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本書以人力資源管理的核心職能為線索，系統(tǒng)地介紹了人力資源管理理論與實務(wù)，尤其是*近出現(xiàn)的新觀念、新理論、新方法，還介紹了很多操作性較強的圖表，以方便讀者對理論的理解和使用。 本書既適合人力資源管理專業(yè)、工商管理相關(guān)專業(yè)本科生、研究生、MBA學(xué)生作為教材或參考書使用，也可以作為從事人力資源管理實踐、企業(yè)管理工作相關(guān)人員的參考資料。

前 言

自彼得?德魯克提出人力資源概念以來，人力資源管理理論與實踐不斷發(fā)展。經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到戰(zhàn)略人力資源管理的演變，不同階段的管理重點、管理職能以及組織形式也發(fā)生了根本的變革。當(dāng)今的人力資源管理面臨來自組織內(nèi)部與外部環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，經(jīng)濟全球化、移動互聯(lián)技術(shù)等環(huán)境對組織管理的挑戰(zhàn)必然帶來人力資源管理的變革，對在新環(huán)境下組織如何通過人力資源創(chuàng)造更大價值提出了新要求；對于中國本土企業(yè)來說，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新的階段，人力資源管理問題凸顯，如何有效地進行人力資源管理仍然是企業(yè)面臨的一項重要的挑戰(zhàn)。面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境與激烈的勞動力市場競爭環(huán)境，企業(yè)在獲取、激勵與保留人力資源等方面的機制設(shè)計及其運營能力決定著人力資源管理的有效性。

為此，在總結(jié)多年人力資源管理教學(xué)與科研成果的基礎(chǔ)上，我們編寫了本教材。本書以人力資源管理的核心職能為線索，系統(tǒng)地介紹了人力資源管理理論與實務(wù)。本書既適合人力資源管理專業(yè)、工商管理相關(guān)專業(yè)本科生、研究生、MBA學(xué)生作為教材或參考書使用，也可以作為從事人力資源管理實踐、企業(yè)管理工作相關(guān)人員的理論與實務(wù)參考。

本書的主要特點有以下幾個。

(1)系統(tǒng)性。本書系統(tǒng)地闡釋了人力資源管理的基本職能，從戰(zhàn)略人力資源管理入手，以人力資源獲取、保留與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)為線索，闡述了各個職能模塊的核心理論，對人力資源管理的技術(shù)、流程提供了相應(yīng)的理論框架，涵蓋了系統(tǒng)進行人力資源管理所應(yīng)包含的理論知識。全書力求理論闡述清晰，信息充分，內(nèi)容之間前后呼應(yīng)。

(2)實踐性。本書在內(nèi)容安排上簡化了純理論的討論，突出了對方法、流程以及適用性等方面的介紹；并通過穿插在各個章節(jié)中的引導(dǎo)案例以及各章后的案例討論，使讀者可以了解不同企業(yè)的人力資源管理實踐，增強對不同背景下人力資源理論與實踐的理解以及運用理論分析與解決問題的能力。

(3)實用性。本書從內(nèi)容安排上力求精練與實用。在圍繞人力資源管理知識系統(tǒng)介紹的同時，又通過每章中的學(xué)習(xí)目標(biāo)、引導(dǎo)案例、小結(jié)、思考題以及案例研討等一系列相互補充、相互強化的體例安排，方便廣大教師與學(xué)生作為課程教材與練習(xí)使用，使本書具有較強的可讀性和實用性。

本書由天津財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理系教授王蘭云主編，王海霞副教授擔(dān)任副主編，多名人力資源管理專業(yè)能力強、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師參編。各章節(jié)具體分工如下：王蘭云(第1章、第2章、第6章、第9章)；王海霞(第5章、第8章、第10章)；蘇磊(第11章)；程江(第4章)；王春艷(第7章)；李奕(第3章)；王熹(第12章)；天津財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理系碩士研究生王向東、霍丹丹、李紅、張曉璇進行了資料的準備以及部分章節(jié)初稿的撰寫工作。本書由王蘭云對全書的結(jié)構(gòu)進行設(shè)計與編排，并在完成初稿后，對全書的內(nèi)容進行了審核。

