《珠三角非公企業勞資矛盾調處機制：基于社會治理創新視角》在調研基礎上對近年來珠江三角洲地區非公有制企業勞資矛盾的現狀及特點進行了概括，分析了勞資矛盾形成的原因，提出了勞資矛盾調處的理論依據，并從社會治理創新的視角探索和分析了勞資矛盾調處機制的轉型，從宏觀和微觀視角提出珠三角勞資矛盾調處的路徑選擇。《珠三角非公企業勞資矛盾調處機制：基于社會治理創新視角》對社會轉型期勞資矛盾的預防和調處、其他社會矛盾的調處及探索社會治理創新路徑具有實踐意義和參考價值！
本書為2011年教育部人文社會科學規劃項目“社會管理體制創新視閾下非公有制企業勞資矛盾調處機制研究——以珠江三角洲地區為例”（項目號：11YJA710065）和2011年廣州市社科聯資助社會科學研究項目“廣州市非公有制企業勞資矛盾協調機制研究”（項目號：11SKLW08）的研究成果。
本書中所指的珠江三角洲地區（書中簡稱“珠三角”）主要包括廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海、惠州、江門、肇慶9個城市。非公有制企業（書中簡稱“非公企業”），是相對于公有制企業而言，主要包括港澳臺及外商在我國大陸投資的外資企業及民營企業。
《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008—2020年）》指出：“珠江三角洲地區是我國改革開放的先行地區，是我國重要的經濟中心區域，在全國經濟社會發展和改革開放大局中具有突出的帶動作用和舉足輕重的戰略地位。”作為我國改革開放先行地區的珠三角，非公有制經濟發展充分，在國民經濟中占較大的份額。近年來，非公有制企業的勞資矛盾和沖突有所加劇，特別是富士康員工跳樓事件引發社會對勞資矛盾“犀利化”現狀的思考。勞資矛盾和沖突，直接或間接影響珠三角乃至全國社會穩定及和諧社會建設。因此，協調和處理珠三角非公企業勞資矛盾，其意義特殊而重要。中共十八大提出，“全心全意依靠工人階級，健全以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，保障職工參與管理和監督的民主權利”，“健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”。中共十八屆三中全會更進一步提出，“創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道”，“發展和諧勞動關系”。如何協調和處理勞資矛盾并形成科學有效的調處機制，是當今我國社會亟待解決的問題。
勞資關系，是勞方和資方之間的權利和義務關系。勞資關系是當今勞動關系的重要部分。對勞資關系和勞資矛盾的研究，國外已形成相對成熟的理論。相對而言，我國對勞資關系和勞資矛盾的研究起步較晚。20世紀90年代以來，特別是近幾年，學界對我國勞資關系和勞資矛盾展開了較深入的探討，出版了《非公有制企業勞資關系研究——以廣東為例》（吳江等，經濟科學出版社，2008年版）、《中國珠三角勞資沖突問題研究》（楊正喜，西北大學出版社，2008年版）、《通往和諧之路：當代中國勞資關系研究》（榮兆梓等，中國人民大學出版社，2010年版）等20多部專著，發表論文300多篇。已有關于勞資關系和勞資矛盾的研究成果主要集中在兩方面。一是理論研究。國內外學者圍繞勞資關系基本理論和勞資矛盾解釋兩個方面展開深入的研究，提出很多很有見地的思想。第一，勞資關系基本理論。迪爾凱姆、韋伯從社會分工、分層角度論述勞資問題出現的必然性；鄧洛普將勞資關系放入國家系統中，建立起勞資關系系統理論架構；日本學者高橋論述了以企業工會為核心的勞資關系；韓國學者金秀坤闡述了韓國勞資關系的模型。我國學者常凱從勞資關系一般理論、主體、運行機制和矛盾處理等幾個方面構建起勞資關系理論架構；陳恕祥、石美霞等介紹了西方國家勞資關系的基本狀況；程延園、周長城等論述了勞資關系中集體談判制度。第二，勞資矛盾解釋。有些學者從原因視角去分析勞資矛盾，也有學者從集體行動視角去審視勞資矛盾。美國學者奧爾森用集體行動理論解釋勞資矛盾；社會學家斯梅爾塞則用“價值累加理論”六因素來解析集體行動。我國學者李培林從社會轉型等方面解釋社會矛盾和沖突，認為我國要高度重視私營企業中的勞資沖突；于建嶸提出“以法抗爭”、“以理維權”和“以法維權”三個解釋框架。二是應用研究。應用研究主要圍繞勞資關系的現狀、勞資矛盾形成的原因及解決對策等問題而展開。第一，勞資關系現狀。