人力資源管理始終是一個不斷發展的領域”，本書基于全球經濟危機的大背景，以英國的人力資源管理為基礎，對人力資源管理的各項職能進行了系統闡述。它有兩個顯著特點：首先，強調以批判性視角看待人力資源管理問題，強調將人力資源管理置于具體情境中加以考察；其次，強調國際化視角。同時，請譯者根據中國讀者的實際情況和閱讀習慣，對本書的整體結構做了一定調整，刪減了一些與中國實際情況關聯不大的章節，在每章結尾增加了"HR在中國”，以向讀者展示中國情境下相關議題的企業案例、理論研究進展等內容。
李文靜，副教授，東北財經大學工商管理學院。出版過“十二五”國家級規劃教材《績效管理》，在教學中多次獲獎，是優秀的中青年教師。
第1章人力資源管理概述
引言
11人力資源管理的定義
111高承諾與高控制
12人力資源管理的起源
13人力資源管理的模式
131權變模式——匹配模式
132普適模式——多即是好
133理論框架
14人力資源管理和組織績效
141人力資源管理、績效和生產率的差距
15人力資源管理實踐
16跨國公司的人力資源管理——國際人力資源管理？
17人力資源管理對人力資源專業人員角色的影響
18結論
本章總結
案例分析HR的表現有待提高
HR在中國中國人力資源管理現狀
第2章戰略人力資源管理
21戰略人力資源管理概述
22理解商業環境
23戰略制定過程的理論觀點
231古典或理性計劃觀
232進化觀
233過程觀
234系統觀
24戰略人力資源管理的興起
25探究戰略管理與戰略人力資源管理的關系：戰略人力資源管理的最佳匹配模型
251生命周期模型
252競爭優勢模型
253組合模型
254戰略人力資源管理最佳匹配模型的局限性
26戰略人力資源管理的資源基礎理論模型
261VRIO框架
262資源基礎理論的應用
263資源基礎理論的局限性
27戰略人力資源管理的最佳實踐：高承諾模型
28人力資源管理與績效
29戰略人力資源管理與績效：批判的觀點
210評估戰略人力資源管理對績效的影響
211結論
本章總結
案例分析Café Expresso
HR在中國戰略人力資源管理在中國
第3章情境中的人力資源管理：發展批判性思維
31引言
311情境的重要性和性質
312情境的概念化和表述
313認識情境所需的概念和語言
32人力資源管理的直接情境
321組織的特質和管理的作用
322管理者為解決組織中的緊張關系而采用的方法
323對組織和管理進行的矛盾解釋
33人力資源管理的廣義情境
331定義廣義情境
332廣義情境的影響
333影響人力資源管理的現代因素
34觀察和思考的方式
341感知現實
342防御機制
343對現實的假設
344為我們自己定義現實
345為他人定義現實
35結論以及新起點
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析信貸危機后的恐懼和憎惡
HR在中國戰略人力資源管理在中國
第4章人力資源管理與勞動力市場
引言
41勞動力市場的本質
42勞動力供給
421人口
43勞動力需求
431勞動力總需求
432勞動力市場的不平等
433基于性別的就業機會不平等
434女性的異質性
435基于種族的勞動力市場不平等
436種族的異質性
437勞動力需求的變化模式
438從制造業向服務業的就業轉移
439就業的職業結構的變化
4310就業形勢的變化
44勞動力市場的產出：就業質量
441就業保障
442員工的決策自主權
443努力和工作壓力
444應對工作壓力 ：尋求“工作-生活平衡”
45結論：勞動力市場的發展，工作質量及其對雇傭關系的影響
本章總結
本章思考題
案例分析困在“媽媽的軌道”上——為什么有孩子意味著較低的薪酬和發展前景
HR在中國中國勞動力市場現狀分析與展望
第5章人才管理
引言
51人才管理的定義
52人才管理戰略
53人才吸引
531外部招聘
532真實工作預覽
533雇主品牌
534對組織需要的人才的界定
535招聘方式
54人才甄選
541最終候選人名單
542甄選手段
543影響甄選手段的因素
544甄選決策
55人才留用
551員工流失的調查——定量方法
552員工流動率調查——定性方式