在本書的編寫過程中，參考和應(yīng)用了國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果，本書僅列出了主要的參考文獻，在此謹向有關(guān)作者表示深深的謝意。另外，在本書的寫作與出版過程中，得到了來自人力資源管理領(lǐng)域各界朋友們的大力支持與幫助，在此表示衷心的感謝。

有關(guān)本書的教學(xué)輔助材料，請登錄華信教育資源網(wǎng)(http://www.hxedu.com.cn)免費注冊下載。

由于編者知識和經(jīng)驗的局限性，書中會有許多不足之處，敬請廣大讀者批評指正。聯(lián)系方式：wlyn2007@163.com、tj_whx@163.com。

編 者

2017年1月

王蘭云，女，天津財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理系副教授、碩士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士。近年來主持和參加完成多項國家與省部級科研課題，在核心期刊發(fā)表論文十余篇，主編教材一部。研究專長：人力資源管理。她的 研究方向是戰(zhàn)略人力資源管理 ，主要教授的課程有：本科專業(yè)基礎(chǔ)課：《人力資源管理》、《績效管理》、《薪酬管理》；碩士研究生專業(yè)課：《績效與薪酬設(shè)計》、《戰(zhàn)略人力資源管理》； MBA 核心課程：《人力資源管理》

目 錄

第1章 人力資源管理概述1
引導(dǎo)案例 美國新聯(lián)汽車公司的奇跡1
1.1 人力資源管理及其職能2
1.1.1 人力資源的概念2
1.1.2 人力資源的特殊性3
1.1.3 人力資源管理的含義4
1.1.4 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)5
1.1.5 人力資源管理的職能6
1.2 人力資源管理的發(fā)展演變7
1.2.1 人事管理階段7
1.2.2 人力資源管理階段9
1.2.3 戰(zhàn)略人力資源管理階段11
1.3 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與
對策12
1.3.1 互聯(lián)網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng) 技術(shù)的
迅速發(fā)展12
1.3.2 經(jīng)濟全球化步伐加劇13
1.3.3 知識經(jīng)濟與知識管理的挑戰(zhàn)14
1.3.4 積極的組織變革更加頻繁14
本章小結(jié)15
思考題16
案例 華為集團的人力資源管理16
第2章 戰(zhàn)略人力資源管理19
引導(dǎo)案例 美國西南航空公司
通過員工獲取競爭優(yōu)勢19
2.1 戰(zhàn)略人力資源管理概述21
2.1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的定義21
2.1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的基本
理念22
2.2 人力資源管理與競爭優(yōu)勢的
關(guān)系25
2.2.1 競爭優(yōu)勢及其條件25
2.2.2 人力資源與競爭優(yōu)勢26
2.2.3 企業(yè)利潤與人力資源管理29
2.3 最佳人力資源管理實踐29
2.3.1 最佳人力資源管理的含義29
2.3.2 最佳人力資源管理實踐與
組織績效的關(guān)系30
2.3.3 最佳人力資源管理實踐的
內(nèi)容31
2.4 戰(zhàn)略人力資源管理的垂直匹配
與水平匹配34
2.4.1 垂直匹配：人力資源管理
實踐與組織競爭戰(zhàn)略之間
的匹配34
2.4.2 水平匹配：各項人力資源
管理實踐之間的匹配37
2.5 人力資源計分卡38
2.5.1 人力資源計分卡的產(chǎn)生背景
及其作用38
2.5.2 創(chuàng)建人力資源計分卡39
2.5.3 實施人力資源計分卡40
本章小結(jié)41
思考題41
案例 海爾集團的戰(zhàn)略變革與人力
資源管理變革41
第3章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃43
引導(dǎo)案例 變革之刃：戰(zhàn)略人力
規(guī)劃43
3.1 企業(yè)戰(zhàn)略44
3.1.1 戰(zhàn)略的定義及在企業(yè)的延伸44
3.1.2 企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)44
3.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略特征及層次46
3.2 人力資源戰(zhàn)略48
3.2.1 人力資源戰(zhàn)略及其定義48
3.2.2 人力資源戰(zhàn)略的分類49
3.2.3 人力資源戰(zhàn)略的實施51
