本書是《世界500 強人力資源總監管理筆記》精裝珍藏版（第二季），在前者的基礎上進一步講解了人力資源管理體系和各模塊管理體系的建立、健全、維護以及當今人力資源管理中前沿的管理手段如何一步步在現實管理中運用。本書通過眾多實際案例剖析人力資源管理工作的內涵和實際步驟，讓讀者能快速有效地擴展并應用理論知識。這是一本以人力資源管理、企業管理為題材，在輕松的故事中學習人力資源管理各項實戰技巧的手札寶典。
《世界500強人力資源總監管理筆記》簡裝版銷量突破25萬冊，位居人力資源圖書暢銷榜，精裝珍藏版添增更多HR工作技巧，500強人力資源總監的私藏手札。《世界500強人力資源總監管理筆記（精裝珍藏版 第二季）》是一本筆記體工作手札《世界500強人力資源總監管理筆記（精裝珍藏版 第二季）》內含：人事管理、招工渠道管理、內部招聘、人才梯隊建設、完美執行的技巧、績效與預算的關系、績效管理與績效考核的區別等各種管理細節。
潘新民，15年公司戰略管理經驗，10年人力資源管理經歷。國家人力資源師、高級培訓師。具有豐富的招聘和內訓實際操作經驗，善于從公司及行業的宏觀角度處理工作。
**章 人力資源規劃
1.望聞問切，號準病人命脈奠基礎（人力資源診斷）/002
2.威逼利誘，看準顧客實況定基調（人力資源定位）/011
3.高低虛實，理清自我發展析變革（人力資源分析）/018
4.輕重緩急，算準各處時機定發展（人力資源規劃）/026
5.環環相扣，入里入實道華章盡現（戰略規劃范文）/035
第二章 招聘管理
1.抓綱還是抓目：招聘的系統搭建/046
2.工人還是農民：招工渠道的管理/053
3.兒子還是女婿：外部招聘的真實意義/067
4.選秀還是晉升：內部招聘管理/075
5.招還是有招：結構化面試布局/082
6.內聘也像外聘：公司內部競聘制度（范文）/090
第三章 培訓管理
1.全局考慮，搭好架子定乾坤：培訓體系建立/098
2.重點布局，選好演員做教頭：培訓師體系/106
3.包羅萬象，排好節目待選戲：課程體系/114
4.人盡其才，排兵布陣盯分工：實施體系/121
5.理智盤點，掌聲票房驗收益：培訓評估/128
6.行商坐商，鳥槍換炮建劇場：企業大學/135
7.自我驗收，上傳下達展成果：培訓評估報告（模板）/141
第四章 薪酬設計
1.崗位價值評估——薪酬改革的尖刀連/146
2.計件工資——薪酬管理的橋頭堡/153
3.寬帶工資——薪酬設計的終結者/160
4.薪酬體系——薪酬控制的指揮官/165
5.崗位評估辦法——薪酬確立的標準桿（范文）/172
第五章 績效管理
1.搞清目的，奠定基礎正方向（績效管理與績效考核的區別）/186
2.謀篇布局，規劃推動話戰略（績效三年工作規劃）/192
3.建設體系，立體推動保成功（建立績效管理體系）/200
4.前沿績效，基于目標做管理（目標管理體系實施）/207
5.做足過程，績效改善和提升（績效改善與績效面談）/215
6.理清精髓，確保績效不孤立（目標、績效、預算的關系）/224
7.多種手段，技能全面方科學（常用績效考核方法）/233
8.把握細節，完美執行重技巧（全面績效考核方案）/244
9.目標責任書/251
第六章 人事管理與部門內部管理
1.人事管理的意義與內涵/256
2.人才梯隊建設/263
3.崗位梳理/281
4.人事管理/289
5.員工任用管理制度（范文）/296
第七章 關于成長
1.成長前的準備/308
2.走好職業成長關鍵的幾步/313
3.職業成長學習路徑**部曲/317
4.職業成長學習路徑第二部曲/323
5.職業成長學習路徑第三部曲/331
謀篇布局，規劃推動話戰略（績效三年工作規劃）
引文
取得大家的信任是很重要的，也是順利推行新思想的關鍵所在。就如當時商鞅變法一樣，變法開始的時候，老百姓們都
不相信。為了讓大家相信自己，商鞅就在市集中央放了一根木頭，并告訴大家，誰能把這根木頭搬到城門，就給他50 兩黃
金。重獎之下，有人試探著把木頭搬到了城門，于是商鞅立刻給了他50 兩黃金，證明他說到做到。經過這件事后，商鞅的新法很快在全國推行開來。第一次做績效管理，也是這樣。
績效工作一向被認為是最難推動的工作之一，如果你做的是真正意義上的績效管理，那就難上加難了。做好績效管理，首先要做的也是最重要的，就是建立績效管理體系，而且這個過程不是一蹴而就的，而是很漫長的。本節給大家講的就是從接手一個公司的績效管理工作開始，如何環環相扣地設計和執行績效管理推動工作。結合我在DV集團做的三年規劃，從階段特點、要達到的目標、主要工作進行講解。
為了通過績效管理使公司盈利能力和員工的業績得到提升，對公
