本書自首次出版以來，已成為人力資源管理研究和實踐領域的一本里程碑之作。2014年拉姆.查蘭一篇關于"分拆人力資源部的文章在人力資源學術界和實踐界引起了軒然大波，國內關于人力資源轉型的討論也越發激烈。關于人力資源部門或人力資源工作者能否為企業帶來價值，能否推動業務目標的實現，尤里奇先生的觀點是，人力資源管理人員必須成為業務伙伴，而要成為業務伙伴，他們必須扮演好四種角色：戰略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。本書不僅詳細討論了人力資源人員應如何扮演好這四種角色，還奠定了尤里奇先生人力資源管理大師的地位。
推薦序
人力資源轉型的奠基之作
趙署明
南京大學商學院名譽院長、特聘教授和博士研究生導師
記得在2001年，我撰寫了《人力資源管理研究》一書（該書由中國人民大學出版社出版，于2003年榮獲第十三屆中國國家圖書獎，并在2006年摘得JY部第四屆人文社科優秀成果一等獎）。在闡述人力資源管理的挑戰和人力資源職能的變化時，我引用了戴維.尤里奇在《人力資源轉型》這部著作中的不少觀點。在該著作出版十幾年后，我的學生李祖濱先生重新翻譯了它。當我手捧譯著初稿，再次重溫這部經典時，我深感戴維.尤里奇的思想之精深與務實。盡管歲月流轉，但他對人力資源管理的真知灼見與智慧洞見依然熠熠生輝，難以掩蓋。
戴維.尤里奇是近二十年來在全球范圍內推動人力資源管理轉型、提升人力資源價值的領軍人物。奠定其作為人力資源管理大師地位的，正是這本《人力資源轉型》。因此，該書在人力資源管理研究領域中堪稱一部里程碑式的作品。自該書問世以來，世界500強企業（如微軟、思科、沃爾瑪、飛利浦、西門子等）紛紛采納其建議，對人力資源管理體系進行了重新設計，并取得了商業價值的巨大提升。在中國，華為、聯想、美的、萬科等一批國內知名企業也緊隨其后，在企業內部實施了人力資源的重構和轉型。這些實例充分證明了該書的出版不僅實現了人力資源管理理論的重大突破，更為廣大的人力資源管理實踐者帶來了福音。
自彼得.德魯克先生提出人力資源概念以來，每隔數年都會涌現出對人力資源部門應否存在人力資源部門能否創造價值等議題的質疑，這些質疑進而引發了理論界與實踐界的熱烈討論。尤其是2014年拉姆.查蘭發表《是時候分拆人力資源部門了》一文后，更激起了一場廣泛的爭論。在這場激辯中，眾多人力資源管理領域的研究者和實踐者紛紛發聲，本書的作者戴維.尤里奇亦是其中之一。在我看來，這些質疑多聚焦于人力資源部門或人力資源專業人員是否能為企業創造價值、推動業務目標的達成。不過，對于這些問題，我認為戴維.尤里奇在這本書中已經提出了有效的解決方案。他主張人力資源專業人員應成為業務伙伴，而要達成這一目標，他們必須擔當起四大關鍵角色：戰略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。同時，人力資源部門也應進行相應的組織優化和流程改造，以更好地發揮這四大角色的作用。這四大角色及業務伙伴的定位將促使人力資源部門及人力資源專業人員高效地構建和強化組織能力，從而為企業贏得持續的競爭優勢。換言之，如何識別和塑造能夠推動企業贏得市場競爭的組織能力，將是人力資源部門及人力資源專業人員最為核心的價值所在，也是人力資源領域未來的發展方向。
近幾年來，國內實務界和學術界關于人力資源管理轉型的討論愈發激烈，我認為這反映出中國經濟在從非常態向新常態轉型的過程中，企業界對人力資源部門及人力資源專業人員提出的新要求。在這一過程中，國內企業主要面臨六大挑戰：全球化、持續競爭力、增長、變革、技術和人才，這些挑戰幾乎完全印證了戴維.尤里奇18年前在《人力資源轉型》中預言的21世紀企業會面臨的八大挑戰。2014年12月，中央經濟工作會議的相關議題也強調了人力資源發展的重要性，并正式宣布中國從人力資源管理階段邁向人力資本管理階段。此外，隨著移動互聯網經濟對傳統商業模式的沖擊，人力資源管理理念和方式也需要進行一系列轉變和創新。去中心化無邊界用戶體驗人才自治等新思潮不斷涌現，為人力資源管理實踐者帶來了許多新的挑戰和議題。在這樣的時代背景下，李祖濱先生重譯戴維.尤里奇的這本經典之作，更具現實意義。
作為一位將人力資源理論研究和管理實踐視為畢生追求的資深專家，李祖濱先生對這本著作的翻譯傾注了極大的熱情和心血。在本譯作中，他融入了自己十多年來在人力資源管理實踐、咨詢服務，以及教學研究中的豐富經驗和深刻見解。李祖濱先生曾向我表達，他的愿望是推動人力資源在中國企業的應用發展，實現成功轉型，進而提升人力資源對企業的價值。我深感欣慰，因為中國擁有像李祖濱先生這樣在人力資源管理領域始終不渝、奮發有為的杰出人才。期待戴維.尤里奇這部著作的重新翻譯出版，能夠為中國人力資源管理的轉型實踐提供寶貴的指導，為企業家和人力資源專業人員帶來新的思考角度。同時，我也希望更多的人能夠投身于人力資源管理的研究和實踐，共同推動中國人力資源管理的發展與轉型。
關于作者
戴維.尤里奇
密歇根大學羅斯商學院教授，RBL咨詢集團合伙人，人力資源管理大師，被譽為現代人力資源管理之父。他的研究聚焦于組織如何通過人力資源管理構建如下能力：領導力、快速響應、學習、責任感、人才管理。關于如何使組織的戰略、能力、人力資源實踐和人力資源能力為客戶與投資人帶來滿意的結果，尤里奇先生進行了深入的研究，并取得了豐碩的實踐成果。尤里奇先生出版了20多部經典著作，發表了200多篇相關論文。
關于譯者
李祖濱
人才領先戰略理論創立者，南京德銳管理咨詢公司董事長，美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院工商管理博士（DBA），上海交通大學高級金融學院全球商業領袖學者，中歐國際工商學院EMBA，南京大學MBA，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會領銜專家，南京大學兼職研究生導師，連續14年為南京大學MBA講授人才領先戰略課程，早期在沃爾瑪等企業從事HR管理工作，曾在中國民營500強企業擔任執行總裁。從事管理咨詢工作16年，為100多家上市企業提供薪酬績效、股權激勵、人才選擇、人才培養、組織變革、企業文化的管理咨詢服務。翻譯并出版：戴維.尤里奇的《人力資源轉型》和吉姆.柯林斯的《飛輪效應》。個人著作：《聚焦于人》《精準選人》《股權金字塔》《345薪酬》《重構績效》《找對首席人才官》《人才盤點》《人效冠軍》《人才畫像》《3倍速培養》《校園招聘》《雙高企業文化》《測評識人》《針尖戰略》。
孫曉平
誠合益咨詢創始合伙人，資深咨詢顧問，南京大學管理學本科及碩士，南京大學、河海大學MBA導師，十余年專注人力資源激勵咨詢，著有《薪酬激勵新實戰》等。
推薦序一 人力資源轉型的奠基之作/趙曙明 ............................................ V
推薦序二 企業不可或缺的事業伙伴/楊國安 ........................................ VIII