3.3 人力資源規(guī)劃53
3.3.1 人力資源規(guī)劃的含義53
3.3.2 人力資源規(guī)劃的意義54
3.3.3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容55
3.3.4 人力資源規(guī)劃的程序56
3.3.5 人力資源需求預(yù)測的方法61
3.3.6 人力資源供給預(yù)測的方法62
本章小結(jié)64
思考題65
案例 海底撈的戰(zhàn)略人力資源管理
體系65
第4章 工作分析67
引導(dǎo)案例 T公司的人員流失
困境67
4.1 工作分析簡介68
4.1.1 工作分析的定義69
4.1.2 工作分析的目的和作用69
4.2 工作分析所需信息及主要內(nèi)容71
4.2.1 工作分析所需信息71
4.2.2 工作分析的主要內(nèi)容72
4.3 工作分析的常用方法和實施
步驟72
4.3.1 工作分析的常用方法72
4.3.2 工作分析的實施74
4.4 工作分析的成果崗位
說明書75
4.4.1 崗位描述75
4.4.2 任職資格77
4.5 工作分析的時效與團隊成員的
工作分析77
4.5.1 工作分析的時效77
4.5.2 團隊成員的工作分析77
本章小結(jié)78
思考題78
案例 維爾納熱帶風(fēng)暴帶來的問題79
第5章 招聘80
引導(dǎo)案例 A公司的人員測評與
選拔實踐80
5.1 勝任能力81
5.1.1 勝任能力的發(fā)展歷程81
5.1.2 勝任能力的定義與構(gòu)成要素81
5.1.3 勝任能力模型84
5.1.4 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的方法86
5.1.5 構(gòu)建勝任能力模型88
5.2 招聘概述90
5.2.1 招聘的目的、定義和意義90
5.2.2 招聘工作的基礎(chǔ)91
5.2.3 招聘的原則91
5.2.4 人力資源部和部門經(jīng)理在
招聘中的職責(zé)93
5.3 招聘來源與渠道類別94
5.3.1 招聘渠道的選擇94
5.3.2 內(nèi)部招聘的方法95
5.3.3 外部招聘的方法96
5.3.4 招聘方法的選擇99
5.4 招聘的流程99
5.4.1 確定人員需求階段99
5.4.2 制訂招聘計劃階段104
5.4.3 人員甄選階段105
5.4.4 招聘評估階段109
本章小結(jié)111
思考題112
案例 飛天公司勝任能力的構(gòu)建112
附錄 華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的
素質(zhì)模型成就導(dǎo)向114
第6章 員工選拔117
引導(dǎo)案例 豐田汽車公司的選拔
實踐117
6.1 選拔概述119
6.1.1 選拔及其作用119
6.1.2 選拔的技術(shù)標(biāo)準120
6.1.3 選拔計劃的制訂與實施122
6.2 面試125
6.2.1 面試及其目的125
6.2.2 面試的類型126
6.2.3 面試的一般程序129
6.3 心理測驗130
6.3.1 心理測驗及其優(yōu)缺點130
6.3.2 心理測驗的類型131
6.4 評價中心133
6.4.1 評價中心的含義133
6.4.2 評價中心的類型134
本章小結(jié)135
思考題135
案例 選拔銷售經(jīng)理的難題135
第7章 人員培訓(xùn)與開發(fā)137
引導(dǎo)案例 IBM未來菁英培訓(xùn)
計劃137
7.1 培訓(xùn)與開發(fā)概述138
7.1.1 培訓(xùn)與開發(fā)的概念138
7.1.2 培訓(xùn)與開發(fā)的作用138
7.1.3 培訓(xùn)的流程139
7.2 培訓(xùn)需求分析140
7.2.1 培訓(xùn)需求評估方法140
7.2.2 培訓(xùn)需求分析模型142
7.2.3 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容143
7.3 培訓(xùn)計劃制訂、實施、轉(zhuǎn)化及
效果評估146
7.3.1 培訓(xùn)計劃制訂146
7.3.2 培訓(xùn)方法與實施147
7.3.3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化149
7.3.4 培訓(xùn)效果評估150
7.4 培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)展趨勢151
7.4.1 技術(shù)發(fā)展對培訓(xùn)的影響151
7.4.2 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)151
7.4.3 培訓(xùn)的缺口152
本章小結(jié)153
思考題153
案例 構(gòu)建人才金字塔154
第8章 職業(yè)生涯管理155
引導(dǎo)案例 員工績效的秘密155
8.1 職業(yè)與職業(yè)選擇156
