本書是全球范圍內(nèi)140多位學(xué)者和教師在過去3年間共同努力的結(jié)晶，他們持續(xù)不斷地檢索文獻(xiàn)并反復(fù)推敲，促成了日臻完善的教材體系和內(nèi)容。本書涵蓋組織行為學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容，也引進(jìn)了眾多剛剛出現(xiàn)甚至正在形成的概念和理論，如心理契約、情緒智力、高階教練、工作狂、價(jià)值探索、受雇能力等。本書精選的案例和大量的團(tuán)隊(duì)練習(xí)有助于讀者更好地將概念應(yīng)用于管理實(shí)踐。
前 言歡迎來到變化發(fā)展的組織行為學(xué)世界！如今，知識正取代基礎(chǔ)設(shè)施，社交媒體和虛擬團(tuán)隊(duì)正在轉(zhuǎn)變員工的交往方式以及組織達(dá)成目標(biāo)的方式，價(jià)值觀和自我領(lǐng)導(dǎo)正取代命令和控制式管理。公司追尋的是擁有高情商、高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的員工，而不僅僅是擁有技術(shù)才能的員工。
《組織行為學(xué)》第7版正是在這種工作場所實(shí)踐不斷變遷的背景下創(chuàng)作的。本書解釋了情緒如何引導(dǎo)員工的動機(jī)、態(tài)度和決策，自我意識如何影響員工的行為、團(tuán)隊(duì)凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)力，全球化思維如何成為日益互聯(lián)的世界中員工必不可少的特性。本書也體現(xiàn)了組織行為學(xué)不僅僅是專門針對管理者，它對于在組織中或者在組織周圍工作的任何人都有幫助。
理論聯(lián)系現(xiàn)實(shí)本書的每一章都有很多案例，這使得組織行為學(xué)的知識更容易理解，也彰顯了其中的知識與實(shí)踐的聯(lián)系，并使組織行為學(xué)令人神往。這些關(guān)于現(xiàn)實(shí)中人和組織的故事，讓學(xué)術(shù)理論轉(zhuǎn)化為相關(guān)知識在生活中的應(yīng)用。例如，你會閱讀到Hilcorp能源公司如何通過崗位設(shè)計(jì)和組織層面的獎勵(lì)，從而成為美國最成功的油氣公司之一；彭尼百貨（JC Penny）的銷量，為什么在新上任的首席執(zhí)行官和高管犯了一系列決策錯(cuò)誤后減少了1/3；密歇根軟件公司Menlo Innovations如何采取以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作安排方式—結(jié)對編程；澳大利亞電信首席執(zhí)行官大衛(wèi)·托蒂（David Thodey）如何為龐大的公司創(chuàng)造令人矚目的轉(zhuǎn)機(jī)；德勤會計(jì)師事務(wù)所的員工如何在基于游戲這種創(chuàng)新的正強(qiáng)化方式下產(chǎn)生積極性，去登記客戶訪問和參加在線課程；線上鞋類零售商美捷步（Zappos）如何依靠強(qiáng)大的企業(yè)文化蓬勃發(fā)展。
這些真實(shí)的故事以多種形式呈現(xiàn)。本書每一章都有關(guān)于工作場景的圖片說明和情景故事。篇幅較長的故事我們用“全球鏈接”加以區(qū)分，因?yàn)樗呀M織行為學(xué)的概念和真實(shí)的組織行為學(xué)案例聯(lián)系起來了。每一章的案例分析都把組織行為學(xué)的概念和新興的工作場所情景聯(lián)系起來。這些故事提供了美國和全球的典型案例，它們的行業(yè)覆蓋范圍很廣，從軟件業(yè)到政府部門，從小公司到《財(cái)富》500強(qiáng)公司。
