本書從個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系，揭示了組織績效與人的行為、態(tài)度之間關(guān)系的奧秘。本書均衡地涵蓋了組織行為學(xué)的關(guān)鍵性原理，并闡述了其在實(shí)踐中的具體應(yīng)用，內(nèi)容充實(shí)且饒有趣味，是組織行為學(xué)領(lǐng)域的一部經(jīng)典教材。新版在內(nèi)容上做了大幅更新，擴(kuò)充了本領(lǐng)域內(nèi)很多新的研究課題。
本書的寫作初衷是希望替代六七百頁的綜合性組織行為學(xué)（Organizational Behavior，OB）教科書。本書試圖以一種令讀者感到信息量豐富且不失趣味性的方式，全面介紹組織行為學(xué)領(lǐng)域中的所有關(guān)鍵知識。我們可以欣慰地說，本書已經(jīng)被大量短期課程、高管培訓(xùn)課程廣泛采用，也作為一本教科書，為傳統(tǒng)課程教學(xué)提供各種實(shí)驗(yàn)性材料、技能培養(yǎng)、案例教學(xué)和閱讀材料。目前，本書已為美國、加拿大、澳大利亞、拉丁美洲、歐洲和亞洲等國家和地區(qū)500多所高校選用。同時(shí)，本書也已經(jīng)有了西班牙語、葡萄牙語、日語、中文、荷蘭語、波蘭語、土耳其語、丹麥語和印尼語等多種版本。
第13版的重要修訂新版增加的重要內(nèi)容包括組織行為學(xué)領(lǐng)域中最新的研究成果、與不同主題相關(guān)的討論和新的圖表等。
將當(dāng)前全球化的論題加入到各個(gè)話題的討論當(dāng)中。
“對管理者的啟示”部分增加了內(nèi)容，針對不同章節(jié)的主題突出其對管理者實(shí)踐的意義。
從舊版本中沿襲的內(nèi)容調(diào)查顯示，讀者一致認(rèn)同本書的下列特點(diǎn)。毋庸置疑，這些特點(diǎn)都在新版本中得到了保留。
本書篇幅。本書從1984年第1次成書并出版以來，我們一直努力將篇幅維持在400頁以內(nèi)。本書的使用者告訴我們，這樣的教材篇幅令他們在給學(xué)生安排閱讀材料和實(shí)施項(xiàng)目時(shí)能有較大的靈活性。
覆蓋話題的平衡性。雖然篇幅有限，但是本書一直致力于全面地為讀者介紹組織行為學(xué)中所有關(guān)鍵概念，其中不僅包括諸如人格、激勵、領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)話題，也包括情緒、多元化、談判和團(tuán)隊(duì)工作等學(xué)科前沿話題。
寫作風(fēng)格。本書時(shí)常被人稱贊的是其流暢的寫作風(fēng)格和大量例證。讀者也經(jīng)常給我們反饋，認(rèn)為本書具有“口語式風(fēng)格”“有趣味”“適合學(xué)生閱讀”以及“清晰易懂”等特點(diǎn)。
實(shí)用性。本書內(nèi)容從未局限于對理論本身的解釋，而是試圖用理論來解釋和預(yù)測人們在組織中的行為。在之前的每一個(gè)版本中，我們都側(cè)重于確保讀者能夠體會到組織行為學(xué)理論、研究和實(shí)踐應(yīng)用之間的聯(lián)系。
摒棄傳統(tǒng)教學(xué)法。我們能夠保持本書簡潔風(fēng)格的原因之一是，書中并沒有包括過多的復(fù)習(xí)題、案例、練習(xí)或者與之類似的教學(xué)輔助手段。本書一直致力于為讀者介紹組織行為學(xué)領(lǐng)域最核心的知識，允許教師在課程設(shè)計(jì)中獲得最大限度的靈活性。
整合了全球化、多元化和道德問題。本書通篇都貫穿著全球化、跨文化差異、多元化和道德等問題。這些問題并非獨(dú)立成章，而是融進(jìn)了相關(guān)篇章中。讀者告訴我們，他們認(rèn)為這種整合性的寫作風(fēng)格令組織行為學(xué)的各個(gè)子話題顯得更加緊湊，并且也凸顯了它們各自的重要性。
各章內(nèi)容的修訂之處第1章 組織行為學(xué)入門增加了新圖“雇用的各種選擇”。
新的重要內(nèi)容“提高員工在工作中的幸福感”。
有關(guān)人際溝通技巧重要性的新研究成果。
對“組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會”與“應(yīng)對經(jīng)濟(jì)壓力”這部分內(nèi)容進(jìn)行了更新。
增加了“適應(yīng)不同的文化和管制規(guī)范”這部分內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第2章 組織中的多元化有關(guān)老齡化員工群體構(gòu)成和健康程度的最新研究。
有關(guān)工作中的性別公平性現(xiàn)象，增加了新的研究成果和討論。
對“人種與民族”這部分內(nèi)容增加了新的研究成果。
更新了“性取向與性別身份”這部分內(nèi)容。
增加了“文化身份”這部分內(nèi)容。
“吸引、選聘、開發(fā)與保留多元化的員工”這部分內(nèi)容增加了新的研究成果。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第3章 態(tài)度與工作滿意度有關(guān)工作滿意度與離職率之間關(guān)系的新的研究成果。