風笑天、張厚義等通過調查方式探討私營企業勞資關系問題，認為私營企業勞資關系不規范、不穩定，勞資糾紛較多；姚先國認為，勞資矛盾和沖突在整個中國呈加劇趨勢；楊正喜以珠三角農民工為例，認為轉型時期我國勞資沖突中，爭議內容主要是權利爭議而非利益爭議。第二，勞資矛盾形成的原因。常凱認為，勞資力量對比極端不平衡，是勞資沖突發生的深層次社會原因；夏小林認為，勞資矛盾形成的原因在于政府目標偏差（即偏向資方），企業工會組建和獨立性問題影響勞資力量平衡；劉景章認為，勞資以及政府都是尋求利益最大化，所以包括政府在內總是會偏袒資方而非勞方，勞資矛盾和沖突由此而生生不息；美國學者加拉格爾認為，經濟全球化削弱了勞工的討價還價能力，也削弱了政府對勞工權利和工作保障的保護。第三，勞資矛盾的解決。德國杜茨、美國高爾曼、英國巴納德等學者分別研究和介紹了德、美和歐盟有關勞資問題的法律規制。我國臺灣學者黃越欽、丁幼泉認為，勞動“三權”是保護勞動者權利最有力的制度。大陸學者程延園認為，集體談判使勞資沖突得以規范化，是社會變革時期解決沖突成本最低且最為有效的手段；吳江認為，利益制衡機制的創新是解決勞資矛盾，實現和諧勞資關系的保障；王輝提出如何構建適合我國國情的勞動關系三方機制法律制度。
中外學者圍繞勞資問題的研究積累了許多研究成果，為勞資問題的研究奠定了較扎實的基礎。而本書對勞資關系和勞資矛盾的研究基于如下幾點。第一，隨著經濟社會的發展和工人權利意識的提高，我國勞資關系發生了深刻而微妙的變化，工人訴求從原來的權利爭議轉向利益爭議，行動方式從無組織行動向有組織行動轉化，原有一些理論無法解釋現實情形，它需要學界進一步深入研究。第二，珠三角非公企業勞資矛盾與其他地區（如江浙地區）相比有一些不同的特點和表現，有必要做比較分析。第三，從社會治理創新的視角研究珠三角非公企業勞資矛盾調處機制，在研究視角上與以往研究不同。正是基于以上幾點，課題組成員在兩年多時間里，圍繞課題研究內容，在查閱文獻的基礎上開展了較為廣泛的調研。調研內容包括發放問卷、訪談等。課題組進行了兩次問卷調查，問卷設計分四個部分：個人基本情況、員工目前的工作狀況、勞資關系狀況和農民工的代際差異。研究團隊分赴東莞、深圳、廣州等珠三角企業聚集地，調研企業11家，發放問卷300份，收回有效問卷269份。調研企業的主要類型有外商獨資企業、中外合資企業和民營企業，其中有規模在4000人以上的中歐合資企業、日資企業、中美泰合資企業、總部在廣州的全國知名民營企業以及珠三角的中小型民營企業。受訪企業員工的年齡大部分集中在25～34歲，“80后”員工占受訪者的58%，而“90后”員工也占到19%；在性別分布上，受訪的女性員工占55.6%，男性員工占44.4%；從受教育的程度看，高中或中專學歷的占32.9%，大專及以上學歷的占47.7%。除了對企業的問卷調查外，研究團隊在調研過程中還與企業集體座談并與員工作個別訪談。參與座談的部門包括企業工會、人力資源部、監察審計部、行政部、安管部等部門，另外還有一些一線工人。同時，也對政府相關職能部門作了訪談。訪談對象包括若干市的總工會、社工委、人力資源和社會保障局、司法局、外來人口服務管理局（各地名稱不同）等。通過訪談，對問卷調查的內容進行了補充和印證。
本書由六章構成。各章之間既相互獨立，又有一定的邏輯關系。本書首先概括了珠三角非公企業勞資矛盾的現狀及特點，分析了珠三角非公企業勞資矛盾形成的原因，提出珠三角非公企業勞資矛盾調處的理論依據。在此基礎上，從社會治理創新的視角提出勞資矛盾調處機制的轉型，并從宏觀和微觀視角探討和思考勞資矛盾調處機制。本書的見解、觀點對當今我國調處勞資矛盾，構建和諧勞資關系，實現社會和諧，以及探索社會治理創新路徑具有參考意義。本書中的第一章和第六章主要由課題組成員潘晶晶完成，其余各章均由課題主持人曾秀蘭完成，課題組其他成員不同程度地參與了課題研究工作。
曾秀蘭
2014年11月6日
曾秀蘭，仲愷農業工程學院人文與社會科學學院院長、教授、碩士研究生導師。曾獲廣東省“南粵優秀教師”以及仲愷農業工程學院“教學名師”、“優秀共產黨員”、“科技工作先進個人”、“教學質量優秀獎”一等獎、“教育教學成果”特等獎和一等獎等稱號和獎勵，是省級精品資源共享課程負責人。
第一章 珠三角非公企業勞資矛盾的現狀及特點／001
第一節 珠三角非公企業勞資矛盾的發展現狀／001
一 勞資糾紛數量大幅增長／002
二 勞資矛盾和沖突的對抗性加劇／006
三 集體勞動爭議案大幅提高／011
第二節 珠三角非公企業勞資矛盾的新特點／016
一 工人有主動抗爭的色彩／016
二 勞資糾紛方式出現群體化趨勢／022
三 工人集體行動更理性／026
