《高等院校工商管理專業系列教材：人力資源管理》共分為9章，內容包括人力資源管理概論、人力資源規劃、工作分析與工作設計、基于勝任特征的員工招聘、績效管理、薪酬管理、工作壓力管理與員工援助計劃、員工職業生涯發展及員工培訓與發展。
為適應本科理論教學改革的需要，《高等院校工商管理專業系列教材：人力資源管理》在內容安排上注意理論與實際相結合，并突出實踐性�！陡叩仍盒９ど坦芾韺I系列教材：人力資源管理》適合作為本科院校經濟與管理類專業的教材，也可供相關從業人員參考。
當今社會一切都在變，唯一不變的就是變化。在變化的環境中，組織為求生存，對人、財、物的管理日益重視，其中對人力資源的管理可謂重中之重，但這也是讓組織在管理中頗為躊躇的難題。因為人心不同各如其面，人的心理活動也是千變萬化的，什么樣的管理方法才是最好的呢？其實世上沒有最好的管理方法，只有最適用的管理方法。因為對人的管理既是一門科學，更是一門藝術。那么如何才能掌握好這門科學與藝術相結合的學科呢？靠悟性。習、修、參、悟性是學習的基本環節，其中悟大概是學習的最高境界了，它可以幫助我們將知識融會貫通，學以致用。沒有悟性，即使握有“葵花寶典”也難以成為武林高手。
在此思想指導下，我們認為任何管理手段和措施若想達到預期目標，都首先要明確這些手段、措施是否符合人的基本心理需求、符合人性的特點，故而在開篇第一章論述人性的理論，也梳理人力資源管理理論發展的基本歷程，展望未來發展趨勢。
凡事預則立，不預則廢，人力資源管理同樣不能脫離這個規律。本書第二章論述人力資源規劃，探討影響定義人力資源規劃各方面的因素；分析如何識別人力資源信息系統，并闡述其對人力資源規劃的重要意義；剖析人力資源供給和需求預測的方法以及如何應對人力資源的過剩與短缺。
如果把人力資源管理比作一棵樹，那么工作分析就是這棵樹的干。人員的招聘、考核、培訓、付酬等工作莫不依賴于此。因此第三章重點探討工作分析，使讀者了解什么是工作分析，其重要性表現在哪里，如何進行工作分析等。
如何招聘合格的員工，對組織也是一個挑戰，組織經常感到自己費時費力招聘上來的人并非所需，如何規避這些問題？第四章論述基于勝任特征的員工招聘問題，主要探討員工招聘的程序、方法；員工選拔的方法及面試的技巧；如何應用行為事件訪談法構建勝任力模型等。
招聘上來的員工如何讓其努力工作？就要靠有效的薪酬、績效管理。第五章著重論述績效管理的基本理論；績效管理的目的和意義；績效管理的考評標準；績效考評的方法；在管理實踐中能夠對被考評對象實施績效考評。第六章論述薪酬的內涵和相關概念；薪酬管理的作用和原則；薪酬設計的原則、目的和流程；如何進行薪酬調查；福利的概念、特點和內容以及現代企業薪酬管理存在的問題。通過這兩章的學習，希望讀者能具有為企業設計一套完整的薪酬體系的知識基礎。
有時員工在組織中會感到強大的壓力，以致產生身心問題，如何讓員工身心健康、高效率地工作？第七章順應時代的發展撰寫了組織中的壓力管理和員工的援助計劃。其中分析了壓力的概念、壓力的影響因素和壓力反應的階段；探討工作壓力模型以及工作壓力產生的后果，剖析掌握壓力管理的流程和策略；介紹員工援助計劃的含義和歷史沿革以及員工援助計劃的分類和意義、操作流程等問題。
員工還有一種壓力來自職業生涯的停頓。從社會角度看，當社會階層被固化下來，社會各階層沒有上下流動的正常渠道，人們就會感到不平等、不公平，由此產生莫大的生存壓力。從組織層面看，當員工在組織中看不到任何向上流動晉升的趨勢時，壓力感、郁悶、憤怒等種種負面情緒就會產生、累積并最終爆發，將帶來許多社會問題。因此對員工的職業生涯管理是人力資源管理的重要話題。第八章就來講述職業生涯規劃管理的概念、內容和意義，探討職業生涯規劃發展的角色和任務，解釋職業生涯規劃管理的原則、特征和流程，分析各學派的職業生涯階段理論以及各種職業生涯管理模型等問題。