“主要的工作態(tài)度有哪些”和“這些工作態(tài)度是否真的具有明顯的獨(dú)特性”增加了新的研究成果。
“感知的組織支持”增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
“員工投入”增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
“行為是否總是追隨態(tài)度”和“工作滿意度的原因”增加了新的研究成果。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第4章 情緒與心情增加了新圖“根據(jù)美國成年人在Twitter的發(fā)言統(tǒng)計(jì)的每日不同時(shí)段對心情的影響”。
增加了新圖“不同文化下一周中的某一天對心情的影響”。
在情緒對道德決策的影響方面增加了新的研究成果和討論。
在表層飾演和幸福感方面增加了新的研究成果。
增加了新的小節(jié)“情緒管理”。
有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與情緒表現(xiàn)的問題，增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
有關(guān)憤怒與工作成果的問題，增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第5章 人格與價(jià)值觀增加了“黑暗三人格”這部分內(nèi)容。
增加了“人格與情境”小節(jié)。
新的表格“特質(zhì)激活理論：這些崗位上某些大五特質(zhì)更加明顯”。
增加了“趨避模型”這部分內(nèi)容。
針對“主動型人格”，增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
重新修訂了霍夫斯泰德的研究框架及其影響。
更新了“GLOBE研究框架”，增加了新的比較部分。
更新了“終極性價(jià)值觀與工具性價(jià)值觀”的討論。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第6章 知覺與個(gè)體決策增加了“組織中的創(chuàng)造力”小節(jié)。
增加了新圖“組織中創(chuàng)造力的三階段模型”。
為“3個(gè)道德決策準(zhǔn)則”這部分內(nèi)容增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
有關(guān)易得性偏差增加了新的研究成果。
“承諾升級”增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“理性決策模型、有限推理能力與直覺”增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第7章 激勵理論有關(guān)外部獎酬的新研究成果。
目標(biāo)追求與完成增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
更新了“公平理論與組織公平”這部分內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第8章 激勵：從概念到應(yīng)用增加了“關(guān)系型工作設(shè)計(jì)”這部分內(nèi)容。
有關(guān)彈性工作制增加了新的研究成果。
有關(guān)工作分擔(dān)制增加了新的研究成果。
有關(guān)遠(yuǎn)程辦公增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
有關(guān)員工參與和參與式管理增加了新的研究成果。
有關(guān)薪酬策略增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
更新了“績效工資”這部分內(nèi)容。
“獎金”和“利潤分成方案”增加了新的研究成果。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第9章 群體行為入門增加了“斷層”這部分內(nèi)容。
增加了“異常工作行為”這部分內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第10章 理解工作團(tuán)隊(duì)增加了“多團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)”這部分內(nèi)容。
回顧了有關(guān)團(tuán)隊(duì)決策的研究成果。
增加了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的新分析視角。
呈現(xiàn)了有關(guān)跨國公司背景下工作團(tuán)隊(duì)的新的研究成果。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第11章 溝通“選擇溝通方式”增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
“文化指南”增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
