本書是面向財(cái)經(jīng)類和管理類專業(yè)編寫的、旨在介紹人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)的實(shí)務(wù)性教材。全書內(nèi)容豐富、具體，力求詳盡、透徹地介紹人力資源管理的相關(guān)概念、基本方法和整體流程。
本書體系結(jié)構(gòu)合理，編排條理清晰，文字通俗易懂，內(nèi)容詳略得當(dāng)，并特突出其實(shí)用性。為便于教學(xué)，本書每章均以“引例”開頭，據(jù)此引出本章的主題內(nèi)容，并給出本章學(xué)心目標(biāo)；在每章的最后，給出與本章內(nèi)容相關(guān)的案例討論題、本章小結(jié)、思考與實(shí)踐。
本書可作為高職高專院校以及應(yīng)用型本科院校的財(cái)經(jīng)類和管理類專業(yè)的人力資源管理課程的教材，同時(shí)也可作為企業(yè)、事業(yè)單位及行政機(jī)關(guān)中的人力資源管理人員的自修、培訓(xùn)參考書。
第1章 人力資源管理概述
1.1 人力資源
1.1.1 人力資源的含義
1.1.2 人力資源的構(gòu)成
1.1.3 人力資源的特征
1.2 人力資源管理的含義與職能
1.2.1 人力資源管理的含義
1.2.2 人力資源管理的職能
1.2.3 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.3 人力資源管理活動(dòng)及其實(shí)現(xiàn)
1.3.1 人力資源管理的主要活動(dòng)
1.3.2 人力資源管理各活動(dòng)間的關(guān)系
1.3.3 人力資源管理活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)方式
1.4 案例與討論——HL集團(tuán)與人力資源開發(fā)
1.5 本章小結(jié) 第1章 人力資源管理概述
1.1 人力資源
1.1.1 人力資源的含義
1.1.2 人力資源的構(gòu)成
1.1.3 人力資源的特征
1.2 人力資源管理的含義與職能
1.2.1 人力資源管理的含義
1.2.2 人力資源管理的職能
1.2.3 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.3 人力資源管理活動(dòng)及其實(shí)現(xiàn)
1.3.1 人力資源管理的主要活動(dòng)
1.3.2 人力資源管理各活動(dòng)間的關(guān)系
1.3.3 人力資源管理活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)方式
1.4 案例與討論——HL集團(tuán)與人力資源開發(fā)
1.5 本章小結(jié)
1.6 思考與實(shí)踐
第2章 工作分析
2.1 工作分析概述
2.1.1 工作分析的含義
2.1.2 工作分析相關(guān)術(shù)語
2.1.3 工作分析的基本問題
2.2 工作分析的作用及其流程
2.2.1 工作分析的重要作用
2.2.2 工作分析的基本流程
2.3 工作分析的方法
2.3.1 直接觀察法
2.3.2 工作實(shí)踐法
2.3.3 調(diào)查問卷法
2.3.4 人員訪談法
2.3.5 工作日志法
2.4 工作分析文件的編寫
2.4.1 工作分析文件的含義
2.4.2 工作分析文件包括的項(xiàng)目
2.4.3 工作分析文件的編寫要點(diǎn)
2.4.4 工作分析文件的編寫范例
2.5 案例與討論
2.5.1 某連鎖企業(yè)校園招聘的窘境
2.5.2 陽光餐飲連鎖店的崗位分析
2.6 本章小結(jié)
2.7 思考與實(shí)踐
第3章 招聘管理
3.1 招聘管理概述
3.1.1 招聘的含義與作用
3.1.2 招聘的注意事項(xiàng)
3.1.3 招聘的流程
3.1.4 招聘的影響因素
3.2 人員招募
3.2.1 編制招聘計(jì)劃
3.2.2 選擇招聘渠道
3.2.3 撰寫招聘簡(jiǎn)章
3.2.4 設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表
3.3 人員選拔
3.3.1 簡(jiǎn)歷篩選
3.3.2 筆試組織
3.3.3 面試組織
3.3.4 背景調(diào)查
3.3.5 心理測(cè)驗(yàn)
3.3.6 素質(zhì)測(cè)評(píng)
3.4 人員錄用
3.4.1 錄用決策的參考要素
3.4.2 錄用決策的參與主體
3.4.3 錄用決策的程序
3.4.4 錄用決策中的常見問題
3.5 人員招聘評(píng)估
3.5.1 招聘成本評(píng)估
3.5.2 錄用人員評(píng)估
3.6 案例與討論
3.6.1 大華公司的招聘
3.6.2 技術(shù)部經(jīng)理匆忙的面試
3.6.3 某公司一次失敗的錄用決策
3.7 本章小結(jié)
3.8 思考與實(shí)踐
第4章 培訓(xùn)管理
4.1 培訓(xùn)管理概述
4.1.1 培訓(xùn)的含義與作用
4.1.2 優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的特點(diǎn)
4.1.3 企業(yè)培訓(xùn)管理的整體流程
4.2 培訓(xùn)需求分析
4.2.1 培訓(xùn)需求分析的含義與作用