“活到老學到老”以前若只是一句口號，現在則應成為每個人的行動指南�？焖侔l展的社會中，各種知識、技能、信息等爆炸性地呈現在人們面前，若不能及時掌握新的知識、技能和能力，則隨時可能被時代的潮流所淘汰，因此對員工的培訓與發展日益成為人力資源管理的重頭戲，也成為組織招聘人才的一項福利。第九章員工的培訓與發展主要論述培訓的理論基礎，分析確定培訓需求的方法，探討培訓效果評估的流程與方法，介紹培訓效果評估方案的設計思想。
上述內容只是拋磚引玉，讀者若能通過學習本書得到啟發，產生了悟性，將所學科學有效地運用到實踐，實在是善莫大焉，這也是我們編撰此書的初衷。
為便于讀者學習，本書在每章開篇都給出了“學習要點及目標”、“核心概念”、“引導案例”，以便提醒讀者本章的精髓與實際案例。在每章結束時，都針對本章內容給出“本章小結”，概括本章的要點。在每章的“本章小結”后都列出本章的“實訓課堂”及“復習思考題”，以便于讀者檢查學習效果。
本書適合于國內本科院校經濟與管理類專業的學生和具有同等文化程度的自學者，以本科生為主，也可供研究生班學員、MBA學員使用，還可供廣大實際經濟工作者自學參考。
本書是在編者既有書稿基礎上，由編者和幾位研究生共同修訂編撰完成的。具體分工為：裴利芳編寫第一章及第九章；金迪編寫第二章；孫慧靜編寫第三章；由王思編寫第四、五、六章；趙宇萌編寫第七章；盧星辰編寫第八章。裴利芳對全書進行了修改和統稿。
在本書的編寫過程中得到了黃瑛老師的熱心幫助，此外還參閱、引用了有關著作和教材，在此對所有相關人員表示衷心的感謝！
為方便教師教學，本書配有內容豐富的教學資源包(包括電子課件、案例庫及案例分析、習題集及參考答案)，下載地址:http://www.tup.tsinghua.edu.cn。
由于編者的水平和經驗有限，書中難免會有紕漏，懇請同行及讀者斧正。
編 者
第一章 人力資源管理概論
第一節 人力資源和人力資源管理的概念
一、人力資源的概念
二、人力資源管理的概念
第二節 人力資源管理的理論發展
一、中國的人性觀
二、西方的人性假設
三、古典管理理論
四、人際關系理論
五、人本管理理論
第三節 人力資源管理的心理學理論
一、工業心理學對人力資源管理的影響
二、激勵理論
第四節 新經濟條件下人力資源管理的特點
一、知識經濟時代是一個人才主權時代
二、員工是客戶
三、人力資源管理的重心是知識型員工
四、企業與員工的關系是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系
五、人力資源管理在組織中的戰略地位上升，管理責任下移
六、人力資源管理的全球化、信息化
本章小結
實訓課堂
復習思考題
第二章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃概述
一、人力資源規劃的概念及作用
二、人力資源規劃的類型
三、人力資源規劃的內容
四、影響人力資源規劃的因素
第二節 人力資源規劃的制定程序
一、人力資源規劃的基本原則
二、人力資源規劃的步驟
三、人力資源規劃的責任
四、人力資源規劃的動態性原則
第三節 人力資源預測與平衡
一、人力資源需求預測的內涵
二、人力資源預測的局限性
三、人力資源需求預測
四、人力資源供給預測
五、人力資源規劃的綜合平衡
本章小結
實訓課堂
復習思考題
第三章 工作分析與工作設計
第一節 工作分析概述基本概念
二、工作分析的目的
三、工作分析的意義
四、工作分析的難點
第二節 工作分析的內容、步驟與方法
一、工作分析的內容
二、工作分析的基本過程
三、工作分析的方法
四、工作分析的障礙及解決方法
第三節 工作說明書的編寫
一、工作說明書的內容
二、工作說明書的編寫原則
第四節 工作設計與重新設計
一、工作設計概述