全球?qū)驈牡?版開始，本書的編著就建立在世界日益全球化的現(xiàn)實(shí)之上。第7版通過第1章的主題介紹和其他各章關(guān)于全球和跨文化話題的討論，來延續(xù)本書的全球?qū)蛱攸c(diǎn)。此外，本書每一章都有真實(shí)的來自全球的案例，而不僅僅是美國公司在世界各地的運(yùn)作案例。例如，你將讀到騰訊創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官馬化騰憑借變革型領(lǐng)導(dǎo)力而不是領(lǐng)袖氣質(zhì)去引領(lǐng)中國社交媒體的革命；瑪氏公司（MARS）的個(gè)人行為模式如何幫助這個(gè)冰島食品集團(tuán)在英國打造高績效的員工團(tuán)隊(duì)；巴西圣保羅的Brasilata公司如何通過員工參與和創(chuàng)新取得成功；美國鋁業(yè)公司（俄羅斯分部）的首席執(zhí)行官如何通過強(qiáng)調(diào)公司價(jià)值避免了腐敗行為；中外運(yùn)敦豪國際快遞（DHL）如何憑借員工高參與度在非洲成功運(yùn)營。
當(dāng)代理論的基礎(chǔ)本書的寫作基于堅(jiān)實(shí)的當(dāng)代和經(jīng)典的研究文獻(xiàn)，每一章的寫作都參考了大量的文章、書籍以及其他資源。我們相信本書是最新的組織行為學(xué)教材，因?yàn)樽钚碌难芯课墨I(xiàn)得到了全面的覆蓋。本書的話題反映出我們堅(jiān)信組織行為學(xué)是跨學(xué)科的，不僅僅主要適用于某一社會科學(xué)領(lǐng)域。我們延伸到了市場營銷、信息管理、人力資源管理和其他商業(yè)領(lǐng)域以獲得新的思想。同時(shí)，本書關(guān)注讀者重視的信息，即組織行為學(xué)知識和實(shí)踐。因此，除了一些例外情況，本書避免成為人名錄，大多數(shù)學(xué)者的名字未出現(xiàn)在正文中。
編著本書的動力之一是提供一個(gè)能夠使新興的組織行為學(xué)知識傳播給學(xué)生、從業(yè)者和各位學(xué)者的快速通道。本書的貢獻(xiàn)在于，這是第一本討論了以下話題的組織行為學(xué)專業(yè)教材：完整的自我概念模式（不只是核心自我評價(jià)）、工作場所情緒、社會認(rèn)同理論、全球化思維、四驅(qū)動力理論、社會網(wǎng)絡(luò)的具體要素、肯定式探詢、情緒事件理論（無專門術(shù)語）、軀體標(biāo)記理論（無專門術(shù)語）、虛擬團(tuán)隊(duì)、道德行為覺悟、施瓦茨的價(jià)值觀模型、員工參與、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、工作狂和其他開創(chuàng)性的話題。為了延續(xù)創(chuàng)新性，本書引入了關(guān)于道德強(qiáng)度預(yù)測指標(biāo)、區(qū)分兩種類型的矩陣式組織結(jié)構(gòu)、虛擬程度（從現(xiàn)場到虛擬團(tuán)隊(duì)）、任務(wù)相互依賴性在團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系中出現(xiàn)的可能性、影響編碼和解碼的溝通者特征以及工作設(shè)計(jì)的社會特征等新知識。
為每個(gè)人準(zhǔn)備的組織行為學(xué)知識本書另一個(gè)顯著的特征是，它面向組織中所有人，而不僅是寫給管理者。本書的理念是每個(gè)在組織中的人或者在組織周圍工作的人都需要懂得并且能夠利用組織行為學(xué)知識。當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)是組織中的所有人，包括系統(tǒng)分析師、生產(chǎn)線員工、會計(jì)專業(yè)人員正在承擔(dān)越來越多的責(zé)任，因?yàn)楣菊跍p少管理的層級，并給其他人更大的工作自主性。本書可以幫助每個(gè)人理解組織行為學(xué)，并提供概念性的工具以使工作場所中的工作更加有效。
主動學(xué)習(xí)和批判性思維支持我們講述組織行為學(xué)，因此我們理解使用一本為主動學(xué)習(xí)和批判性思維提供大力支持的教材是多么重要。商學(xué)院認(rèn)證組織也強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)體驗(yàn)的重要性，進(jìn)一步強(qiáng)化我們對于課堂活動的關(guān)注。第7版包括三十多個(gè)不同形式和復(fù)雜程度的案例研究，提供了四十多個(gè)自我評估，其中大多數(shù)已經(jīng)通過實(shí)踐驗(yàn)證。本書也為