增加了“選擇溝通渠道”小節(jié)。
增加了新圖“信息豐富性與溝通渠道”。
增加了“溝通中的說服力”小節(jié)。
有關(guān)非語言溝通和信息安全增加了新的研究成果。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第12章 領(lǐng)導(dǎo)力增加了“其他權(quán)變理論”這部分內(nèi)容。
“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
“變革型領(lǐng)導(dǎo)”增加了新的研究成果和討論內(nèi)容。
“真誠領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任”增加了新的研究成果。
更新了“道德的領(lǐng)導(dǎo)力”這部分內(nèi)容。
增加了“領(lǐng)導(dǎo)未來：導(dǎo)師計(jì)劃”小節(jié)。
增加了“識別和培養(yǎng)高效領(lǐng)導(dǎo)者”小節(jié)。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第13章 權(quán)力與政治增加了“權(quán)力是如何影響人們的”小節(jié)。
增加了“描繪你的政治生涯”小節(jié)。
增加了新圖“描繪你的政治關(guān)系圖”。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第14章 沖突與談判增加了“沖突的類型與場合”小節(jié)。
增加了“談判中的文化差異”這部分內(nèi)容。
增加了“談判中的性別差異”這部分內(nèi)容。
“談判中的人格特征”增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“談判中的心情與情緒”增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第15章 組織結(jié)構(gòu)原理有關(guān)工作專業(yè)化趨勢增加了新的研究成果。
有關(guān)集權(quán)與分權(quán)增加了新的研究成果。
更新了簡單組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。
有關(guān)裁員與組織戰(zhàn)略增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第16章 組織文化“文化會成為一種負(fù)擔(dān)”增加了新的研究成果。
“保持文化的活力”增加了新的研究成果。
有關(guān)員工如何通過儀式與物質(zhì)象征來學(xué)習(xí)文化增加了最新的研究成果和討論內(nèi)容。
“重視員工活力與個(gè)人成長”增加了新的研究成果。
“對全球化的啟示”增加了新的研究成果與討論內(nèi)容。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
第17章 組織變革與壓力管理“變革的動力”增加了新的研究成果。
“工作壓力與壓力管理”增加了新的研究成果。
“對管理者的啟示”內(nèi)容有增加，提供將知識應(yīng)用于工作實(shí)踐的具體建議。
致 謝 Acknowledgements對于培生教育集團(tuán)中所有那些在過去30多年中支持本書寫作的同事以及對本書最新版本的開發(fā)付出不懈努力的人員，我們在此對他們表示誠摯的謝意。本書的編輯人員之中，我們衷心感謝總編輯Stephanie Wall、資深編輯Kris Ellis-Levy、編輯服務(wù)總監(jiān)Ashley Santora、編輯項(xiàng)目經(jīng)理Sarah Holle以及編輯助理Bernard Ollila。
斯蒂芬 P. 羅賓斯(Stephen P.Robbins)，美國圣迭戈州立大學(xué)榮譽(yù)教授，在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。他曾經(jīng)就職于英國殼牌石油公司和雷諾金屬公司，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并先后任教于布拉斯加大學(xué)、康科迪亞大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)，以及圣迭戈州立大學(xué)。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他曾經(jīng)在《商業(yè)地平線》、《加州管理評論》、《商業(yè)和經(jīng)濟(jì)觀察》、《國際管理》、《管理評論》、《加拿大人事和工作關(guān)系》及《管理教育》等學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表了許多論文。近年來，羅賓斯博士已出版了多本教科書，他的教材被美國斯坦福大學(xué)等上千所大學(xué)和學(xué)院采納為核心教材，同時(shí)還被英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭以及斯堪的那維亞地區(qū)、拉西美洲、亞洲、歐洲等地的上百所大學(xué)所采用。