二、工作設計的原則
三、工作設計的過程
四、工作設計的發展階段和方法
五、工作體系的重新設計
本章小結
實訓課堂
復習思考題
第四章 基于勝任特征的員工招聘
第一節 員工招聘概述
一、員工招聘的目的和意義
二、員工招聘的原則
三、員工招聘的流程
第二節 員工招聘
一、招聘渠道
二、招聘方法
三、招聘數量
四、招聘質量的評價
第三節 員工選拔
一、員工選拔的實施過程
二、選拔方法的科學性標準
三、員工選拔方法
四、錄用決策
第四節 勝任力模型的構建
一、勝任力與勝任素質概述
二、構建勝任力模型的思路
三、勝任力模型的建立流程和方法
四、基于勝任力的招聘方法
本章小結
實訓課堂
復習思考題
第五章 績效管理
第一節 績效管理概述
一、績效
二、績效管理的目的
三、績效管理關系人及其角色
第二節 績效管理標準的確立
一、績效管理標準概述
二、績效管理標準的制定原則——SMART原則
三、由誰來制定績效管理標準
四、績效管理標準的制定程序
第三節 績效考核與反饋
一、行為導向型主觀考核方法
二、行為導向型客觀考核方法
三、結果導向型評價方法
四、360度考核法
五、平衡計分卡
第六章 薪酬管理
第七章 工作壓力管理與員工援助
第八章 員工職業生涯發展
第九章 員工培訓與發展
參考文獻
2.實現目標
員工要根據目標行動計劃完成工作任務，但在執行任務的過程中，并不是每個人都能按照既定的目標行事。在目標實現的過程中，管理者要對實施過程進行監督，定期檢查進展情況，對下屬的工作提供必要的幫助和支持，引導員工朝著既定的方向努力。
3.考核評估
達到預定的期限后，管理者要對每一位員工的目標實現情況進行考核評估。根據目標的實現與否，以及目標實現的程度制定相應的獎懲措施，以此激勵并督促員工更好地糾正自己的行為，進而實現計劃目標。
4.確定新目標
根據上一階段目標的完成情況以及員工的工作表現，制定下一階段目標，進入新的循環。
目標管理最突出的特點就是強調員工參與和自我管理。目標管理以目標制定為起點，以目標完成情況的評估為終點，評估工作績效的唯一依據就是工作結果。至于實現目標的具體方式和過程，管理者并不做過多的干預，主要依靠員工的自我管理。另外在目標制定和目標評估過程中都要求員工的參與，這對提高員工的積極性、主動性，增強員工的責任心和主人翁意識都有極大的幫助。
為了更好地運用目標管理這個工具，還要注意以下幾個問題。
第一，盡管目標實現的過程主要提倡自我控制，但上級管理者的指導是必不可少的。對于那些執行力較弱尤其是需要更多指導的新員工來說，有必要為他們提供“行為步驟”，具體指出他們需要做什么以及怎樣做才能達到目標。
第二，要注意短期目標和長期目標的平衡。因為目標管理注重的是工作結果，員工有可能為達到短期目標而犧牲長期目標。例如，一個研發部經理，由于要完成今年新產品開發目標，可能會完全依賴老員工，而忽視對新員工的培養和鍛煉，從長遠上看，這顯然會損害產品研發的未來前景。要避免發生這種情況，就需要在目標制定階段考慮短期目標與長期目標的平衡，做到長短期目標的有機結合。
第三，要為目標管理的實施創造一個良好的環境。因為目標管理是一項比較煩瑣的工作，管理者和員工有可能怕麻煩而敷衍了事。而且目標往往會給員工帶來壓力和緊張感，在目標設定時可能會產生很多矛盾。所以，在實施目標管理前，一定要做好宣傳教育工作，爭取全體人員的理解和支持，使員工能夠主動接納它，而不是僅僅靠行政命令去推行。
目標管理法的評價結果易于觀測，對員工的評價較為準確，可以為員工未來的發展提供指導和建議。最重要的是，該方法通過目標的設定激發了員工的工作熱情，使員工能夠意識到自己在組織中的價值，增強了員工的責任心，進而推進了組織目標的實現。但是，目標管理法的結果不能在不同部門員工之間進行橫向比較，也不能為日后的晉升決策提供依據。
……
新書資訊