目錄
出版說明
導(dǎo)讀
作者介紹
前言
術(shù)語表
第一篇 概論
第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論2
1.1 歡迎進(jìn)入組織行為學(xué)領(lǐng)域4
1.2 組織行為學(xué)領(lǐng)域4
組織行為學(xué)的發(fā)展歷史5
為什么要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)6
1.3 組織效能的觀點(diǎn)7
開放系統(tǒng)觀點(diǎn)8
全球鏈接：Zara依賴開放系統(tǒng)思考快時(shí)尚9
組織學(xué)習(xí)觀點(diǎn)10
高績效工作實(shí)務(wù)（HPWP）觀點(diǎn)13
利益相關(guān)者觀點(diǎn)14
把組織效能與組織行為聯(lián)系起來16
1.4 當(dāng)今世界組織面臨的挑戰(zhàn)17
全球化17
深化的勞動力多元化18
新興的雇用關(guān)系20
1.5 組織行為學(xué)知識的根基22
系統(tǒng)研究根基23
爭論點(diǎn)：是否有足夠的證據(jù)來支持循證管理24
多學(xué)科基礎(chǔ)24
權(quán)變根基25
多層次分析根基25
1.6 旅程開始25
本章概要26
關(guān)鍵術(shù)語26
復(fù)習(xí)思考題27
應(yīng)用案例：通過推進(jìn)精益（生產(chǎn)）來提升組織活力27
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)：判斷組織利益相關(guān)者28
自我評估：這些都合理嗎28
第二篇 個(gè)體行為
第2章 個(gè)體行為、人格和價(jià)值觀30
2.1 個(gè)體行為與業(yè)績的MARS模型32
員工激勵(lì)33
能力33
角色認(rèn)知34
環(huán)境因素35
2.2 個(gè)體行為的類型35
任務(wù)業(yè)績35
組織公民36
反生產(chǎn)行為37
組織加入和留存37
保持出勤率38
2.3 組織中的人格38
人格的決定：先天與后天39
人格的五要素模型40
榮格人格理論和邁爾斯–布里格斯性格分類法42
組織中的性格測試44
爭論點(diǎn)：公司在選擇求職者時(shí)是否應(yīng)該使用性格測試44
2.4 工作場所中的價(jià)值觀45
價(jià)值觀的類型45
價(jià)值觀和個(gè)人行為47
價(jià)值觀的一致性47
2.5 道德價(jià)值觀與行為48
三個(gè)道德原則49
道德強(qiáng)度、道德敏感度和環(huán)境因素49
對道德行為的支持51
2.6 跨文化價(jià)值觀52
個(gè)人主義與集體主義52
權(quán)力距離53
不確定性規(guī)避54
成就—培養(yǎng)導(dǎo)向型54
全球鏈接：在高權(quán)力距離的中國工作54
跨文化知識的附加說明55
美國公司的文化多樣性55
本章概要56
關(guān)鍵術(shù)語56
復(fù)習(xí)思考題57
應(yīng)用案例：催文書也可以很有趣57
課堂練習(xí)：測試你的人格知識58
課堂練習(xí)：個(gè)人價(jià)值觀測驗(yàn)59
小組練習(xí)：倫理困境片段59
自我評估：你是內(nèi)向型還是外向型60
第3章 感知自己和他人62
3.1 自我概念：我們?nèi)绾胃兄约?4
自我概念的復(fù)雜性、一致性和清晰度64
自我提升66
自我驗(yàn)證67
自我評價(jià)67
社會自我68
自我概念和組織行為69
3.2 感知我們周圍的世界70
知覺的組織及解讀72
3.3 具體的知覺過程和問題73
組織中的刻板印象73
歸因理論76
自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言78
其他知覺偏差79
3.4 改善知覺81
對知覺偏差的認(rèn)識81