司各發展階段形成管理支撐，對員工形成有效激勵，我們需要逐步建立良好的績效考核文化，熟練運用績效管理這個管理工具，需要建立完善的績效體系做保障，并逐步推行實施。從2010年開始，我們計劃用三年時間推行績效管理。從本節的績效管理三年規劃這一先期工作開始，就已經致力于建立健全有效、合理、完善的績效管理體系，進而保障績效管理工作的運行。這里主要把績效管理推動分為三個部分：基礎建設階段、績效導向階段、績效應用階段。下面結合這個績效工作三年規劃的主要內容講解績效管理的推動步驟。
1. 初步計劃
2010 年，建體系、樹理念、找方法。
2011 年，完善體系、統一認識、糾正錯誤。
2012 年，抓執行、規范化、科學化。
2. 每年要達到的目標
2010 年，讓所有人相信，大部分人動，部分人懂。
2011 年，讓所有人動，大部分人懂，部分人正確用。、
2012 年，讓所有人懂，大部分人正確用，部分人精于設計控制。
3. 每年要做的主要事情
2010 年，績效宣講工作，定大體系，磨合工作小組。
2011 年，目標分解工作，定方案，制定指標體系，分解到崗位。
2012年，績效改善工作，完善各類方案，推行績效診斷、分析、面談。
這三年其實就是以下三個階段。
一、第一階段：基礎建設階段
需要達到以下工作成效：實現績效管理的大眾認同感；初步建立績效管理體系，主要包括績效管理制度、績效管理實施流程、支撐績效管理工作的文件表格庫。
本階段在整個績效管理體系中的作用就是讓公司各級員工認識并了解績效管理的作用及意義，適應績效管理實施流程，初步養成用績效管理手段進行管理的習慣，為公司形成績效管理文化奠定基礎。
目標：
① 使各級員工充分認可績效管理，支持績效管理工作，并主動實施績效管理。
② 建立、培養高效的各級績效管理組織，集團和事業部（部門、子分公司）擁有2個以上懂績效、專一做績效的人（一個做績效的職能人員加上一個部門負責人）。
③ 學會運用績效工具分析經營結果和情況。
④ 逐步建立適合集團和事業部（部門、子分公司）各階段各層次的績效考核方案。
原因分析：
① 對于剛開展績效工作的公司，絕大多數員工從未經歷過績效管
理，對績效管理比較陌生，甚至大部分人還持有排斥心理。因此，第一階段的主要目的是讓大家了解績效，讓大家真實感受績效，有人推動績效。建立信任，建立組織，建立相對簡單并容易操作的考核制度，這是讓員工接受、減少推行阻力的必要條件。
② 前期人力資源部門與其他各部門相互間的配合及協調會比較生疏，各部門對人力資源部門的工作都持懷疑和應付態度，在部分細節的處理上還存在一定的隔閡和反對，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。部分部門承擔著預算工作，以及目標制定、數據提供的工作，他們同樣需要做好前期準備。
重點工作安排：
① 充分展開績效考核基礎知識、對公司及個人的意義和作用、績效考核的實施流程等方面的培訓，并在考核的實施過程中詳加指導，逐步提升員工對績效考核的認知。通過相關程序的設置，讓大家信服績效。取得大家的信任是很重要的，也是順利推行新思想的關鍵所在。就如當時商鞅變法一樣，商鞅變法開始的時候，老百姓們都不相信。為了讓大家相信自己，商鞅就在市集中央放了一根木頭，并告訴大家，誰能把這根木頭搬到城門，就給他50兩黃金。重獎之下，有人試探著把木頭搬到了城門，于是商鞅立刻給了他50兩黃金，用來證明他說到做到。經過這件事后，商鞅的新法很快在全國推行開來。第一次做績
效管理，也是這樣。
② 建立各部門一把手負責、專人推動的績效管理工作隊伍，確保推動工作有人做，建立實施體系。
③ 加強與財務部門、運營管理部門績效考核的橫向溝通工作，在集團層面上能夠相互配合，疏通流程，形成默契，建立集團績效管理決策機制。
④ 與各部門進行充分溝通，在績效考核方案上達成充分的諒解、信任；在績效考核的實施過程中積極主動地給予指導和幫助，形成相互支持和合作的密切關系，做到溝通有效，相互學習，增強方案的科學性和合理性。
⑤ 績效各環節進度：績效貫徹與宣講、績效方案制定、績效改善提高。
⑥ 代表集團做好一級、二級部門績效考核，同時推動二級以下部門的考核。
⑦ 績效診斷、分析、面談，開始對一級高管實施，然后試點成熟的二級部門。
實施周期：2010 年。
二、第二階段：建立和完善績效導向作用階段
初步顯現績效導向作用，主要包括摸索適合整個公司的績效考核模式，做好績效溝通和績效改善工作。通過績效實施一年的磨合，總結出加強績效考核的豎向溝通，對相關被考核人員提出績效改善計劃，充分體現績效考核對工作業績的導向性作用。