蒂莫西·賈奇(Timothy A. Judge)，佛羅里達(dá)大學(xué)的杰出學(xué)者，美國心理協(xié)會和管理學(xué)會等組織的成員。與斯蒂芬·羅賓斯合著了《組織行為學(xué)》第12版，并與赫伯特·赫尼曼合著了《組織人員配置》。
前 言
致 謝
第一部分 導(dǎo)論
第1章 組織行為學(xué)入門 2
1.1 人際交往技能的重要性 2
1.2 走進(jìn)組織行為學(xué) 3
1.3 與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究 4
1.4 與組織行為學(xué)相關(guān)的學(xué)科 5
1.5 組織行為學(xué)中幾乎不存在絕對事物 7
1.6 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會 7
1.7 即將呈現(xiàn)的重點(diǎn)：建立組織行為學(xué)模型 15
本章小結(jié) 15
對管理者的啟示 16
第二部分 理解自己和他人
第2章 組織中的多元化 18
2.1 多元化 18
2.2 個(gè)體特征 21
2.3 心智能力 28
2.4 身體能力 30
2.5 執(zhí)行多元化的管理策略 31
本章小結(jié) 33
對管理者的啟示 33
第3章 態(tài)度與工作滿意度 34
3.1 態(tài)度 34
3.2 主要的工作態(tài)度有哪些 37
3.3 工作滿意度 39
3.4 員工滿意與否對工作環(huán)境的影響 42
本章小結(jié) 45
對管理者的啟示 45
第4章 情緒與心情 46
4.1 什么是情緒與心情 47
4.2 情緒與心情的作用 49
4.3 情緒和心情的來源 50
4.4 情緒勞動 54
4.5 情感事件理論 55
4.6 情商 55
4.7 情緒管理 57
4.8 情緒和心情在組織行為學(xué)中的應(yīng)用 58
本章小結(jié) 61
對管理者的啟示 61
第5章 人格與價(jià)值觀 62
5.1 人格 62
5.2 主流人格分析框架 64
5.3 其他人格分析框架 68
5.4 與組織行為學(xué)相關(guān)的其他人格特質(zhì) 71
5.5 人格與情境 72
5.6 價(jià)值觀 75
5.7 個(gè)體人格和價(jià)值觀與工作的關(guān)系 76
5.8 國際價(jià)值觀 78
本章小結(jié) 81
對管理者的啟示 81
第三部分 決策的制定與執(zhí)行
第6章 知覺與個(gè)體決策 84
6.1 什么是知覺 84
6.2 對人的知覺：判斷他人 85
6.3 知覺與個(gè)體決策的關(guān)系 89
6.4 組織中的決策 89
6.5 決策中常見的偏差和錯誤 91
6.6 決策中的組織約束 94
6.7 如何看待決策中的道德性 95
6.8 組織中的創(chuàng)造力 96
本章小結(jié) 99
對管理者的啟示 99
第7章 激勵理論 100
7.1 激勵的定義 100
7.2 早期的激勵理論 101
7.3 當(dāng)代激勵理論 104
7.4 其他當(dāng)代激勵理論 109
7.5 工作場所中的激勵 116
本章小結(jié) 117
對管理者的啟示 117
第8章 激勵：從概念到應(yīng)用 118
8.1 通過崗位設(shè)計(jì)激勵員工：工作特征模型 118
8.2 工作如何再設(shè)計(jì) 120
8.3 其他工作安排 122
8.4 員工參與 126
8.5 利用獎酬激勵員工 127
8.6 用福利計(jì)劃激勵員工 131
8.7 采用內(nèi)在獎酬激勵員工 132
本章小結(jié) 133
對管理者的啟示 133
第四部分 群體與團(tuán)隊(duì)溝通
第9章 群體行為入門 136
9.1 群體的定義和分類 136
9.2 群體屬性一：角色 139
9.3 群體屬性二：規(guī)范 140
9.4 群體屬性三：地位 143
9.5 群體屬性四：規(guī)模 144
9.6 群體屬性五：凝聚力 145
9.7 群體屬性六：多元化 145
9.8 群體決策 147
9.9 群體決策技巧 150
本章小結(jié) 150
對管理者的啟示 151
第10章 理解工作團(tuán)隊(duì) 152
10.1 團(tuán)隊(duì)為何受到人們的歡迎 152
10.2 群體和團(tuán)隊(duì)之間的區(qū)別 153
10.3 團(tuán)隊(duì)的種類 154
10.4 塑造高效團(tuán)隊(duì) 156
10.5 令個(gè)體具有團(tuán)隊(duì)精神 162
10.6 注意！團(tuán)隊(duì)并不一定總能解決問題 163
本章小結(jié) 164
對管理者的啟示 164
第11章 溝通 165
11.1 溝通過程 165
11.2 溝通的方向性 166
11.3 組織溝通 167
11.4 溝通的模式 169
11.5 選擇溝通渠道 170
11.6 溝通中的說服力 172
11.7 高效溝通的障礙 174
11.8 對全球化的啟示 176
本章小結(jié) 179
對管理者的啟示 179
第12章 領(lǐng)導(dǎo)力 180