4.2.2 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容
4.2.3 培訓(xùn)需求分析的方法與程序
4.2.4 培訓(xùn)發(fā)生點(diǎn)的分析
4.3 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)
4.3.1 培訓(xùn)目標(biāo)的確定
4.3.2 培訓(xùn)計(jì)劃書的擬訂
4.3.3 培訓(xùn)內(nèi)容的選取
4.4 培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施
4.4.1 明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則
4.4.2 合理選擇培訓(xùn)的方法
4.4.3 加強(qiáng)培訓(xùn)過程的管理
4.5 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)
4.5.1 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的作用
4.5.2 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容
4.5.3 培訓(xùn)效果的定性評(píng)價(jià)
4.5.4 培訓(xùn)效果的定量評(píng)價(jià)
4.6 案例與討論
4.6.1 TH公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃
4.6.2 海爾集團(tuán)的員工培訓(xùn)工作介紹
4.6.3 銷售經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)能否減少銷售員培訓(xùn)計(jì)劃
4.7 本章小結(jié)
4.8 思考與實(shí)踐
第5章 績(jī)效考評(píng)管理
5.1 績(jī)效考評(píng)概述
5.1.1 績(jī)效考評(píng)的含義
5.1.2 績(jī)效考評(píng)的功能
5.1.3 績(jī)效考評(píng)的工作流程
5.2 績(jī)效考評(píng)的原則與方法
5.2.1 績(jī)效考評(píng)的原則
5.2.2 績(jī)效考評(píng)方法的類型劃分
5.2.3 常用客觀績(jī)效考評(píng)方法介紹
5.2.4 常用主觀績(jī)效考評(píng)方法介紹
5.2.5 360度績(jī)效考評(píng)法及其實(shí)施要點(diǎn)
5.3 考評(píng)結(jié)果的分析與反饋
5.3.1 考評(píng)結(jié)果的表示方法
5.3.2 考評(píng)結(jié)果的模型分析
5.3.3 考評(píng)結(jié)果的反饋過程
5.3.4 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的面談
5.3.5 確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
5.4 績(jī)效考評(píng)的偏差與修正
5.4.1 影響績(jī)效考評(píng)的主要因素
5.4.2 績(jī)效考評(píng)中存在的主要偏差
5.4.3 修正考評(píng)偏差應(yīng)采取的對(duì)策
5.5 案例與討論
5.5.1 麥考德購物中心的績(jī)效考評(píng)改革措施
5.5.2 IBM公司的績(jī)效管理
5.5.3 張正琨為何“不稱職”走人
5.6 本章小結(jié)
5.7 思考與實(shí)踐
第6章 薪酬管理
6.1 薪酬管理的基本知識(shí)
6.1.1 薪酬的含義、組成與功能
6.1.2 影響薪酬體系的主要因素
6.1.3 薪酬管理的重要作用
6.1.4 薪酬管理的原則與內(nèi)容
6.2 薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理
6.2.1 常見薪酬制度的類型
6.2.2 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
6.2.3 薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容
6.2.4 薪酬體系設(shè)計(jì)的程序
6.2.5 某集團(tuán)公司工資管理制度實(shí)例
6.3 福利體系的設(shè)計(jì)與管理
6.3.1 福利的主要形式
6.3.2 彈性福利及其設(shè)計(jì)方法
6.3.3 特殊福利政策的制定與管理
6.4 案例與討論
6.4.1 陽光快餐店的薪酬問題
6.4.2 IBM公司的薪金和福利體系
6.5 本章小結(jié)
6.6 思考與實(shí)踐
第7章 人力資源流動(dòng)管理
7.1 人力資源流動(dòng)概述
7.1.1 人力資源流動(dòng)的含義
7.1.2 人力資源流動(dòng)的類型
7.1.3 人力資源流動(dòng)的特點(diǎn)
7.1.4 人力資源流動(dòng)的模式
7.2 人力資源流動(dòng)的過程管理
7.2.1 人力資源流入管理
7.2.2 人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理