56人才參與
561提高員工參與度
57人才開發
571繼任計劃
58結束語
本章總結
案例分析讓擔驚受怕的員工參與進來
本章思考題
HR在中國人才管理在中國
第6章學習與開發
引言
61不斷變化的工作和組織
62學習和開發的戰略重要性
63學習和開發
631學習與開發的定義
632多種類型的學習者
64學習的結果和過程
641學習的結果
642學習的過程
643學習障礙
65開發過程
651終身開發
652終身開發模型
653職業生涯發展
654職業性質變化的影響
655組織內的個體開發
66學習和開發的組織背景
661組織外部對學習和開發的影響
662促進組織內部的學習與開發
663設計組織中的學習
67爭議性問題
68結論
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析一投資銀行的人才爭奪戰
案例分析二人才爭奪戰
HR在中國寶山鋼鐵股份有限公司創建
學習型組織的認識與舉措
第7章人力資源開發：組織與國家框架
引言
71培訓、學習、人力資源開發與人力資源管理
711培訓與學習
712人力資源開發與人力資源管理
72人力資源開發：組織層面
721人力資源開發規劃
722過程的各個階段
73人力資源開發及職業教育與培訓的國家框架
74歐洲視角——歐洲國家的職業教育與培訓
741德國的職業教育與培訓
742法國職業教育與培訓系統
743歐洲其他國家的比較對英國的意義
75英國的職業教育與培訓
7511973—1997年：國家生存
7521997—2006年：國家競爭優勢與技能提升
7532006—2010年：走出混沌以超越“里斯本目標”
754英國就業與技能委員會（UKCES）
755職業資格
756學術資格
757終身學習
758學習與技能委員會（Learning and Skills Council）
759蘇格蘭、威爾士與北愛爾蘭
7510結論
76當下面臨的挑戰
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析足協裁判員的招聘、培訓與開發
HR在中國人力資源開發在中國
第8章管理與領導力開發
引言
81定義管理與領導力開發
811管理與領導性質的變化
812什么是管理與領導力開發
82管理與領導力開發的戰略意義
821管理與領導力開發是否有助于企業目標的實現
822組織在多大程度上投資于管理與領導力開發
83管理與領導力開發的設計
831管理和領導力開發的政策
832管理與領導力開發的利益相關者
833管理與領導力開發的支持框架
84職業發展與管理和領導力開發
841績效管理與管理和領導力開發
85對發展對象的選擇
86選擇開發內容
861管理與領導力開發的正式方法
862進行管理者開發的非正式方法
87對管理與領導力開發的評價
88歐洲的管理與領導力開發系統
881英國
882德國
883法國
89不同需求與情境下的管理與領導力開發
891高層管理者的開發
892通過開發使專業人員成為管理人員
893畢業生的管理與領導力開發
894小型企業中的管理與領導力開發
895公共部門中的管理開發
896國際化的管理和領導力開發
897管理與領導力開發和多樣性問題
810管理與領導力開發的未來：新思維和新實踐的需要
8101投資管理與領導力開發是否有價值
8102管理與領導力開發是否可以真正成為戰略性的
8103管理與領導力開發在滿足組織需求的同時是否能實現個性化
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析一易趣尋求高層重組
案例分析二樂購網對學習功能的定位和信任：指標和措施的作用
HR在中國基于行動學習的領導力開發
第9章績效管理
引言
91績效測量的歷史回顧
92 TRW公司的案例
93績效評價的方法
931績效測量的制約因素
932360度績效評價
933理解Foucault的理論
94績效管理
941人力資源管理和績效管理
942人力資源管理和績效之間的辯證關系
95協作性績效管理
951多元化勞動力的績效管理
952老齡化勞動力的績效管理
96志愿者的績效管理
