早些年，人力資源案例主要來源于制造、外貿、房地產、IT、快消品等行業。隨著時間推 移、環境和政策的變化，這些行業逐漸變成傳統行業，關注度下降。現在一些新興的行業引發了 人們的關注，其做法差別很大，有的做法是相對成功的，有的做法是相對失敗的，這就需要對傳 統的薪酬與績效重新作出定義。
《重新定義薪酬與績效——資深人力資源總監教你做大公司二次創業與新興行業薪酬績效制度》就是針對新出現的情況，主要講述大公司二次創業和新興行業的各類公司在薪酬管理、績 效管理方面的新做法，涉及互聯網、移動互聯網、電商、金融、快遞、影視、體育、在線教育、打 車軟件、P2P網貸、創業孵化器、直播平臺等行業的薪酬績效制度。在講解中除重點關注薪酬、 績效的計算公式外，還通過趨勢分析、盈虧平衡分析等，把人力資源與業務有機地結合起來。
本書通俗易懂，案例豐富，并且注重案例的原創性、時代性。本書可作為薪酬專員、薪酬 主管、HR、企業高管、MBA、本科生等的參考用書。
《重新定義薪酬與績效——資深人力資源總監教你做大公司二次創業與新興行業薪酬績效制度》圍繞薪酬與績效掛鉤方式這一現實主題，持續搜集、分類篩選了大量的資料，采用內容挖掘、案例測算分析的寫作方法。
（1）素材豐富、鮮活：素材來自2014—2016年上半年搜集積累的數千篇資料，涉及二十多個新興行業、幾十家公司。
（2）分析角度多元：從薪酬與績效掛鉤方式入手，對從素材中挖掘數據加工成表、圖，并進行合理的解讀分析，提煉每個案例的激勵與風險機制。除薪酬、考核的計算公式外，還采取了趨勢分析、盈虧平衡分析等，把人力資源與業務結合起來。
張明輝，畢業于浙江大學心理系、管理學院，管理學碩士。現任杭州考典信息科技有限公司總經理，浙江大學公共管理學院兼職教授。專注于人力資源管理圖書創作、視頻課程研發、咨詢與培訓。
曾就職于中國網通、柳橋集團、南都電源等大中型企業、上市公司，歷任經理助理、薪酬與績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。曾獲杭州市首屆優秀HR經理獎、浙江省首屆雙十佳HR經理獎、第四屆中國人力資源管理大獎成果獎銀獎。
曾為浙江電信、溫州聯通、浙江網通、上海建工集團、浙江能源集團、重慶市國資委、深圳燃氣、華立集團、東冠集團、中糧包裝等單位提供績效薪酬培訓。
第1章 薪酬與績效掛鉤的多種模式
1.1 獎金掛鉤方式
1.1.1 月實際獎金=月獎金基數×考核分/考核分基準
1.1.2 月實際獎金=月獎金基數×獎勵系數
1.1.3 月實際獎金=月獎金基數×獎勵系數（引入考核等級）
1.1.4 月實際獎金=月獎金基數+獎罰（加減關系而不是相乘關系）
1.1.5 考核分的組成體現掛鉤（員工、部門、公司考核分及權重）
1.1.6 員工獎金與公司業績好壞掛鉤（薪資基準浮動）
1.1.7 獎罰系數=員工考核分/平均分的掛鉤方式
1.1.8 獎罰系數=員工考核分/最高分的掛鉤方式（比高法、比低法）
1.1.9 獎金計提的掛鉤方式
1.1.10 延遲發放的掛鉤方式（季度獎金）
1.1.11 提前支付的掛鉤方式
1.1.12 月實際獎金=月薪×獎勵系數-月預發崗位工資
1.1.1 3 員工月實際獎金=部門獎金包基數×獎罰系數
1.1.14 采用加權分配系數=A*X/∑（A*X）的掛鉤方式
1.1.15 加權分配系數=∑a*X/100/∑（∑a*X/100）的復雜公式簡化
1.1.16 用加權分配系數，從上至下分配獎金（公司、部門、員工）
