本書全面系統地介紹了招聘與錄用的理論、方法、過程和技巧，包含大量生動貼切、有很強的啟發性和實用性的案例，適合用作本科教材。
第一篇概述
第1章概念的界定
第1節招聘的原則和程序
第2節我國企業招聘的特點及存在的問題
第2章影響因素分析
第1節影響招聘的外部因素
第2節影響招聘的內部因素
第3節影響招聘的個人因素
第二篇策劃
第3章人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理
第1節能崗匹配原理的理論分析
第2節能級與權級的對比分析
第3節能崗匹配原理在招聘中的應用
第4章人力資源規劃
第1節人力資源規劃導言
第2節人力資源供求預測
第3節人力資源規劃的制定
第5章人力資源的獲取方式及選擇
第1節內部獲取
第2節外部獲取
第3節校園招聘
第4節網絡招聘
第5節微招聘
第6節跨文化招聘
第三篇甄選測試
第6章管理能力測試
第1節管理能力測試概述
第2節無領導小組討論的操作
第3節公文筐處理的操作
第4節案例分析與公開演講的操作
第7章誠信測試
第1節誠信測試概述
第2節誠信測試的理論基礎
第3節誠信測試的方法
第4節謊言及其識別
第8章診斷性面試
第1節診斷性面試概述
第2節面試的種類
第3節面試考官的選擇與面試考場的布置
第9章面試的實施技巧與案例分析
第1節定型面試題的制作技巧和案例
第2節隨機型面試題的制作技巧和案例
第3節指標體系和招聘表格的設計技巧
第4節面試考官與應聘者的溝通
第四篇錄用
第10章錄用決策
第1節錄用決策的過程
第2節錄用背景調查
第3節錄用決策的特殊問題與處理
第4節錄用決策的誤區與糾偏
第5節錄用決策的成本效益分析
第11章新員工錄用面談與培訓
第1節新員工錄用面談概述
第2節錄用面談的技巧與誤區
第3節新員工的上崗培訓
第4節新員工的差異化培訓
第5節新員工進入學習型組織的培訓
第12章招聘錄用與能崗匹配的案例分析
案例1：被迫提前退休的總裁
案例2：一位優秀人才的流失
案例3：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓
案例4：糟糕的第一周工作
案例5：肯塔基大學醫院招聘實踐
案例6：招聘跨文化人才先從招聘“文化混血兒”經理開始
案例7：“007行動”挖來了頂尖人才
案例8：提供虛假學歷的章女士
案例9：較網絡招聘更具創意的LinkedIn模式
案例10：90后閃亮登場
案例11：為招聘適用人才而收購企業
案例12：名校學生在跳槽時閃了腰
案例13：國內航空公司招聘外籍機師的技巧
附錄一人力資源管理的廖氏理論
附錄二各種類型的應聘、招聘和錄用表格
參考文獻
5.其他誤區
許多書中都介紹了面試過程中的常見錯誤，如“光環效應”、“前松后緊或前緊后松”、“眼緣、心緣、靈緣”的三緣效應，等等，在此不再贅述。企業在校園招聘的面試過程中要注意避開這些誤區。
（五）招聘結果反饋的誤區
層層篩選之后，企業應該作出錄用決定，并及時把招聘結果反饋給應聘者。絕大多數企業的人力資源部門只將錄用通知書發送到應聘成功者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對未被聘用者的辭謝，結果既沒有給予未被聘用者應有的尊重，也有損公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現公司待人的誠意，也讓學生有足夠的信心和時間去參加另外的招聘。
四、校園招聘的優點
校園招聘的優點主要有：
（1）針對性強。可以根據企業的需要，選擇企業所需的專業，選擇該專業人才匯集的學校，選擇企業需要的各種學歷層次，也可根據將來的發展規劃選擇特殊的專才，為戰略性人力資源規劃做準備。
（2）選擇面廣。學校是培養人才的基地，專業多，具備各種專長的人也較多，因此，選擇的機會要比其他招聘方式多得多。
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