本階段在整個績效管理體系中的作用就是讓公司各級員工能主動、熟練、持續地運用績效這個管理工具，為提高績效采取修正和改進做法，達到個人和組織的績效良性提高。
目標：
① 讓各部門形成以績效為導向的管理和經營方式，形成高效的績效研討會、經營分析會等管理和工作習慣。
② 找到適合自己的績效管理方案，包括考核方式、KPI指標、績效溝通等。
③ 對經營結果和情況能熟練運用績效分析和績效面談解決。
原因分析：
① 在第一階段績效推動工作實施一年的基礎上，公司的各級員工對績效考核的意義和作用都會有一定的認識，對績效考核的實施流程也會非常熟悉，并會養成考核的習慣，整個公司的績效氛圍初步形成。
② 以此為基礎，從公司層面上，對績效管理如何有效地提高部門及員工個人的工作業績進行規劃，進而對公司整體業績提出新的要求和預期，各級管理人員對提高本人和部門的工作業績產生績效管理需求；從員工層面上，員工熟悉了考核的意義，并會對他個人的薪酬、培訓機會、職業發展等方面產生重要作用，因此，員工對如何有效提
高自己的工作業績也產生了需求。
重點工作安排：
① 確立各部門績效考核方案，特別是經理及以下人員（三級）考核辦法，推行下去。
② 核定各事業部、各崗位的利潤、成本指標、各事業部分項控制點，優化預算。
③ 對績效管理工作繼續貫宣，貫宣到主管、車間主任、班段長級別。
④ 培訓和指導績效溝通及績效改善技巧，一級一級帶動和實施。
⑤ 對績效管理實施過程加強監督，確保績效溝通對下期績效產生積極、良好的改善和指導作用，確保績效改善計劃的正確性、合理性和有效性。
⑥ 對生產數據及支撐體系（統計、NC、生產日報表）進行核實，力求準確。
⑦ 不斷完善績效管理制度及工作開展的方式和方法。
實施周期：2011 年。
三、第三階段：績效應用階段
建立確保績效管理工作高效、績效考核公平和公正的監督機制，設定針對性強的考核方案，建立完善的績效應用制度，特別是把員工發展方面作為重點改善。
本階段在整個績效管理體系中的作用是讓公司各級員工通過績效管理提高自身的績效，有更高的目標和地位，這樣可以達到績效循環的目的，為績效管理工作持續有效地進行下去提供基礎和保障。
目標：
① 對績效的高認可度帶來的是績效申述和對公平性的要求，所以要完善績效監督機制，包括制度性文件和申述處理。
② 績效的兌現除了績效工資外，還有培訓、晉升、崗位輪換等利于員工發展的應用，這是績效管理的一部分，也是績效應用的主要途徑。
③ 績效管理完全作為管理手段用于日常工作，在需要的時候定向設計績效管理方案。 原因分析：
① 因為制度中采用了高績效、及時兌現，績效對大家有強烈刺激作用，所以大家對績效考核的公平性會更在乎。當大家對績效公平性產生質疑時，會出現很多的績效申述，所以要求我們建立完備的績效申述體系。
② 因為長期對績效制度的執行會導致造假、務虛現象出現，所以加強績效監督工作有利于保證績效管理工作順利、持續進行。
③ 當績效工資對員工的激勵效果變小時，需要有長期的激勵兌現，也是績效結果應用的主要方面—晉升。
④ 最后演化為何時需要激勵就激勵，不需要的時候不花錢；何時需要進行績效診斷和分析，就進行專題績效改善。
重點工作安排：
① 制定績效監督機制和績效應用政策，為績效的監督和應用提供制度基礎，明確申述機制和審核制度，建立員工發展通道并嚴格執行。
② 提高績效考核結果和兌現的透明度，確保績效考核的威信。
③ 重點放在培訓、輪崗、員工職業發展等工作落實上。
④ 參與監督、核查績效管理過程和考核結果，完成角色轉變，由教練員轉變為警察和法官。
⑤ 維系現有考核，實時創新，為單一方面的績效提升做考核方案。
實施周期：2012 年。
以上的績效工作三年規劃，是一個大的成熟集團推動完善的績效管理整體規劃的初級階段。中級階段還有三年規劃，比如由目標管理、標桿管理、目標支撐體系管理、關鍵績效指標動態管理等構成的企業戰略地圖推動等任務。終級階段有關鍵點改善、流程改善績效體系、戰略擴張及戰略導向下的績效管控模式的變革推動等工作任務。我們需要根據企業的大小、績效文化的情況等做完這次推動工作，有計劃、有步驟地按照推動邏輯進行，在小企業或單一業態的新公司，或許所有的規劃2 ～ 3年即可全部完成。但績效工作的管理就像其他工作一樣，有一個持續改進的過程，隨著企業的需要是永遠不停步的。
小結
做任何事情都要規劃，如何把戰略變為戰術，是對我們績效負責人最大的考驗，本節的內容就是績效管理推進的整個路線圖。由于篇幅所限，沒有按照正規的規劃文件去寫，而是給出簡單的思路，沒有具體的實施細則（甘特圖）參考，希望讀者能從中理清先后順序和具體思路，用于實際工作中。
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