1.1.17 虛擬部門獎金包的加權分配（經理）
1.1.18 獎金基數×倍數的獎金掛鉤
1.1.19 超額獎金的掛鉤方式
1.1.20 獎罰系數L= L1×L2×L3（系數連乘）的掛鉤方式
1.1.21 跨年度業績總和與超利總額掛鉤（復合增長率）
1.1.22 減員增效掛鉤方式（3個人干5個人的活拿4個人的工資）
1.1.23 獎金掛鉤方式小結
1.2 提成掛鉤方式
1.2.1 提成掛鉤方式的內涵
1.2.2 獎金掛鉤與提成掛鉤方式小結
1.3 盈虧平衡分析（公司運營角度）
1.3.1 薪師傅與考師傅的爭論（薪酬與績效誰更重要）
1.3.2 從財務角度看人工成本的地位
1.3.3 盈虧平衡點
第2章 薪酬與績效掛鉤方式的差異
2.1 公司發展階段的差異
2.1.1 職等表的簡化
2.1.2 薪點表的簡化
2.2 地區差異（薪酬地圖）
2.3 行業差異（互聯網公司的薪酬情況）
2.3.1 互聯網行業薪資調查（2014年數據）
2.3.2 互聯網公司的年終獎
第3章 大企業內部創業：激勵機制創新與試錯風險
3.1海 爾：內部創業與用戶付薪機制
3.1.1 兩大平臺（投資驅動平臺、用戶付薪平臺）
3.1. 2 三類小微（創業小微、轉型小微、生態小微）
3.1.3 海爾創業小微案例（雷神、水盒子）
3.1.4 海爾三類小微的進展不同
3.1.5 搭建用戶付薪平臺(新型激勵機制)
3.1.6 海爾平臺化轉型的績效與風險
3.2 銀泰:員工微信開店，提成激勵與內部創業試錯風險
3.2.1 銀泰的業務模式
3.2.2 微信開店與店員薪酬收入的關系
3.2.3 減少試錯成本，大企業的風險與績效并行模式
3.2.4 銀泰全員開店的特點（前期試點）
第4章 房產中介的提成機制（通提、跳點提成分類通提）
4.1 租賃單（租房）的傭金與提成
4.1.1 租賃單傭金（租房）
4.1.2 租賃單傭金提成（通提）
4.2 房產中介的傭金提成類型
4.2.1 跳點提成
4.2.2 跳點提成的IF函數計算技巧
4.2.3 通提（買賣單）
4.2.4 易混淆的分類通提與跳點提成
4.2.5 通提比跳點提成更具激勵的原因
4.3 房產中介行業的工作量、人員、薪資的分析
4.3.1 總量分析、人均分析（工作量、人員、薪資）
4.3.2 三類人員分析的總量、人均分析（不開單、開單量80%、開單量20%）
4.4 各房產中介公司的傭金政策、提成政策
4.4.1 房產中介行業慣例（傭金、薪酬）
4.4.2 國內房產中介公司情況
4.4.3 房產中介公司的傭金政策變化（業績）
4.4.4 房產中介公司的薪酬政策變化（底薪、提成）
第5章 網游交易平臺：合伙人期權制度和薪資公開
5.1 曬工資的做法（挑戰薪資保密）
5.2 寄售擔保的提成激勵（加班）
5.3 合伙人制與期權激勵
第6章 地推與互聯網公司：薪酬與績效掛鉤，內生風險
6.1 地推工種
6.2 地推的薪酬、考核（提成為主）
6.3 地推薪酬與績效掛鉤的負面情況：業績造假
6.3.1 掃碼
6.3.2 刷單
6.4 怎樣看待地推與互聯網公司的關系
6.4.1 地推對互聯網公司的貢獻（績效）
6.4.2 地推對互聯網公司的成本
6.4.3 地推對互聯網公司的風險（刷單）
6.5 地推的績效下降
第7章 網紅與孵化公司的業績分成模式
7.1 網紅背后的商業運營
7.1.1 網紅孵化流程
7.1.2 網紅團隊
7.1.3 網紅解約
7.2 單干網紅店鋪業績
7.2.1 單干網紅雪梨的經營業績與收入
