《組織行為管理》是一本面向管理者的組織行為學(xué)的入門(mén)讀本。主要針對(duì)人力資源的合理配置、有效開(kāi)發(fā)。組織行為學(xué)是一門(mén)關(guān)于組織條件下人類(lèi)行為規(guī)律的管理科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)研究人類(lèi)工作行為調(diào)控方法的管理科學(xué)，不僅要揭示人類(lèi)行為的規(guī)律，更探討了符合人類(lèi)行為規(guī)律的調(diào)控人類(lèi)行為的方法，使管理者能在實(shí)踐中科學(xué)地管理人的行為。
《組織行為管理》既面向管理實(shí)踐，從內(nèi)容取舍、案例選擇、環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等方面，盡可能貼近管理實(shí)際；又面向管理者，從文字表述、要點(diǎn)提示、資料輔助、閱讀拓展等方面，都盡可能為讀者減少困難，提供便利，增加助力。
放在大家面前的這本《組織行為管理》是專(zhuān)門(mén)為正在從事或有志從事各類(lèi)企事業(yè)組織的管理工作，又對(duì)組織行為學(xué)感興趣的在職朋友編寫(xiě)的入門(mén)級(jí)讀本。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，這些朋友在學(xué)習(xí)中往往具有這樣一些特點(diǎn)：一是存在著工作與學(xué)習(xí)的矛盾，二是有追求實(shí)用的傾向，三是個(gè)性化的需求突出。
所謂工作與學(xué)習(xí)的矛盾，說(shuō)到底就是時(shí)間資源的分配問(wèn)題，而解決這個(gè)矛盾既不能是為了學(xué)習(xí)而丟掉工作，也不能是為了工作而讓學(xué)習(xí)縮水，當(dāng)然更不能把二十四小時(shí)變成二十五小時(shí)，唯一可行的辦法是提高學(xué)習(xí)效率，也就是在更短的時(shí)間里學(xué)習(xí)到更多知識(shí)。
許多人，包括讀者、作者和出版商，都把解決這個(gè)矛盾簡(jiǎn)單理解為壓縮讀本的字?jǐn)?shù)，也就是“簡(jiǎn)”。可是大家想一想，為什么老子的《道德經(jīng)》僅有五千字，我們讀起來(lái)并不覺(jué)得輕松，而斯蒂芬·P·羅賓斯的《組織行為學(xué)》將近九十萬(wàn)字，我們讀起來(lái)也不覺(jué)得很累？原來(lái)老子《道德經(jīng)》雖然篇幅短小，但語(yǔ)言古奧，哲理深邃，微言大義，非反復(fù)切磋琢磨不能有所理解，而羅賓斯的《組織行為學(xué)》雖然體量厚重，但語(yǔ)言通俗，道理淺近，案例親切，所以開(kāi)卷有益。可見(jiàn)，從讀本編寫(xiě)的角度說(shuō)，化解工作與學(xué)習(xí)的矛盾，關(guān)鍵不在于字?jǐn)?shù)的“簡(jiǎn)”，而在于內(nèi)容的“明”，“簡(jiǎn)”未必節(jié)約時(shí)間，“明”必定提高效率。為此，本書(shū)特別注意了以下幾點(diǎn)：一是文字表達(dá)盡可能平實(shí)通俗。由于組織行為學(xué)是舶來(lái)品，所以某些讀本中書(shū)面語(yǔ)言和歐化語(yǔ)法的現(xiàn)象是比較普遍的，而我們不希望為此浪費(fèi)學(xué)習(xí)者的時(shí)間。二是層次結(jié)構(gòu)盡可能明確清晰。如我們盡可能多用序號(hào)，少用長(zhǎng)段，重點(diǎn)內(nèi)容用黑體字標(biāo)出等等，力求突顯文本的邏輯結(jié)構(gòu)。這些工作本來(lái)是讀者讀書(shū)時(shí)必須做的，但很可能浪費(fèi)了時(shí)間，還不一定準(zhǔn)確，于是我們決定代勞。三是知識(shí)要點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)化提示。每章前面提示本章要點(diǎn)，后面歸納本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義，以期幫助讀者在讀書(shū)時(shí)迅速準(zhǔn)確地抓住重點(diǎn)，分清主次，明確并達(dá)到各章具體的學(xué)習(xí)目的。四是每章后面設(shè)計(jì)了能夠涵蓋本章基本知識(shí)點(diǎn)的本章主要概念和本章復(fù)習(xí)題。讀者可以據(jù)此復(fù)習(xí)學(xué)習(xí)內(nèi)容，檢查學(xué)習(xí)效果。
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王國(guó)元，1982年畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)，現(xiàn)為中國(guó)人民大學(xué)教授，任學(xué)術(shù)委員會(huì)委員、教研室主任等。已出版的相關(guān)著作主要有《組織行為與組織管理》、《現(xiàn)代管理中的心理與行為》、《人際溝通》、《公共關(guān)系：從理論到實(shí)務(wù)》、《公共關(guān)系理論與操作》、《哲學(xué)與當(dāng)代文化》、《社會(huì)轉(zhuǎn)型中的觀念問(wèn)題》、《社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下若干管理問(wèn)題研究》等。主持國(guó)家教育科學(xué)"九五"規(guī)劃重點(diǎn)課題《面向21世紀(jì)的中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)教育制度》，北京市教育科學(xué)"九五"規(guī)劃重點(diǎn)課題《現(xiàn)代企業(yè)教育制度與成人高等教育制度改革研究》，國(guó)家教育科學(xué)"十五"規(guī)劃重點(diǎn)課題《學(xué)習(xí)型企業(yè)在學(xué)習(xí)型社會(huì)中的地位與作用以及創(chuàng)建的研究》，教育部"新世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)課程"《馬克思主義哲學(xué)原理》等。