7.2.3 人力資源流出管理
7.3 人力資源流動(dòng)的效果分析
7.3.1 影響人力資源流動(dòng)的因素
7.3.2 人力資源流動(dòng)的結(jié)果
7.3.3 人力資源的流動(dòng)比率分析
7.4 員工流失的正確認(rèn)識(shí)與合理控制
7.4.1 全面認(rèn)識(shí)員工流失的綜合成本
7.4.2 加強(qiáng)人力資源流動(dòng)中的溝通管理
7.4.3 挽留核心員工的原則和技巧
7.4.4 加強(qiáng)預(yù)防員工流動(dòng)的法規(guī)制定
7.5 案例與討論
7.5.1 張志剛是不是個(gè)好科長(zhǎng)
7.5.2 一起人才流動(dòng)引起的“官司”
7.5.3 為什么單位人員集體跳槽
7.6 本章小結(jié)
7.7 思考與實(shí)踐
第8章 職業(yè)生涯管理
8.1 職業(yè)生涯管理概述
8.1.1 職業(yè)生涯管理相關(guān)概念
8.1.2 職業(yè)生涯管理的意義
8.1.3 職業(yè)生涯管理的責(zé)任主體
8.2 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素
8.2.1 個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段
8.2.2 個(gè)人的職業(yè)傾向
8.2.3 個(gè)人職業(yè)錨
8.2.4 與職業(yè)相關(guān)的個(gè)體特征
8.2.5 影響員工職業(yè)生涯的環(huán)境因素
8.3 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃
8.3.1 制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的原則
8.3.2 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的流程及其內(nèi)容
8.3.3 管理者的自我職業(yè)生涯管理策略
8.4 組織職業(yè)生涯管理
8.4.1 選擇合適的員工職業(yè)管理模式
8.4.2 了解員工職業(yè)生涯的階段性特征
8.4.3 協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)
8.4.4 建立和完善有助于職業(yè)生涯管理的制度體系
8.4.5 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
8.4.6 協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃
8.5 案例與討論
8.5.1 職業(yè)生涯規(guī)劃為何導(dǎo)致員工離職
8.5.2 美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯管理
8.6 本章小結(jié)
8.7 思考與實(shí)踐
第9章 人才團(tuán)隊(duì)管理
9.1 團(tuán)隊(duì)基本知識(shí)概述
9.1.1 團(tuán)隊(duì)的含義與類型
9.1.2 團(tuán)隊(duì)周期與階段特點(diǎn)
9.1.3 團(tuán)隊(duì)文化及其塑造
9.2 選擇與協(xié)調(diào)：創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)
9.2.1 優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)的特征
9.2.2 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建中的常見問題
9.2.3 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建過程
9.2.4 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建中的選擇與協(xié)調(diào)
9.3 溝通與傾聽：維持優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的法寶
9.3.1 團(tuán)隊(duì)溝通的含義與類型
9.3.2 團(tuán)隊(duì)溝通的對(duì)象與方式
9.3.3 有效團(tuán)隊(duì)溝通的實(shí)現(xiàn)
9.3.4 團(tuán)隊(duì)中傾聽的重要性
9.3.5 傾聽的相關(guān)技巧與禁忌
9.3.6 傾聽中有關(guān)障礙的克服
9.4 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)——增強(qiáng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)能力的關(guān)鍵
9.4.1 學(xué)習(xí)型組織的含義與特點(diǎn)
9.4.2 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的重要性
9.4.3 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式和過程