12.1 什么是領(lǐng)導(dǎo)力 180
12.2 特質(zhì)理論 181
12.3 行為理論 181
12.4 權(quán)變理論 183
12.5 魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 186
12.6 真誠領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任 192
12.7 領(lǐng)導(dǎo)未來：導(dǎo)師計(jì)劃 194
12.8 領(lǐng)導(dǎo)力概念面臨的挑戰(zhàn) 195
12.9 識別和培養(yǎng)高效領(lǐng)導(dǎo)者 197
本章小結(jié) 198
對管理者的啟示 198
第13章 權(quán)力與政治 199
13.1 權(quán)力的定義 199
13.2 領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力的對比 200
13.3 權(quán)力的基礎(chǔ) 200
13.4 權(quán)術(shù) 202
13.5 權(quán)力是如何影響人們的 204
13.6 政治：權(quán)力的運(yùn)作過程 206
13.7 政治行為的原因和結(jié)果 207
13.8 政治行為中的道德問題 213
13.9 描繪你的政治生涯 213
本章小結(jié) 215
對管理者的啟示 215
第14章 沖突與談判 216
14.1 沖突的定義 216
14.2 沖突的類型與場合 217
14.3 沖突的演變過程 219
14.4 談判 224
14.5 談判過程 227
14.6 影響談判效能的個(gè)體差異 229
本章小結(jié) 231
對管理者的啟示 232
第15章 組織結(jié)構(gòu)原理 233
15.1 什么是組織結(jié)構(gòu) 233
15.2 常見組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 238
15.3 新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 241
15.4 組織結(jié)構(gòu)差異的原因 245
15.5 組織設(shè)計(jì)與員工行為 247
本章小結(jié) 249
對管理者的啟示 249
第16章 組織文化 250
16.1 什么是組織文化 250
16.2 組織文化的作用 252
16.3 文化的營造和維系 255
16.4 員工如何學(xué)習(xí)組織文化 259
16.5 營造道德型組織文化 260
16.6 營造積極向上的組織文化 261
《組織行為學(xué)精要（原書第13版）》：
在貨物和服務(wù)的簡單契約交換中，如果你完成了工作說明書中的要求，你的雇主從法律上來說有義務(wù)支付給你薪水。但是，在當(dāng)今快速變化的組織重構(gòu)過程中，責(zé)任的分散化以及團(tuán)隊(duì)合作的工作方式都不能僅僅體現(xiàn)為具有清晰條款表述的長期穩(wěn)定合同，因而組織從根本上比以往任何時(shí)候都更依賴人與人之間的信任關(guān)系。你需要信任自己的主管不會因?yàn)槟憬o她看了一個(gè)充滿創(chuàng)造性的項(xiàng)目而她卻背著你對別人說這是她自己的功勞。你需要相信自己所付出的努力一定會體現(xiàn)在績效評估結(jié)果上。在當(dāng)代組織當(dāng)中，工作范圍比以往更加寬泛，因此員工出于信任而自愿做出貢獻(xiàn)對組織來說是非常需要的。只有獲得員工信任的領(lǐng)導(dǎo)者才能成功實(shí)現(xiàn)鼓勵員工為了某些變革的目標(biāo)而付出更多的努力。
12.6.5 信任的重要意義
主管和員工之間的信任關(guān)系會對雇傭關(guān)系帶來很多積極的意義。下面是一些最重要的研究結(jié)果所揭示的結(jié)論。
1.令員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并做出新的嘗試
每當(dāng)員工決定不再因循守舊地做事，而是對主管的規(guī)定采取一定的變通做法時(shí)，都會承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。在這兩種情況下，信任關(guān)系能夠幫助員工跨出這一步。
2.信任能夠促進(jìn)信息的分享
員工往往不愿表達(dá)出在工作中遇到的困難，其中的一個(gè)重要原因是，在觀點(diǎn)的表達(dá)方面，他們會在心理上感到不安。如果管理者能夠表達(dá)自己愿意公正地聽取員工的意見，而且愿意積極做出改變的態(tài)度，那么員工就會更愿意發(fā)出自己的聲音。
3.相互信任的群體擁有更高的工作效率
如果領(lǐng)導(dǎo)者在群體中設(shè)定了互相信任的基調(diào)，那么群體成員就會更愿意相互幫助，為對方多盡一份心，并且更加促進(jìn)信任關(guān)系。相反，如果群體成員互相不信任，容易相互猜忌，總是防備自己受到他人的利用，并且盡量避免自己與群體中的其他人頻繁溝通。這些行為對群體非常有害，甚至最終會將組織摧毀。
……
新書資訊