8.1.1 職業(yè)概述156
8.1.2 職業(yè)選擇的影響因素158
8.1.3 職業(yè)選擇理論160
8.2 職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展階段165
8.2.1 職業(yè)生涯的概述165
8.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論166
8.3 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理169
8.3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的概述169
8.3.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理170
8.3.3 組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理172
8.3.4 不同職業(yè)生涯時期的職業(yè)
管理任務(wù)176
本章小結(jié)176
思考題177
案例 惠普公司員工的職業(yè)生涯
設(shè)計與管理177
第9章 績效管理179
引導(dǎo)案例 美國通用電氣公司的
活力曲線179
9.1 績效管理概述180
9.1.1 績效及其性質(zhì)180
9.1.2 績效管理182
9.1.3 人力資源部門的績效管理
職責(zé)184
9.2 績效管理的發(fā)展演變185
9.2.1 績效考核階段185
9.2.2 績效管理階段186
9.2.3 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理187
9.3 績效管理的流程188
9.3.1 績效計劃189
9.3.2 績效輔導(dǎo)190
9.3.3 績效評價191
9.3.4 績效反饋193
9.3.5 績效改進195
9.4 360度績效反饋法197
9.4.1 什么是360度反饋法197
9.4.2 360度反饋的考評主體197
9.4.3 360度反饋法的優(yōu)缺點198
9.5 個體績效評價技術(shù)199
9.5.1 絕對標(biāo)準評價法199
9.5.2 相對標(biāo)準評價法201
本章小結(jié)201
思考題202
案例 通用電氣(中國)公司的績效
考核202
第10章 薪酬管理205
引導(dǎo)案例 A公司的職位評價205
10.1 薪酬管理概述206
10.1.1 薪酬的概念與構(gòu)成206
10.1.2 薪酬的功能207
10.1.3 薪酬管理理論的演進208
10.2 崗位評估210
10.2.1 崗位評估的定義與原則211
10.2.2 崗位評估的方法212
10.3 薪酬設(shè)計216
10.3.1 薪酬設(shè)計的原則216
10.3.2 薪酬設(shè)計的影響因素217
10.3.3 薪酬設(shè)計的策略選擇219
10.3.4 薪酬設(shè)計的流程220
10.4 薪酬體系類型223
10.4.1 傳統(tǒng)薪酬體系223
10.4.2 新型薪酬體系227
本章小結(jié)229
思考題229
案例 YT公司的薪酬體系設(shè)計230
第11章 員工關(guān)系管理231
引導(dǎo)案例 企業(yè)違規(guī)使用正乙烷導(dǎo)
致100多名員工中毒231
11.1 員工關(guān)系管理概述232
11.1.1 員工關(guān)系的概念與特征232
11.1.2 員工關(guān)系管理的概念與
內(nèi)容233
11.1.3 員工關(guān)系管理的意義233
11.2 勞動合同管理234
11.2.1 勞動合同的概念與特征234
11.2.2 勞動合同的類型與內(nèi)容235
11.2.3 勞動合同管理的程序236
11.3 員工離職管理241
11.3.1 離職的概念、類型與
影響241
11.3.2 離職率與離職成本242
11.3.3 離職管理的流程243
11.3.4 裁員管理244
11.4 員工壓力管理245
11.4.1 工作壓力的概念245
11.4.2 工作壓力源245
11.4.3 工作壓力的理論模型246
11.4.4 組織對工作壓力的管理
對策247
本章小結(jié)248
思考題248
案例 簽訂勞動合同不等于限制
自由249
第12章 國際人力資源管理250
引導(dǎo)案例 不熟悉的戰(zhàn)場250
12.1 國際化經(jīng)營與國際人力資源
管理概述251
12.1.1 企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略的
形式251
12.1.2 國際人力資源管理及其
特點252
12.2 人力資源管理的國際比較253
12.2.1 美國人力資源管理254
12.2.2 日本人力資源管理255
12.2.3 德國人力資源管理257
12.3 國際人力資源管理的策略259
12.3.1 國際化經(jīng)營人員配備259
12.3.2 國