97CIPD的志愿者績效管理
98結語
本章總結
本章思考題
案例分析DIY商店基于績效的獎勵
HR在中國績效管理在中國
第10章員工薪酬管理
引言
101員工薪酬的歷史背景和理論基礎
1011薪酬體系的發展
1012設計與爭論
102員工薪酬
1021薪酬的構成
1022非經濟性報酬
1023全面薪酬
103薪酬管理及薪酬戰略的出現
1031薪酬與戰略
1032薪酬戰略實踐
104薪酬選擇的關鍵
105影響組織薪酬實踐策略和薪酬決策的因素
1051經濟環境
1052薪酬的法律環境
1053內部/組織因素和行業的影響
1054薪酬決策——內部或外部關注的焦點
1055薪酬結構設計
1056薪酬設計的一般特點
1057實行單一的薪酬結構還是多種薪酬結構
1058職位族
1059薪酬增長
106薪酬的發展趨勢——更加趨向于戰略化還是繼續保持傳統方式
本章總結
案例分析倫敦國王學院學生會（KCLSU）的薪酬改革和認知變革
HR在中國薪酬管理在中國
第11章中國和印度的人力資源管理
引言
111亞洲經濟究竟是趨同還是趨異？
112中國：經濟增長與人力資源管理
1121簡介
1122從“鐵飯碗”到“有中國特色的社會主義”
1123
前言
無論在理論方面還是實踐方面，人力資源管理始終是一個不斷發展的領域。本書的各個版本一直致力于以一種批判性的視角來反映該領域及相關議題和政策的最新發展。之前的幾個版本一直關注與人力資源有關的各種爭論：包括人力資源管理專業人員在組織中的角色、人力資源管理在組織重大變革活動（例如全面質量管理）中的作用與特征、以及人力資源管理的戰略角色及其對組織績效的影響等等。它們也反映出學術界對統一人力資源管理范式的尋求怎樣讓位于對人力資源管理如何在多樣化環境中運作的理解以及其如何對組織效率和盈利性做出貢獻，并且關注高績效工作系統、基于資源的人力資源管理視角和人力資源管理和人力資源管理策略“集”。
最近的幾個版本還闡述了“國際化”和“全球化”所帶來的一系列問題以及跨國企業重要性的日益增長。在上一個版本中，我們增加了新的章節來專門討論一些新問題，具體包括：各個國家獨具特色的人力資源管理模式是否能夠在以美國為主導的國際化背景下生存和發展；在經濟高速發展的中國和印度，人力資源管理是如何發展的；在全球范圍內，跨國公司不僅影響著人力資源管理理念和實踐，而且影響著人力資源管理所處的國內和國際環境。
本版仍然繼續對上述議題的探討。但我們認為，當前應該是一個轉折的時刻，即把視角從最初對人力資源管理某些方面的爭論，如人力資源管理與人事管理之間的區別，轉移并擴展到如何應對更具時代性的議題，如人力資源管理對組織績效的影響、對人力資源管理專業人員和工作-家庭平衡的影響等。而我們對于這些更富時代意義的話題所給予的關注主要體現為本書中新增的章節和對原有章節的大幅修改：即新增了有關人才管理、績效管理和員工報酬方面的章節；由梅麗?沃森（Mairi Waston）對“開發管理”部分的內容，蘇?馬洛（Sue Marlow）、鮑勃?卡特（Bob Carter）和特雷夫?科林（Trevor Colling） 對英國國內集體談判的削弱和產生大量不系統的勞動法規的相關內容進行了修改。我們也知道，本書無法囊括人力資源管理及其相關議題的所有內容，因為這些內容廣泛而龐雜。所以，如果有所疏漏的話，我們深表歉意。盡管如此，我們依然堅信，本書已經盡可能地涉及到了人力資源管理及其相關領域的大量細節性內容。
我們一如以往地要感謝那些一直以來為了本書的出版而付出辛勤勞動的工作人員。我們還要感謝我們的合作者、家人和同事，感謝他們在艱巨的寫作過程中所給予的支持和幫助。我們也要感謝培森集團（Pearson），感謝他們自始至終地確保本書各個版次的順利出版，感謝本書的編輯對我們的熱情幫助和鼓勵。最后，我們要感謝邁克?多伊爾（Mike Doyle），他對本書的每一個版本都做出過貢獻，但現在決定退出本版的寫作。謝謝你，邁克！
朱莉?比爾德韋爾（Julie Beardwell）
蒂姆?克萊登（Tim Claydon）
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