節(jié) 績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用 141
一、績效考核結(jié)果與績效改進(jìn) 142
二、績效考核結(jié)果與人力資源
規(guī)劃 144
三、績效考核結(jié)果與員工的招聘 145
四、績效考核結(jié)果與薪酬管理 146
五、績效考核結(jié)果與員工職業(yè)
發(fā)展 147
六、績效考核結(jié)果與人事政策
調(diào)整 148
本章小結(jié) 149
思考題 150
案例分析 150
第九章 目標(biāo)管理法 153
第一節(jié) 目標(biāo)管理的概述 154
一、目標(biāo)管理的概念與內(nèi)涵 154
二、目標(biāo)管理的特點(diǎn) 156
三、影響目標(biāo)管理的因素 157
四、目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn) 158
第二節(jié) 基于目標(biāo)管理法的績效考核 159
一、導(dǎo)入目標(biāo)管理的必要條件 159
二、目標(biāo)管理的實(shí)施原則 160
三、目標(biāo)管理考核法的實(shí)施步驟 161
第三節(jié) 目標(biāo)管理考核法在實(shí)踐中
存在的問題及對策 164
一、目標(biāo)管理考核法在實(shí)踐中
存在的問題 164
二、目標(biāo)管理考核法的改進(jìn) 165
本章小結(jié) 165
思考題 166
案例分析 166
第十章 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 169
第一節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的概述 170
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的內(nèi)涵 170
二、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的
核心思想 174
第二節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建 174
一、構(gòu)建KPI考核體系的價值 174
二、KPI體系的特征 175
三、KPI體系構(gòu)建的過程 175
四、關(guān)鍵績效考核法實(shí)施過程中
的注意事項(xiàng) 179
本章小結(jié) 181
思考題 181
案例分析 182
第十一章 平衡計(jì)分卡法 185
第一節(jié) 平衡計(jì)分卡概述 187
一、平衡計(jì)分卡的起源 187
二、平衡計(jì)分卡的概念與核心
內(nèi)容 188
三、平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略意義 193
四、平衡計(jì)分卡(BSC)與關(guān)鍵績效
指標(biāo)(KPI)的聯(lián)系與區(qū)別 194
第二節(jié) 基于平衡計(jì)分卡的績效考核 195
一、平衡計(jì)分卡的實(shí)施條件 195
二、平衡記分卡的實(shí)施流程 196
三、平衡計(jì)分卡在實(shí)施過程中的
注意事項(xiàng) 196
第三節(jié) 戰(zhàn)略地圖 200
一、戰(zhàn)略地圖的含義 200
二、戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡之間的
關(guān)系 202
三、戰(zhàn)略地圖的作用與意義 202
本章小結(jié) 203
思考題 204
案例分析 204
第十二章 績效管理發(fā)展的新趨勢 207
第一節(jié) 績效管理發(fā)展的總體趨勢及
問題 208
一、績效管理發(fā)展新趨勢 208
二、績效管理發(fā)展面臨的問題 209
第二節(jié) 績效棱鏡理念初探 211
一、績效三棱鏡的概念及內(nèi)涵 211
二、績效三棱鏡的優(yōu)點(diǎn) 212
三、績效三棱鏡的不足 212
四、績效三棱鏡的適用范圍 212
第三節(jié) 績效儀表盤 213
一、績效儀表盤的概念及內(nèi)涵 213
二、績效儀表盤的優(yōu)勢 214
三、績效儀表盤的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)及
應(yīng)用 214
本章小結(jié) 215
思考題 216
案例分析 216
參考文獻(xiàn) 219
第二章 績效管理的理論基礎(chǔ)
本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)：
* 績效管理的一般理論基礎(chǔ)。
* 績效管理的直接理論基礎(chǔ)。
導(dǎo)入案例：
制度的力量
18世紀(jì)末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包了從英國往澳洲大規(guī)模運(yùn)送犯人的工作。英國政府實(shí)行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費(fèi)用。當(dāng)時那些運(yùn)送犯人的船只大多是由一些很破舊的貨船改裝的，船上設(shè)備簡陋，沒有什么醫(yī)療藥品，更沒有醫(yī)生。船主為了牟取暴利，盡可能地多裝人，使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對于這些人能否遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費(fèi)用，甚至故意斷水?dāng)嗍场?年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12%，其中最嚴(yán)重的一艘船上424個犯人死了158個，死亡率高達(dá)37%。英國政府費(fèi)了大筆資金，卻沒能達(dá)到大批移民的目的。英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負(fù)責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒有降下來，有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費(fèi)用，卻照常死人。政府又采取新辦法，把船主都召集起來進(jìn)行教育培訓(xùn)，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲開發(fā)是為了英國的長遠(yuǎn)大計(jì)，不要把金錢看得比生命還重。但是情況依然沒有好轉(zhuǎn)，死亡率一直居高不下。一位英國議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子，而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計(jì)算的。他提出從改變制度開始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點(diǎn)人數(shù)支付報酬。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準(zhǔn)備藥品，改善生活，盡可能地讓每一個上船的人都健康地到達(dá)澳洲。一個人就意味著一份收入。自從實(shí)行上岸計(jì)數(shù)的辦法以后，船上的死亡率降到了1%以下。有些運(yùn)載幾百人的船只經(jīng)過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。