7.2.2 某網紅店鋪上新業績
7.3 賣貨網紅的利潤分成
7.3.1 網紅利潤分成計算
7.3.2 利潤分成的業績條件
7.4 內容網紅的股權激勵
第8章 網絡水軍的薪酬與績效掛鉤
8.1 水軍的薪酬組成與發帖獎勵標準
8.1.1 水軍“五毛”的薪資與發帖獎勵
8.1.2 水軍“美分”的薪資與發帖獎勵
8.1.3 水軍“盧布”的薪資與發帖獎勵
8.2 提高水軍公司發帖計件計算效率（多重IF函數）
8.2.1 水軍發帖計件獎金的多重IF函數設置（算法一）
8.2.2 水軍發帖計件獎金的IF函數算法二（AND、OR）
8.3 水軍對網絡考評的影響（豆瓣水軍）
8.3.1 豆瓣評分規則
8.3.2 豆瓣評分的C型圖（水軍的影子）
第9章 P2P網貸平臺的薪酬與績效掛鉤
9.1 P2P 平臺的業務模式
9.1.1 P2P網貸業務舉例
9.1.2 P2P網貸業務的變化
9.2 P2P行業薪酬水平
9.2.1 《歡樂頌》樊勝美的稅前月薪估算
9.2.2 2015年P2P行業薪酬水平（知乎的帖子）
9.3 P2P平臺的業績提成
9.3.1 P2P業績提成比例與延期支付
9.3.2 P2P平臺業績提成設計
第10章 在線教育：平臺與機構的業績分成方式
10.1 交易額和分成比例
10.1.1 按定價銷售的分成計算
10.1.2 打折銷售的分成計算
10.1.3 免費引流與平臺分成比例提高
10.1.4 優惠券抵扣的分成計算
10.1.5 套餐優惠組合的分成計算
10.2 機構交易額業績對雙方分成的調整
10.2.1 機構達到月交易額目標，平臺返還當月分成
10.2.2 促銷期營收達標，平臺服務費減免
10.3 支付方式影響平臺與機構分成比例
第11章 券商投行保薦制的績效與風險（項目團隊考核激勵機制）
11.1 投行保薦業務
11.1.1 公司上市與投行的關系
11.1.2 上市通道（保薦制）
11.2 投行保薦職位
11.3 保代的薪酬（歷年漲跌變化）
11.3.1 2004年，保代50萬元年薪的原因
11.3.2 2005年，保代高薪對投行薪酬體系的沖擊
11.3.3 2006年，IPO業務引發保代漲薪行情
11.3.4 2008年，保薦機構條件提高，保代稀缺，漲薪
11.3.5 2008年，投行產能過剩引發券商裁員，保代降薪
11.3.6 2009年，創業板推出，保代最后一輪集體漲薪
11.3.7 2010—2011年，投行風險加劇，保代分化，降薪
11.3.8 2012年，放開保代簽字（雙簽），保代的牌照貶值，降薪
11.4 保代薪酬漲跌的背后
11.4.1 保代薪酬漲跌背后，券商的角度
11.4.2 保代薪酬漲跌背后，制度設計
11.5 保代的績效考核
11.5.1 項目組的考核
11.5.2 項目組考核的風險
11.5.3 投行項目周期、工作量
11.5.4 保代簽字周轉率
第12章 銀行的獎金延遲支付與風控
12.1 銀行信貸員的風控與考核薪酬
12.1.1 信貸員的風控
12.1.2 信貸員的考核指標與薪酬掛鉤方式
12.2 招商銀行：獎金延期支付與風控
第13章 電視行業的收視率考核分析
13.1 幾家收視率調查公司的基本情況
13.2 收視數據（收視率、收視份額）
13.2.1 電視劇《歡樂頌》收視率及排名
13.2.2 電視劇《歡樂頌》收視率差異
13.2.3 收視率增加、收視率漲幅的解讀
13.3 收視指標的計算（收視率、收視份額、CSM全國網、CSM城市網）
13.3.1 收視率、市場份額的指標計算
