本書主要介紹人力資源管理的原理和方法，內容包括：人力資源管理導論、工作分析與工作設計、人力資源規劃、員工甄選與面試、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、國際人力資源管理。全書穿插大量企業人力資源管理實例，相關職業能力、職業習慣及職業道德知識點，可以加強學生應用能力的培養。
余沛，副教授，河南科技大學管理學院系副主任。郝世綿：女，（1976.6―），安徽壽縣人，副教授，工商管理碩士；1998年參加工作，在《華東經濟管理》、《生產力研究》、《經濟縱橫》等期刊上發表論文10多篇；目前主要的研究方向農產品供應鏈管理；現就職于安徽科技學院管理學院。韓小改（1980―），女，河南洛陽人，管理學碩士，洛陽理工學院經濟與管理學院講師，主要從事管理相關研究。
管理碩士；1998年參加工作，在《華東經濟管理》、《生產力研究》、《經濟縱橫》等期刊上發表論文10多篇；目前主要的研究方向農產品供應鏈管理；現就職于安徽科技學院管理學院。韓小改（1980―），女，河南洛陽人，管理學碩士，洛陽理工學院經濟與管理學院講師，主要從事管理相關研究。
《人力資源管理》：
③過分關注結果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當地強調結果可能會在工作要求上誤導員工。
認為“績效是行為”，并不是說績效的行為定義中不能包容目標。Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”。他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現，而且是能觀察得到的。就定義而言，它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度（即貢獻水平）來評定等級（測量）。績效不是行為的后果或結果，而是行為本身……績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。Borman&Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認為行為績效包括任務績效和關系績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為；關系績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為。
（3）高績效與員工素質的關系
隨著知識經濟的到來，評價并管理知識型員工的績效也越來越顯得重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰，越來越多的企業將以素質為基礎的員工潛能列入績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關注于對過去的反應，而是更加關注于員工的潛在能力，更加重視素質與高績效之間的關系。
3.績效在實踐中的含義
在實際應用中，對績效的理解可能是以上三種認識中的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。一般而言，人們在實踐中對績效有以下五種理解。
（1）“績效”就是“完成工作任務”
這一觀點出現得比較早，其主要的適用對象是一線生產工人或體力勞動者。對于一線生產工人或體力勞動者來說，最主要的問題一直是“這個工作怎么做”，或者說“把這件事做到最好的方法是什么”，他們的績效就是“完成所分配的生產任務”，這個論斷直到今天仍然是適用的。不過，由于知識工作者的工作特點不同于常規的體力勞動，這一觀點一般不用來衡量知識工作者的工作績效。
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