爭論點(diǎn)：我們需要多元化培訓(xùn)項(xiàng)目嗎81
改善自我認(rèn)知82
有意義的交流83
全球鏈接：在第一線體會有意義的交流84
3.5 全球化思維：培養(yǎng)無國界的觀念84
培養(yǎng)一種全球化思維85
通過扎根培養(yǎng)全球化思維86
本章概要86
關(guān)鍵術(shù)語87
復(fù)習(xí)思考題87
應(yīng)用案例：Hy牛奶有限公司88
網(wǎng)絡(luò)練習(xí)：企業(yè)網(wǎng)站中的多樣性與刻板印象89
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：個(gè)人和組織發(fā)展全球化思維的策略89
自我評估：工作定義你的自我概念的比重有多大90
第4章 員工激勵(lì)基礎(chǔ)92
4.1 員工敬業(yè)度94
4.2 員工的驅(qū)動力和需要95
需要的個(gè)體差異96
馬斯洛的需求層次理論97
習(xí)得需要理論98
四驅(qū)動力理論100
4.6 激勵(lì)的期望理論103
期望理論的運(yùn)用104
4.7 行為改變理論和社會認(rèn)知理論106
行為改變理論106
全球鏈接：通過游戲矯正來強(qiáng)化工作行為108
社會認(rèn)知理論108
4.8 目標(biāo)設(shè)定及反饋109
平衡計(jì)分卡111
有效反饋的特征111
反饋的來源113
對目標(biāo)設(shè)定與反饋的評估114
4.9 組織公平114
公平理論114
爭論點(diǎn)：公平比平等更能激勵(lì)人嗎115
程序公正117
本章概要118
關(guān)鍵術(shù)語119
復(fù)習(xí)思考題119
應(yīng)用案例：預(yù)測哈里的工作成果120
應(yīng)用案例：辛辛那提的Super Subs121
課堂練習(xí)：需要的排序練習(xí)122
課堂練習(xí)：學(xué)習(xí)練習(xí)123
小組練習(xí)：獎金決策練習(xí)123
自我評估：需要強(qiáng)度問卷124
第5章 決策與創(chuàng)新126
5.1 決策的理性選擇范式128
理性選擇決策過程129
理性選擇范式存在的問題130
5.2 識別問題和機(jī)遇130
問題識別中存在的問題131
全球鏈接：著名的錯(cuò)失機(jī)會的例子132
更有效地識別問題和機(jī)遇133
5.3 搜尋、評估與選擇備選方案133
目標(biāo)存在的問題133
信息處理存在的問題133
最大化的問題135
評估機(jī)遇136
情緒與選擇136
直覺和選擇138
更有效地選擇138
5.4 執(zhí)行決策139
5.5 評估決策后果139
承諾升級140
更有效地評估決策后果141
5.6 創(chuàng)新141
創(chuàng)新過程142
創(chuàng)新人才的特征143
支持創(chuàng)新的組織條件145
鼓勵(lì)創(chuàng)新的活動145
5.7 決策中的員工參與146
爭論點(diǎn)：組織應(yīng)不應(yīng)該實(shí)行全員參與147
全球鏈接：Brasilata鼓勵(lì)創(chuàng)意148
員工參與的優(yōu)點(diǎn)148
員工參與的問題149
本章概要150
關(guān)鍵術(shù)語151
復(fù)習(xí)思考題151
應(yīng)用案例：員工參與案例152
小組練習(xí)：我們在哪里153
課堂練習(xí)：蹦蹦跳跳的橘子156
課堂練習(xí)：創(chuàng)新的大腦破壞者156
自我評估：測量你的創(chuàng)新個(gè)性156
第三篇 團(tuán)隊(duì)行為
第6章 群體和團(tuán)隊(duì)158
6.1 團(tuán)隊(duì)和非正式群體160
非正式群體162
6.2 團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)163
團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)164
6.3 團(tuán)隊(duì)效力模型165
組織和團(tuán)隊(duì)
新書資訊