13.3.2 CSM全國網、CSM城市網的指標計算
13.3.3 通過分城收視率（%）、城市權重計算CSM50城收視率（%）
13.4 績效協議表中的收視率指標
13.5 對賭協議（收視率考核的對外運用）
13.5.1 什么是收視對賭
13.5.2 收視對賭類型
13.6 收視率考核的其他做法（大眾評委團、差異化考核收視率、收視綜合考核、廣告分成）
13.7 演員片酬抬升與收視率考核的關系
13.8 唯收視率考核引發的負面作用
13.8.1 收視數據選取的隨意性混淆
13.8.2 收視率造假，樣本戶控制
第14章 足球賽事的獎金分配與績效考核
14.1 恒大足球隊比賽獎金分配（加權分配系數、加權考核得分）
14.1.1 單場比賽獎金包切塊
14.1.2 單場比賽上場球員得分（考核分）
14.1.3 單場比賽上場球員獎金考核（掛鉤）
14.2 比賽獎金設置（恒大淘寶俱樂部的三類賽事的獎金）
14.2.1 亞冠聯賽的獎金
14.2.2 中超聯賽的獎金
14.2.3 足協杯的獎金
14.2.4 恒大淘寶俱樂部2015賽季總獎金估算
14.3 恒大淘寶俱樂部教練、球員人均獎金水平
14.4 獎金與業務收入的關系（恒大淘寶俱樂部的公司運營）
14.4. 1 人工成本占業務收入比（一個重要的監控指標）
14.4.2 恒大淘寶2015、2016賽季的收入與成本（公司業績壓力）
第15章 股權激勵計劃制訂、實施風險
15.1 《國有科技型企業的股權、分紅激勵暫行辦法》解讀
15.1.1 總則
15.1.2 實施條件
15.1.3 股權激勵
15.1.4 分紅激勵
15.1.5 “企業股權和分紅激勵方案”提綱
15.2 微博公司的期權激勵
15.3 萬科的股權激勵
15.3.1 2006—2008年的股權激勵
15.3.2 2010年的股權激勵計劃
15.4 富安娜的股權激勵索賠（競業限制）
15.4.1 限制性股票激勵計劃終止與承諾函違約金
15.4.2 離職違約
15.4.3 法院判決
第16章 國企業績考核與薪酬掛鉤模式
16.1 央企考核的基本模式
16.2 考核指標、權重、計分方法（80~138分）
16.2.1 年度考核指標、權重（央企，2013版）
16.2.2 任期考核指標、權重（央企，2013版）
16.2.3 考核指標的計分規則（保底分、基本分、滿分）
16.3 考核等級確定方式
16.3.1 考核得分劃檔確定考核等級
16.3.2 比例控制確定考核等級
16.4 央企薪酬政策變化（水平、結構、考核掛鉤）
16.5 地方國企薪酬與考核政策（省屬企業，2014—2016年）
16.5.1 浙江省屬企業負責人薪酬政策（2015年）
16.5.2 績效年薪考核規則細化與測算
16.5.3 任期激勵收入考核規則細化與測算
16.5.4 綜合系數（系數的乘積）
16.6 國企負責人薪酬與考核掛鉤小結
第17章 業績分成糾紛
17.1 香火錢分成（功德箱設置）
17.2 少林寺門票分成糾紛
17.2.1 少林寺與嵩山管委會的門票分成糾紛
17.2.2 三方合作與矛盾（嵩山管委會、港中旅、少林寺）
17.3 電影票房分成糾紛（周星馳公司與華誼兄弟公司）
17.3.1 原告訴狀、被告陳述、法院判決結果
17.3.2 電影票房業績分成
17.3.3 法律分析（合同生效條件）
17.3.4 法律分析（票房收入的指標定義）
第18章 網絡主播的薪酬與績效掛鉤
18.1 六間房主播奕露西的業績與薪酬數據推算
