身為，你或許嘗試過讓團(tuán)隊(duì)提升績(jī)效的各種方法，比如貫徹自上而下的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)和反饋機(jī)制，提升自我領(lǐng)導(dǎo)力，招募全面發(fā)展的人才。事實(shí)上，這些做法可能適得其反。
蓋洛普績(jī)效專家馬庫(kù)斯和思科領(lǐng)導(dǎo)力專家阿什利經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理方式過于追求均一性，很多被當(dāng)作管理準(zhǔn)則的做法，到頭來(lái)只會(huì)扼殺員工的個(gè)性和工作積極性。要想打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，需要明白這九個(gè)道理：
1. 員工更在乎團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)，而非公司文化。
2. 制訂計(jì)劃不見得能成功，讓員工掌握信息和情報(bào)更重要。
3.不要自上而下布置目標(biāo)，而應(yīng)灌輸意義和價(jià)值。
4.的人才不是全才，而是專才。
5. 相比反饋，人們更需要關(guān)注。
6. 我們無(wú)法客觀地評(píng)價(jià)他人，我們只能真實(shí)評(píng)價(jià)自己的感受。
7. 不要以“潛力”為標(biāo)準(zhǔn)將員工區(qū)別對(duì)待。
8. 在工作中找到熱情，比追求工作與生活的平衡更重要。
9. 領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)謊言，有人追隨的才是真正的。
這本書突破了人們對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的慣性認(rèn)知。那些初次擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位的，以及處于團(tuán)隊(duì)管理瓶頸期的，都可以在本書中找到方法。
馬庫(kù)斯•白金漢（Marcus Buckingham），數(shù)據(jù)分析專家，專注于職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)挖掘和績(jī)效提升，曾在蓋洛普咨詢公司工作17年，主持多項(xiàng)職場(chǎng)效能的研究。著有書《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)》。
目 錄
1 員工在意自己在哪個(gè)團(tuán)隊(duì)
員工更在乎團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)，而非公司文化。
2掌握情報(bào)才能成功
制訂計(jì)劃不一定能成功，讓員工掌握信息和情報(bào)更重要。
3好公司會(huì)灌輸意義
不要自上而下布置目標(biāo)，而應(yīng)灌輸意義和價(jià)值。
4人才都有專長(zhǎng)
好的人才不是全才，而是專才。
5 員工需要關(guān)注
相比反饋，人們更需要關(guān)注。
6 人可以真實(shí)地評(píng)價(jià)自己的感受
我們無(wú)法客觀地評(píng)價(jià)他人，我們只能真實(shí)評(píng)價(jià)自己的感受。
7 員工有動(dòng)量
不要以“潛力”為標(biāo)準(zhǔn)將員工區(qū)別對(duì)待。
8重要的是對(duì)工作的熱愛
在工作中找到熱情，比追求工作與生活的平衡更重要。
9 我們追隨的是專才
領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)謊言，有人追隨的才是真正的。
附錄一：ADP研究所員工投入度研究
附錄二：在思科，我們確定無(wú)疑的7件事
注釋
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