四 爭議內容既有權利之爭也有利益之爭／031
五 利益訴求從“底線型”向“增長型”轉變／035
第二章 珠三角非公企業勞資矛盾形成的原因／039
第一節 根本原因：勞資利益差異，勞資力量不平衡／040
一 內生原因：勞資之間的利益差異／040
二 深層原因：勞資之間力量對比的不平衡／043
第二節 制度原因：法律制度不健全，利益表達機制不暢通／048
一 勞動立法、執法的法律體系不健全／048
二 政府、工會職責不明，利益表達渠道不暢／049
第三節 直接原因：勞工權益受到侵害，超出勞方耐受力／053
一 工人法定權益得不到保護和完全實現，引發矛盾／054
二 工人合理訴求無法解決，引發矛盾／058
第四節 勞動者主體原因：新生代工人權利意識增強，耐受力較低／061
一 新生代工人權利意識增強，更易采取集體行動維護權益／061
二 新生代工人利益訴求多元而耐受力低，更易導致勞資沖突／067
第五節 外部環境原因：法律法規調整，企業轉型，新媒體催化／069
一 法律法規的實施或修訂，助推勞資糾紛驟升／069
二 產業結構調整，企業轉型，使勞資關系處于多變狀態／071
三 國際金融危機及新媒體的催化使勞資關系風險增加／072
第三章 珠三角非公企業勞資矛盾調處的理論依據／075
第一節 風險社會理論／075
一 風險社會理論：不確定性，難以掌控／075
二 風險社會理論的啟示：高度重視勞資矛盾，預防在先／077
第二節 社會沖突理論／080
一 社會沖突理論：沖突正功能，“安全閥”機制／080
二 社會沖突理論的啟示：正確看待勞資矛盾，建立疏導機制／083
第三節 人民內部矛盾學說／085
一 人民內部矛盾學說：區分不同性質的矛盾／085
二 人民內部矛盾學說的啟示：處在矛盾凸顯期，勞資矛盾要多方共治／087
第四章 社會治理背景下勞資矛盾調處機制的轉型／091
第一節 勞資矛盾調處機制轉型的原因／091
一 誘致性原因：勞資矛盾激化引發嚴重后果／091
二 強制性原因：從社會管理到社會治理已成為新的執政理念／095
第二節 勞資矛盾調處機制轉型的路徑選擇／100
一 調處主體的轉型：由政府包攬到多方參與的系統治理／101
二 調處方式的轉型：由經驗型、人治型管理到法治型治理／110
三 調處手段的轉型：由單一手段到多種手段的綜合治理／113
四 調處重心的轉型：由事后處置到源頭治理／115
第五章 珠三角非公企業勞資矛盾調處的宏觀視角／120
第一節 政府：應由“主體”向“主導”轉變／120
一 政府職能及政府職能轉變的歷史演進／120
二 政府在勞資關系中的角色偏差／123
三 政府在勞資關系中的應然角色：“主體”向“主導”轉變／128
第二節 工會：應突出“維護”職能／145
一 工會是勞資關系中的三方主體之一／145
二 工會在勞資關系中的尷尬及困境／149
三 工會轉型與本位回歸：突出工會的“維護”職能／158
第三節 雇主組織：應在“三方機制”中更有作為／173
一 雇主組織是雇主的“娘家”／173
二 雇主組織在“三方機制”中的職責偏失／177
三 雇主組織在“三方機制”中應更有作為／180
第四節 社會參與：社會工作介入勞資矛盾調處與預防／191
一 社會工作的特點與優勢／192
二 社會工作介入勞資矛盾調處與預防的實踐探索及模式／195
三 社會工作在勞資矛盾調處與預防中的作用／199
四 社會工作介入勞資關系治理的問題與困境／202
第六章 珠三角非公企業勞資矛盾調處的微觀視角／205
第一節 企業民主管理機制／205
一 樹立民主管理意識／206
二 建立民主管理渠道／208
三 促進員工參與管理／210
第二節 企業基層黨組織服務機制／212
一 基層黨組織服務大局／214
二 加強和改善黨對工會組織的領導／216
第三節 企業文化建設機制／218
一 構建獨特的企業文化／219
二 建立讓員工可感知的企業文化／220
三 企業文化的建設要基于社會責任／222
第四節 企業勞動保障機制／224
一 企業內的勞動保障制度應當體現出本企業的特色／225
二 企業內的勞動保障應涉及員工的成長／226
三 在企業內部建立“體面勞動”的保障機制／227
第五節 企業勞工群體心態引導機制／229
一 要在企業內部積極培育良性的群體心態／231
二 要及時平復和疏導群體情緒／232
三 要積極應對群體性勞資事件／234
參考文獻／236
附錄調查問卷／256
后 記／263
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