點(diǎn)評：這個故事告訴我們，績效考核的導(dǎo)向作用很重要。企業(yè)的績效導(dǎo)向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認(rèn)為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長，那么企業(yè)的目標(biāo)就無法達(dá)成；如果企業(yè)的績效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成，那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致，分解組織目標(biāo)，理解上級意圖，并制訂切實(shí)可行的計(jì)劃，與經(jīng)理達(dá)成績效合作伙伴，在經(jīng)理的幫助下，不斷改善，最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。
(資料來源：http://wenku.baidu.com/view/60adfe4ef7ec4afe04a1df69.html，經(jīng)網(wǎng)絡(luò)資料整理而成。)
管理理論和實(shí)踐之間具有密切聯(lián)系。正如麥格雷戈(1960)所言，"任何管理都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)之上的，也就是說，是以一定的理論為基礎(chǔ)的"。"我們有可能做出不夠充分的理論假設(shè)，但絕不可能在沒有假設(shè)的前提下，制定出管理決策及措施。"然而就績效管理而言，當(dāng)前績效管理文獻(xiàn)的基本特征是從管理者的視角出發(fā)、以"應(yīng)當(dāng)怎樣"的知識形式出現(xiàn)的，而對績效管理觀念、原則所依賴的理論和實(shí)證基礎(chǔ)的關(guān)注則非常少見。為了更好地理解績效管理觀念、原則背后的理論和實(shí)證基礎(chǔ)，績效管理研究就不可避免地需要更多地關(guān)注理論。對績效管理理論基礎(chǔ)研究的性質(zhì)和難度，不同的學(xué)者存在不同判斷。例如，March & Sutton(1997)認(rèn)為，理論之于組織績效研究如同皇帝的新衣一樣絕大部分還是赤裸的。而Buchner(2007)認(rèn)為，當(dāng)前通行的績效管理模型通常會透露出有關(guān)基礎(chǔ)理論的跡象，只是它們從未被明確澄清過。本書認(rèn)為績效管理的理論基礎(chǔ)可分為一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)兩個層次：一般理論基礎(chǔ)包括控制論、系統(tǒng)論、信息論等；直接理論基礎(chǔ)包括工作分析、目標(biāo)管理、目標(biāo)設(shè)置、激勵理論、成本收益理論、目標(biāo)一致性理論、組織公平感理論、權(quán)變理論、信息市場理論等。
第一節(jié) 績效管理的一般理論基礎(chǔ)
一、控制論
自從1948 年諾伯特·維納發(fā)表了著名的《控制論：或關(guān)于在動物和機(jī)器中控制和通訊的科學(xué)》一書以來，控制論的思想和方法已經(jīng)滲透到了幾乎所有的自然科學(xué)和社會科學(xué)領(lǐng)域。維納把控制論看作是一門研究機(jī)器、生命社會中控制和通信的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在復(fù)雜多變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。他特意創(chuàng)造cybernetics這個英語新詞來命名這門科學(xué)。"控制論"一詞最初來源于希臘文mberuhhtz，原意為"操舵術(shù)"，就是掌舵的方法和技術(shù)的意思。在古希臘哲學(xué)家柏拉圖的著作中，經(jīng)常用它來表示管理的藝術(shù)。
(一)控制論的核心思想
控制論以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)，主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流。20世紀(jì)30年代到40年代，伴隨著工業(yè)自動化的逐步普及，形成了伺服機(jī)構(gòu)理論(即自動控制理論)，控制論就是在這樣的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。控制論認(rèn)為，無論是自動機(jī)器還是神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個自動控制系統(tǒng)，控制系統(tǒng)發(fā)出指令，作為控制信息傳到系統(tǒng)各個部分，由系統(tǒng)各部分按指令執(zhí)行之后再把執(zhí)行情況反饋輸送回來，反饋對系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性作用，是控制論的核心問題。
(二)控制論如何作用于績效管理
從控制論的角度分析，績效管理是一個控制系統(tǒng)。這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的控制。就員工績效管理而言，這也是一個因果鏈控制系統(tǒng)。績效管理首先有預(yù)期的結(jié)果--績效管理的目的，要達(dá)到績效管理的目的，就必須有績效評估，進(jìn)行績效評估的前提是必須對績效進(jìn)行溝通，績效溝通的基礎(chǔ)是績效評估指標(biāo)體系。這樣績效評估指標(biāo)體系作為績效溝通的因，績效溝通是績效評估的因，績效評估是績效反饋的因，績效反饋是下一輪績效指標(biāo)體系的因，于是不斷循環(huán)往復(fù)直至達(dá)到提高員工績效的目的。績效管理體系的因果鏈可以用圖2-1表示。
圖2-1 績效管理體系因果鏈
(資料來源：胡君辰，宋源. 績效管理[M]. 成都：四川人民出版社，2008，35.)