9.4.4 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的層次措施
9.5 案例與討論
9.5.1 廣州幾家民營企業(yè)建立企業(yè)學(xué)習(xí)型組織案例
9.5.2 T公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理與下屬員工一次失敗的溝通
9.6 本章小結(jié)
9.7 思考與實(shí)踐
第10章 跨文化人力資源管理
10.1 文化差異及其沖突處理
10.1.1 企業(yè)文化的概念與層次
10.1.2 文化差異及其主要表現(xiàn)
10.1.3 跨文化沖突及其處理模式
10.2 跨文化人力資源管理及其表現(xiàn)
10.2.1 跨文化人力資源管理的含義
10.2.2 跨文化人力資源管理的構(gòu)成要素
10.2.3 跨國公司的跨文化人力資源管理問題
10.3 跨文化人力資源管理的協(xié)調(diào)對(duì)策
10.3.1 加強(qiáng)各種價(jià)值觀的協(xié)調(diào)
10.3.2 加大員工本土化建設(shè)
10.3.3 識(shí)別和理解文化差異
10.3.4 強(qiáng)化駐外人員跨文化培訓(xùn)
10.3.5 加強(qiáng)自身的文化適應(yīng)和變革
10.3.6 提高跨文化溝通的技能
10.4 案例與討論
10.4.1 員工為什么要辭職
10.4.2 海爾的跨文化人力資源管理
10.5 本章小結(jié)
10.6 思考與實(shí)踐
第11章 勞動(dòng)關(guān)系管理
11.1 勞動(dòng)關(guān)系概述
11.1.1 勞動(dòng)關(guān)系的含義
11.1.2 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容
11.1.3 勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)
11.2 勞動(dòng)合同管理
11.2.1 勞動(dòng)合同的含義與特點(diǎn)
11.2.2 勞動(dòng)合同的內(nèi)容與格式
11.2.3 勞動(dòng)合同的訂立與變更
11.2.4 勞動(dòng)合同的終止與續(xù)訂
11.2.5 勞動(dòng)合同的解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
11.2.6 集體勞動(dòng)合同及其管理
11.3 職工民主管理
11.3.1 職工民主管理的形式
11.3.2 職工代表大會(huì)
11.3.3 企業(yè)工會(huì)
11.4 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
11.4.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義
11.4.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則
11.4.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方法
11.5 案例與討論
11.5.1 這樣的勞動(dòng)合同是否合法
11.5.2 張玲與食品公司的勞動(dòng)糾紛
11.6 本章小結(jié)
11.7 思考與實(shí)踐
第12章 人力資源管理信息系統(tǒng)
12.1 人力資源管理信息系統(tǒng)概述
12.1.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的含義
12.1.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的演變
12.1.3 人力資源管理信息系統(tǒng)的作用
12.2 人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容
12.2.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)圖
12.2.2 人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用程序
12.2.3 典型HRMIS產(chǎn)品的模塊組成及其主要功能
12.3 人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施
12.3.1 HRMIS實(shí)施的基本條件
12.3.2 HRMIS實(shí)施的常見誤區(qū)
12.3.3 HRMIS實(shí)施中的注意事項(xiàng)
12.4 信息化人力資源管理（e-HR)
12.4.1 信息化人力資源管理的含義
12.4.2 信息化人力資源管理的內(nèi)容
12.4.3 信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)
12.5 案例與討論
12.5.1 微軟的人力資源管理E化
12.5.2 e-HR為南孚電池“充電”
12.6 本章小結(jié)
12.7 思考與實(shí)踐
參考文獻(xiàn)
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