譯 者 序 中國人力資源轉型之道/李祖濱 ............................................. XII
中文版序 人力資源：成為企業持續成功的全面合作伙伴/
戴維·尤里奇 ......................................................................... XIX
前言/戴維·尤里奇 ................................................................................ XXIII
第1 章 21 世紀競爭的焦點：人力資源 .............................................. 1
企業面臨的8 項挑戰 ........................................................................ 2
8 項挑戰的重大意義 ....................................................................... 15
本書的寫作目的與主要內容 .......................................................... 18
第2 章 變革中的人力資源：四角色模型 .......................................... 22
人力資源管理的四角色模型 .......................................................... 23
業務伙伴的四重角色 ...................................................................... 35
人力資源管理四重角色的內涵 ....................................................... 37
人力資源管理四重角色的內在矛盾 ............................................... 43
附錄2A：人力資源角色評估調查表 ............................................. 47
附錄2B：人力資源角色調查評分表 .............................................. 50
第3 章 成為戰略合作伙伴 .............................................................. 51
成為戰略合作伙伴所面臨的挑戰 ................................................... 54
組織診斷的框架 ............................................................................. 64
第4 章 成為HR 效率專家 ............................................................... 77
成為HR 效率專家：推行兩階段人力資源流程再造 ..................... 81
共享服務組織成功的關鍵因素 ..................................................... 101
必須關注的變化 ........................................................................... 108
第5 章 成為員工支持者 ................................................................ 112
提高員工貢獻的挑戰 ..................................................................... 114
理解員工貢獻的框架 ..................................................................... 115
應對要求、資源不均衡的挑戰 ...................................................... 119
第6 章 成為變革推動者 ................................................................ 137
成功變革的挑戰 ........................................................................... 142
行動和流程變革： 打造變革能力 ............................................... 143
文化變革：改變心智 .................................................................... 151
作為變革推動者的人力資源專家 ................................................. 164
第7 章 人力資源部門的人力資源管理 ........................................... 169
戰略性人力資源：將業務戰略列為人力資源的優先工作 ........... 171
人力資源策略：塑造人力資源職能 ............................................. 175
人力資源組織：通過組織診斷建立人力資源管理框架 ............... 194
案例分析：阿莫科公司的人力資源管理 ...................................... 200
第8 章 人力資源的未來 ................................................................ 210
人力資源管理為何如此 ................................................................ 210
人力資源管理應該如何發揮價值 ................................................. 212
人力資源管理未來面臨的挑戰 ..................................................... 216
譯后跋 巨變環境下的中國人力資源轉型 ........................................ 233
新書資訊