績效管理體系是一個動態(tài)的控制過程，反饋和前饋存在于績效管理的整個過程中，績效評估指標(biāo)體系的建立就是對員工績效的前饋控制。績效溝通中既包括前饋控制，又包括反饋控制，績效溝通通過分階段檢查員工的工作績效，提供反饋意見，同時將總結(jié)的意見用于下一階段的前饋控制，績效評估反饋的信息則用于下一輪的績效改進(jìn)。績效管理系統(tǒng)的控制作用體現(xiàn)在評估者為了使被評估者達(dá)到提高績效水平的目的而展開的活動中。評估者作為施控主體，被評估者作為受控客體，評估者通過與被評估者共同建立績效評估指標(biāo)體系、保持績效溝通、進(jìn)行績效評估與反饋來控制被評估者的工作行為或工作結(jié)果，達(dá)到提高績效的目的。
由于一個企業(yè)績效管理系統(tǒng)所處的環(huán)境是在不斷變化中的，因此績效管理也是在不斷變化的過程中實(shí)現(xiàn)的。可以說績效管理的控制過程是一種動態(tài)過程，績效管理系統(tǒng)是一種動態(tài)系統(tǒng)，當(dāng)績效管理控制所要達(dá)到的目的是某種穩(wěn)態(tài)時，這種穩(wěn)態(tài)在本質(zhì)上是一種動態(tài)平衡。
總之，通過控制活動能提供用來調(diào)整目標(biāo)與手段的反饋信息，在具有既定目標(biāo)和既定的達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的情況下，控制職能包含著度量實(shí)際情況，把它們同標(biāo)準(zhǔn)對比，能傳出用來協(xié)調(diào)組織活動，使之集中于正確方向并有利于達(dá)到動態(tài)平衡的信息。這一思想告訴我們，企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴反饋控制原理，不斷將企業(yè)目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果與既定目標(biāo)相比對并調(diào)整企業(yè)組織活動不脫離原目標(biāo)方向，顯然這就是績效管理能夠控制企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本依據(jù)。
二、系統(tǒng)論
系統(tǒng)論思想源遠(yuǎn)流長，但作為一門科學(xué)的系統(tǒng)論，人們公認(rèn)是由美籍奧地利人、理論生物學(xué)家L.V.貝塔朗菲(L. Von. Bertalanffy)創(chuàng)立的。他在1932年發(fā)表"抗體系統(tǒng)論"，提出了系統(tǒng)論的思想。1937年提出了一般系統(tǒng)論原理，奠定了這門科學(xué)的理論基礎(chǔ)。但是他的論文《關(guān)于一般系統(tǒng)論》到1945年才公開發(fā)表，他的理論到1948年在美國再次講授"一般系統(tǒng)論"時，才得到學(xué)術(shù)界的重視。確立這門科學(xué)學(xué)術(shù)地位的是1968年貝塔朗菲發(fā)表的專著：《一般系統(tǒng)理論基礎(chǔ)、發(fā)展和應(yīng)用》(General System Theory；Foundations，Development， Applications)，該書被公認(rèn)為是這門學(xué)科的代表作。
系統(tǒng)論運(yùn)用完整性、集中性、等級結(jié)構(gòu)、終極性、邏輯同構(gòu)等概念，研究適用于一切綜合系統(tǒng)或子系統(tǒng)的模式、原則和規(guī)律，并力圖對其結(jié)構(gòu)和功能進(jìn)行數(shù)學(xué)描述。系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)整體與局部、局部與局部、整體與外部環(huán)境之間的有機(jī)聯(lián)系，具有整體性、動態(tài)性和目的性三大基本特征。
(一)系統(tǒng)論的核心思想
系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。任何系統(tǒng)都是一個有機(jī)的整體，它不是各個部分的機(jī)械組合或簡單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素在孤立狀態(tài)下所沒有的性質(zhì)，系統(tǒng)中各要素不是孤立存在的，每個要素在系統(tǒng)中都處于一定的位置，起著特定的作用。要素之間相互關(guān)聯(lián)，形成一個不可分割的整體。根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，首先把企業(yè)看成是一個大的系統(tǒng)，企業(yè)管理由許多子系統(tǒng)組成；其次，企業(yè)組織是一個開放系統(tǒng)，它同周圍環(huán)境不斷地進(jìn)行交流；最后，管理必須從企業(yè)組織整體出發(fā)去考慮和評價問題。
(二)系統(tǒng)論的基本方法
系統(tǒng)論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對象當(dāng)作一個系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，并優(yōu)化系統(tǒng)觀點(diǎn)看問題。世界上任何事物都可以看成是一個系統(tǒng)，系統(tǒng)是普遍存在的。大至渺茫的宇宙，小至微觀的原子，一粒種子、一群蜜蜂、一臺機(jī)器、一個工廠、一個學(xué)會團(tuán)體......都是系統(tǒng)，整個世界就是系統(tǒng)的集合。