18.2 六間房主播等級與虛擬幣六豆數量
18.3 人民幣和虛擬幣（六幣、六豆）的換算關系
18.4 主播各等級的分成收入
18.5 主播的分成收入分析
18.5.1 主播的分成計算
18.5.2 主播的業績計算
18.5.3 主播兌現分成的計算
18.6 主播的發展階段（第1~n個月的分成、業績）
18.7 復合增長率的計算（修正分成數據）
18.8 主播的獎勵計算
18.9 主播月凈收入比較（前49名、前22名）
18.10 主播盈虧平衡測算（獨立核算的業務單元）
18.11 主播的薪資結構、比例
18.12 手機星星排名獎勵
第19章 機器換人的薪酬與績效分析
19.1 人力資源預算數據的突然變化（機器換人可能造成的影響）
19.2 機器成本回收周期測算
19.2.1 美的空調遙控器裝配線（14人變4臺機器人+2人）的測算
19.2.2 2011—2014年空調事業部的機器人成本回收周期
19.2.3 2015—2018年的機器人成本回收周期
19.2.4 2011—2018年的機器人成本回收周期合并測算
19.3 機器換人的降本增效
第20章 快遞公司的薪酬與績效掛鉤
20.1 快遞行業數據分析（薪酬、業務量、派件費）
20.1.1 快遞業務年度增減數據（業務量、單價、業務收入）
20.1.2 快遞員的薪酬數據
20.1.3 “雙十一”旺季的工作量與派送費標準提高
20.2 圓通快遞分公司盈虧平衡測算分析
20.2.1 快遞員工作量分析
20.2.2 快遞分公司的5年盈虧平衡測算（投資成本回收周期）
20.2.3 快遞員的人工成本
20.3 派件效率的提升
第21章 創業孵化器的經營業績與人工成本綜合分析
21.1 深圳創業孵化器地庫運營失敗分析
21.1.1 運營周期、融資、產能規劃、入駐率
21.1.2 營業收入、利潤來源
21.1.3 運營成本分析
21.1.4 實際入駐率、員工人數變化估算
21.1.5 收入成本利潤分析
21.1.6 盈虧平衡分析圖
21.1.7 現金流分析
21.2 深圳創業孵化器孔雀機構的運營失敗分析
21.2.1 空間工位數量
21.2.2 入駐團隊、入駐率的綜合數據
21.2.3 營業收入估算
21.2.4 運營成本估算
21.2.5 收入成本利潤分析
21.2.6 現金流分析
第22章 打車軟件的補貼機制
22.1 補貼機制產生的原因
22.2 打車補貼機制圖解
22.2.1 打車補貼機制示意圖
22.2.2 打車補貼機制的組成解釋
22.3 出租車打車補貼政策分析
22.3.1 滴滴打車的乘客補貼
22.3.2 滴滴打車的司機補貼
22.3.3 滴滴快的乘客補貼
22.3.4 滴滴快的司機補貼
22.4 專車打車補貼政策和收費政策分析
22.4.1 專車乘客補貼
22.4.2 專車司機補貼
22.4.3 專車乘客收費方式
22.4.4 專車司機收費方式
22.5 打車補貼機制的投入產出分析
22.5.1 打車補貼投入
22.5.2 打車軟件公司融資輪次
22.5.3 打車補貼機制的效果分析
第23章 電商賣家的經營分析
23.1 A類商家（出廠價的3倍銷售會虧損）
23.1.1 固定成本分析
23.1.2 變動成本分析
23.1.3 資金和庫存成本
23.2 B類商家（出廠價的4~5倍銷售時會盈利）
23.2.1 出廠價的4倍定銷售價的利潤率
23.2.2 出廠價的5倍定銷售價的利潤率
23.2.3 出廠價的5倍以上定銷售價的利潤率
第24章 養蜂創業項目的盈虧平衡分析
