王博藝*的《創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理研究》對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度進(jìn)行研究。基于能力一動機(jī)一機(jī)會(簡稱AM0)的人力資源管理范式以及創(chuàng)造力成分理論，開發(fā)了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度。其次，基于企業(yè)資源觀和新制度理論，研究了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐分別對組織層面的創(chuàng)造力以及員工層面的創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響及其內(nèi)在機(jī)理。
本書適合研究人力資源管理以及組織行為學(xué)的師生參考閱讀。
第1章 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 現(xiàn)實背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究的意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
1.3 本書的技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)
1.3.1 技術(shù)路線
1.3.2 內(nèi)容結(jié)構(gòu)
第2章 文獻(xiàn)回顧與評述
2.1.員工創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力
2.1.1 員工創(chuàng)造力的概念及形成機(jī)理
2.1.2 組織創(chuàng)造力的概念及形成機(jī)理
2.2 人力資源管理和創(chuàng)新與創(chuàng)造力
2.2.1 人力資源管理的概念及研究發(fā)展
2.2.2 人力資源管理的主要實踐活動
2.2.3 人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響
2.2.4 人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新和創(chuàng)造力的影響
2.3 組織創(chuàng)新文化
2.3.1 組織文化與組織創(chuàng)新文化的概念
2.3.2 組織創(chuàng)新文化的影響因素和作用結(jié)果
2.4 組織結(jié)構(gòu)特征
2.4.1 組織結(jié)構(gòu)的概念
2.4.2 組織機(jī)械型結(jié)構(gòu)與有機(jī)型結(jié)構(gòu)的概念
2.4.3 組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)的作用結(jié)果
2.5 創(chuàng)造性自我效能
2.5.1 自我效能的概念
2.5.2 創(chuàng)造性自我效能的概念
2.5.3 創(chuàng)造性自我效能的影響因素和作用結(jié)果
2.6 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)
2.6.1 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的概念
2.6.2 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果
2.7 以往研究評述與本研究的努力方向
2.7.1 以往研究評述
2.7.2 本研究的努力方向
第3章 研究設(shè)計與研究方法
3.1 研究設(shè)計
3.1.1 關(guān)鍵研究問題
3.1.2 研究變量的基本概念界定
3.2 研究理論模型
3.3 研究方法
3.3.1 深度訪談法
3.3.2 問卷樣本調(diào)查
第4章 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度開發(fā)
4.1 研究目的
4.2 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度開發(fā)
4.2.1 AMO范式內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度分析
4.2.2 創(chuàng)造力成分理論
4.2.3 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度分析
4.3 條目收集與問卷編制
4.3.1 基于文獻(xiàn)研究的條目發(fā)現(xiàn)與歸納
4.3.2 基于深度訪談研究的條目發(fā)現(xiàn)與歸納
4.3.3 問卷編制
4.4 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐量表開發(fā)
4.4.1 量表開發(fā)數(shù)據(jù)收集過程與樣本結(jié)構(gòu)分析
4.4.2 問卷條目評估
4.4.3 探索性因子分析
4.4.4 信度分析
4.4.5 驗證性因子分析
4.5 本章小結(jié)
第5章 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的影響
5.1 研究目的
5.2 理論與研究假設(shè)
5.2.1 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力
5.2.2 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐與創(chuàng)新文化
5.2.3 組織創(chuàng)新文化的中介效應(yīng)
5.2.4 組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)
5.3 研究方法
5.3.1 研究樣本
5.3.2 研究工具
5.3.3 統(tǒng)計分析
5.4 結(jié)果分析
5.4.1 測量問卷的信度與效度檢驗
5.4.2 相關(guān)系數(shù)檢驗結(jié)果
5.4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果
5.5 本章小結(jié)
第6章 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的影響
6.1 研究目的
6.2 理論與研究假設(shè)
6.2.1 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力
6.2.2 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造性自我效能
6.2.3 員工創(chuàng)造性自我效能的中介效應(yīng)
6.2.4 創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)
6.3 研究方法
6.3.1 研究樣本
6.3.2 研究工具
6.3.3 統(tǒng)計分析
6.4 結(jié)果分析
6.4.1 測量問卷的信度與效度檢驗
6.4.2 相關(guān)系數(shù)檢驗結(jié)果
6.4.3 HLM零模型檢驗結(jié)果
6.4.4 員工及跨層檢驗結(jié)果
6.5 本章小結(jié)
第7章 研究結(jié)論和研究展望
7.1 主要研究結(jié)論
7.1.1 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度開發(fā)
7.1.2 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究
7.1.3 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理研究
7.2 創(chuàng)新點與研究貢獻(xiàn)
7.2.1 創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度開發(fā)
7.2.2 揭示創(chuàng)新文化對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力間的中介傳導(dǎo)機(jī)制及有機(jī)型結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7.2.3 揭示創(chuàng)造性自我效能對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實踐與員工創(chuàng)造力間的跨層次中介傳導(dǎo)機(jī)制及創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)
7.3 管理啟示
7.4 研究局限與展望
附錄1 員工調(diào)查問卷
附錄2 中高層管理者調(diào)查問卷
附錄3 人力資源專業(yè)職能人員調(diào)查問卷
參考文獻(xiàn)
索引
新書資訊