(三)系統(tǒng)論如何作用于績效管理
系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性，這些特征都對績效管理有著不同的影響。
(1) 集合性。系統(tǒng)最基本的特征，一個系統(tǒng)由若干個子系統(tǒng)組成，績效管理作為人力資源管理甚至整個企業(yè)管理的子系統(tǒng)，其水平高低對企業(yè)發(fā)展事關(guān)重大。
(2) 層次性。系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包括組織績效、部門績效、員工績效三個層次。
(3) 相關(guān)性。系統(tǒng)各要素相互依存、相互制約，對績效而言，員工績效、部門績效與組織績效是相輔相成的。
三、信息論
信息論將信息的傳遞作為一種統(tǒng)計(jì)現(xiàn)象來考慮，給出了估算通信信道容量的方法。信息傳輸和信息壓縮是信息論研究中的兩大領(lǐng)域。這兩個方面又由信息傳輸定理、信源－信道隔離定理相互聯(lián)系。香農(nóng)被稱為"信息論之父"。人們通常將香農(nóng)于1948年10月發(fā)表在《貝爾系統(tǒng)技術(shù)學(xué)報》上的論文《通信的數(shù)學(xué)理論》(A Mathematical Theory of Communication)作為現(xiàn)代信息論研究的開端。
(一)信息論的主要思想
20世紀(jì)20年代，香農(nóng)和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念。現(xiàn)代化的企業(yè)是一個復(fù)雜的大系統(tǒng)。在整個系統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中貫穿著兩種"流動"：一種是人力、物力、財力的流動；另一種是隨之產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)、資料、指標(biāo)、圖紙、報表等信息的流動。前一種流動是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體流程，這種流動是否暢通，在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的好壞。為了使企業(yè)經(jīng)營達(dá)到最優(yōu)效果，就必須對人流、物流、財流加以科學(xué)地計(jì)劃、組織和調(diào)節(jié)，使其按照一定的規(guī)律運(yùn)動，而人流、物流、財流暢通的前提條件是信息流的暢通。信息流的任何阻塞都會使人流、物流、財流造成混亂，有損于企業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效果。因此，一個現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)必須具有信息系統(tǒng)的功能，要能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外部的信息進(jìn)行完整地收集、正確地加工、迅速地傳遞，以及有效地使用等，以保證信息流的暢通。
(二)信息論如何作用于績效管理
從信息論的角度看，績效管理過程就是一個信息過程。信息理論認(rèn)為績效管理信息獲取的真實(shí)度及其快速性是績效管理的關(guān)鍵。
在績效管理的過程中，對信息的要求可以歸結(jié)為及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。面對大量的、龐雜的信息流，如果評估者和被評估者無法迅速、有效地得到必要的信息，那么，評估者就無法對被評估者的績效進(jìn)行合理的控制，績效管理職能就無法發(fā)揮。績效管理結(jié)果如何，在很大程度上取決于信息的質(zhì)量。信息是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，績效管理系統(tǒng)的一個基本要求就是信息反饋。評估者與被評估者之間通過各種報表、數(shù)據(jù)、指令等信息關(guān)系發(fā)生聯(lián)系。評估者的任務(wù)就是通過信息系統(tǒng)了解信息、處理信息，然后做出正確決策，有效地組織和協(xié)調(diào)績效管理系統(tǒng)的各種活動。績效管理系統(tǒng)中的反饋循環(huán)過程包括績效評估指標(biāo)體系的建立、績效溝通、績效評估、績效反饋，將績效改進(jìn)計(jì)劃用于下一次績效評估指標(biāo)體系的建立。每經(jīng)過一輪循環(huán)，績效管理工作的質(zhì)量就提高一步，如圖2-2所示。
因此，信息反饋是績效管理的一個非常重要的手段，是組織提高員工績效的重要保證。
圖2-2 管理系統(tǒng)中的信息反饋
(資料來源：胡君辰，宋源. 績效管理[M]. 成都：四川人民出版社，2008，38.)
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