第一章 以人為本的管理科學(xué)
第一節(jié) 組織、組織行為、組織行為學(xué)
第二節(jié) 組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展
第三節(jié) 組織行為學(xué)的體系、方法與意義
第二章 心理、個(gè)性與行為
第一節(jié) 人類(lèi)行為的心理機(jī)制
第二節(jié) 知覺(jué)與行為
第三節(jié) 個(gè)性與行為
第三章 招聘、培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估
第一節(jié) 人員招聘
第二節(jié) 人員培訓(xùn)
第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估
第四章 工作壓力與職業(yè)生涯
第一節(jié) 工作壓力及其處理
第二節(jié) 職業(yè)生涯及其開(kāi)發(fā)
第五章 激勵(lì)與激勵(lì)理論
第一節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)理論分類(lèi)
第二節(jié) 行為動(dòng)力型激勵(lì)理論
第三節(jié) 行為過(guò)程型激勵(lì)理論
第四節(jié) 行為反饋型激勵(lì)理論
第六章 群體有效性與群體凝聚力
第一節(jié) 群體及其有效性
第二節(jié) 非正式群體及其管理
第三節(jié) 群體凝聚力及其作用
第七章 從眾、沖突、競(jìng)爭(zhēng)與合作
第一節(jié) 群體中的從眾
第二節(jié) 群體中的沖突
第三節(jié) 群體中的競(jìng)爭(zhēng)與合作
第八章 溝通與溝通績(jī)效
第一節(jié) 人際溝通及其要素
第二節(jié) 溝通績(jī)效的提高
第九章 領(lǐng)導(dǎo)與決策
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論
第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與決策
第十章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)
第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
第二節(jié) 組織工作設(shè)計(jì)
第十一章 組織文化的理論與實(shí)踐
第一節(jié) 組織文化的理論
第二節(jié) 組織文化的實(shí)踐
第十二章 組織發(fā)展、組織變革與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
第一節(jié) 組織發(fā)展
第二節(jié) 組織變革
第三節(jié) 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織
參考書(shū)目
后記
4.建設(shè)組織文化的意義
（1）跨越式趕上世界先進(jìn)管理水平。首先要承認(rèn)，在管理方面，整體看來(lái)我們與世界先進(jìn)水平確實(shí)有相當(dāng)差距。例如，曾經(jīng)有一段時(shí)間，我們上至中央，下至企業(yè)，都在推崇并推廣一種被稱(chēng)為“滿(mǎn)負(fù)荷工作法”的管理，其實(shí)也就是泰羅制而已。這種在西方早已成為管理ABC，甚至已經(jīng)開(kāi)始被質(zhì)疑的管理理念，在我們這里居然還有那么多的管理者不知道，居然還在提高勞動(dòng)效率方面起了那么大作用，我們管理的實(shí)際水平可想而知。在這種情況下，如果我們還沿著西方管理理論的百年發(fā)展史亦步亦趨地追趕，只能越趕差距越大，根本無(wú)法滿(mǎn)足我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展的需要。因此直接接觸最先進(jìn)的管理理論，跨越式趕上世界先進(jìn)管理水平，應(yīng)該是引進(jìn)、推廣組織文化理論最重要的意義。
（2）彌補(bǔ)我國(guó)硬性管理手段的先天不足。我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)企業(yè)搞組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)是不同的。他們是因?yàn)閭鹘y(tǒng)硬性管理手段已經(jīng)極其精致，潛力挖盡，希望在傳統(tǒng)硬性管理手段之外再找到什么靈丹妙藥。我們恰恰是在傳統(tǒng)硬性管理手段不足，又要與發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)企業(yè)同場(chǎng)競(jìng)技的情況下，希望利用軟性管理來(lái)彌補(bǔ)硬性管理手段的先天不足。這好比同是給士兵做思想政治工作，美國(guó)人是在給了士兵最優(yōu)厚的待遇，最先進(jìn)的武器，士兵還是士氣不振之后，于是總統(tǒng)親自駕戰(zhàn)斗機(jī)降落航母，給士兵打氣，而我們恰恰是因?yàn)楸仨氁孕∶准硬綐尩穆浜笱b備，打敗裝備精良政府軍和侵略者，于是平時(shí)特別重視培養(yǎng)一不怕苦二不怕死的頑強(qiáng)作風(fēng)，戰(zhàn)時(shí)特別重視指揮員振臂，呼“共產(chǎn)黨員跟我來(lái)”的先鋒帶頭作用。
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