知識經(jīng)濟時代，隨著知識日益成為重要的生產(chǎn)要素，知識共享被越來越多的組織視為獲取和保持競爭優(yōu)勢的重要手段。但是，知識共享需要管理策略的有效干預。《績效考核與個體知識共享》選擇從動機視角考察績效考核對員工個體知識共享行為的影響機制，探討能夠促進員工知識共享的績效考核方式，并結(jié)合負效應風險的理論分析研究有效的知識共享管理策略。
《績效考核與個體知識共享》適合人力資源管理者、知識管理者和相應研究人員閱讀，且能夠為組織績效考核和員工知識共享行為管理提供有益的理論指導。
《績效考核與個體知識共享》主要研究個體知識共享理論拓展、中國文化背景下，個體知識共享動機、績效考核對個體知識共享的影響趨勢與影響程度、動機對績效考核一個體知識共享關系的中介效應，以及知識共享效應與管理策略五個方面的問題。
趙書松（1979—），河南開封人，現(xiàn)任教于中南大學公共管理學院，碩士研究生導師。華中科技大學管理學博士，中南大學哲學博士后，中南大學人力資源與社會保障系副主任。主要研究方向是組織行為學與人力資源管理、高校師資管理。近年來開展員工非倫理行為、知識共享行為、弱勢心理、心理資本等方面的研究工作。目前主持國家自然科學基金項目一項，主持教育部人文社會科學研究一般項目一項，主持中國博士后科學基金項目一項，參與國家自然科學基金項目和教育部人文社會科學研究一般項目各兩項：在《南開管理評論》、《高等教育研究》、《科學學研究》、《研究與發(fā)展管理》、《管理學報》等期刊發(fā)表論文10余篇，并先后被《新華文摘》、《報刊復印資料》全文轉(zhuǎn)載多次。趙書松博士非常注重理論與實踐的緊密結(jié)合，與企業(yè)界保持著良好合作關系，先后為國內(nèi)多家企業(yè)提供績效管理、薪酬管理、組織結(jié)構(gòu)設計、人才測評等模塊咨詢與設計工作。
1 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究內(nèi)容與意義
1.3 研究對象與研究變量
1.4 研究方法、技術路線與結(jié)構(gòu)安排
1.5 主要創(chuàng)新點
1.6 本章小節(jié)
2 理論文獻綜述
2.1 知識共享動機的研究
2.2 績效考核與知識共享關系的研究
2.3 人格對工作地行為的影響研究
2.4 現(xiàn)有研究存在的問題
2.5 本章小節(jié)
3 知識共享理論拓展
3.1 對知識共享既有研究的反思
3.2 基于系統(tǒng)思考的知識共享分析框架
3.3 基于KSAF的知識共享推動策略
3.4 本章小節(jié)
4 中國員工知識共享的動機結(jié)構(gòu)研究
4.1 個體知識共享動機的本土化拓展
4.2 實證研究設計
4.3 實證研究結(jié)果
4.4 討論與結(jié)論
4.5 本章小節(jié)
5 績效考核對知識共享作用的理論假設與模型
5.1 360度績效考核與知識共享
5.2 關系績效考核與知識共享
5.3 績效考核政洽陸與知識共享
5.4 團隊性績效考核與知識共享
5.5 研究假設匯總與總體理論框架
5.6 本章小結(jié)
6 績效考核對知識共享作用的實證研究設計
6.1 量表設計
6.2 數(shù)據(jù)收集
6.3 量表分析
6.4 數(shù)據(jù)分析方法與工具
6.5 本章小結(jié)
7 績效考核對知識共享作用的實證研究結(jié)果
7.1 變量與測量項目的描述性統(tǒng)計
7.2 單因素方差分析
7.3 主要變量間相關系數(shù)
7.4 績效考核對知識共享的假設檢驗
7.5 理論假設檢驗匯總
7.6 本章小結(jié)
8 知識共享的負效應風險與治理策略
8.1 知識共享效應的雙面性
8.2 知識共享負效應風險的主要類型
8.3 知識共享負效應風險的產(chǎn)生機理
8.4 知識共享負效應風險的治理策略
8.5 本章小結(jié)
9 研究結(jié)論、管理啟示與展望
9.1 主要結(jié)論及討論
9.2 研究不足與后續(xù)研究建議
附錄
附錄1 知識共享動機開放式調(diào)查
附錄2 知識共享動機調(diào)查問卷（預試版）
附錄3 績效考核與知識共享調(diào)查問卷
參考文獻
后記
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