24.1 養蜂戶張三的運營分析
24.1.1 蜂產品的產量（生產環節）
24.1.2 蜂產品的產值
24.1.3 養蜂變動成本——白糖
24.1.4 養蜂第一年收入、成本、利潤分析
24.1.5 養蜂第一年的經營數據修正（蜂皇漿、白糖的價格漲跌）
24.1.6 養蜂第二年的經營數據分析（第x+2年）
24.1.7 養蜂第三年的經營數據分析（第x+3年）
24.2 養蜂戶王五的經營方式——混合蜂產品
24.3 養蜂戶趙六的經營方式——增加開花期
24.4 現在養蜂行情對測算數據的變化
參考文獻
11.5保代的績效考核
11.5.1項目組的考核
與國際投行的組織體系和考核體系不同。國內投行的保薦業務，大多采用團隊制：由一個部門領導帶領一批投行員工（含幾個保代、準保代、普通員工）組成一個業務部門，該業務部門獨立核算、獨立考核，業績與部門績效完全掛鉤。
團隊制的出現，與保薦制的制度設計密切相關。在保薦制下，證券公司（公司）的話語權有所降低。公司不再能夠完全決定一個項目是否上報，必須要兩個保代同意簽字才能上報，實現了個人與公司的制衡。這是證監會推出保薦制的原因之一。
本質上，保薦制仍是通道制，2個保代成為一個通道。保代話語權大幅提高，某些中小券商因為保代人數太少，導致保代的地位相當高，保薦業務的主動權完全掌握在保代手中。
中國投行業務有特殊性，IPO業務的大量工作是在規范企業運營，在IPO申請材料報會前，投行可能已介入2~3年。IPO項目周期長，決定了很多投行人員以項目組為單位，而不是以公司為單位。一個項目組內同事朝夕相處，與公司內其他項目組的同事會比較陌生。
此時，小團隊（有4~6名保代，合計10~20人投行人員）可以兼顧項目的正常周轉、豐年歉年的對沖，人員之間熟悉配合提升效率。大量的小團隊，出現在多數券商的投行中。當整個團隊的工作能力增強后，在保薦機構內的話語權更強。保薦機構通過挖整個團隊，實現公司保薦業務規模的迅速擴張。
保薦機構對小團隊采取獨立核算、獨立考核，團隊獎金與團隊績效完全掛鉤，但與公司績效不掛鉤。有的公司采取類承包模式，團隊在承擔成本的情況下拿走收入的絕大部分。
激勵機制：項目人員的收入（薪酬）與項目過會發行成功收錢直接掛鉤，項目組想盡辦法確保項目成功發行，風險控制不在項目組的考慮范圍內。當項目組不愿面對或故意忽略風險因素時，因為底稿（數萬頁），保薦機構的內核人員去發現項目存在問題，可能性不大。激勵機制下，業務好手都在一線忙著做項目掙錢，不愿意去后臺做內核。
11.5.2項目組考核的風險
保薦制的問題如下。
由于存在缺陷，導致保薦業務的風險與績效背離，風險爆發成為必然。
2008年7月9日，出現因上市公司業績下滑導致保代被暫停資格的處罰。案例：首創證券，兩名保代劉某、雷某保薦的湘潭電化從2007年4月上市后，公司經營業績呈現大幅下滑的態勢。
公司2007年第一季度、半年度、前三季度、全年的凈利潤分別較2006年同期（同比）下降45.04%、48.95%、98.57%、89.54%。2007年主營業務利潤較2006年下滑63.30%。
處罰：從2008年6月27日起，三個月內不受理保代劉某、雷某負責推薦的項目。
簽字受限，項目負責人與保代分離，風險與績效背離。
證監會規定：每個保代只能同時簽一個保薦項目，該項目發行完畢前，不得再簽新項目。創業板推出后，允許同時簽一個創業板項目、一個主板項目。
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