互聯(lián)與共享：組織行為學(xué)的核心問題人們之所以如此關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對管理的沖擊，是因?yàn)榈拇_有一些東西改變了，而且是生活方式的根本改變，這也導(dǎo)致了人們行為和價值判斷的改變，而管理正是涉及這些的一個領(lǐng)域。全球化帶來的資源和環(huán)境的改變，同樣也影響著組織與管理本身。提米歐·帕帕亞尼斯撰文寫道：“千年以來，地中海地區(qū)都是由帝國所統(tǒng)治，馬其頓帝國、希臘、羅馬帝國、拜占庭帝國以及奧斯曼土耳其帝國都曾是統(tǒng)治者，在帝國統(tǒng)治下，地中海各個小城邦自成一體，擁有高度自治的社會結(jié)構(gòu)、文化和宗教。歷史上著名的城市，諸如君士坦丁堡、亞歷山德里亞、塞薩洛尼基和阿勒頗都曾經(jīng)是大都會，在文明誕生的過程中扮演著重要角色。因此，在21世紀(jì)中葉，地中海或許能夠重新發(fā)現(xiàn)共存的藝術(shù)。但這一次，人們將在民主框架中共存。”
正因?yàn)槿绱耍覀兂霭孢@一版基于互聯(lián)與共享經(jīng)濟(jì)時代背景的組織行為學(xué)教材，我們力圖在這一版中，探討組織行為與組織管理所面對的新挑戰(zhàn)、新變化以及新問題，同時把這些新挑戰(zhàn)、新變化及新問題融合在組織行為以及組織管理的基本要素和結(jié)構(gòu)之中，闡述并梳理出相應(yīng)的概念、知識以及理論，從而幫助大家更好地理解在互聯(lián)技術(shù)與共享經(jīng)濟(jì)的背景下，組織管理與組織行為的一般規(guī)律。
《大數(shù)據(jù)時代》兩位作者在引言中所說：“大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時代轉(zhuǎn)型。就像望遠(yuǎn)鏡讓我們能夠感受宇宙，顯微鏡讓我們能夠觀測微生物一樣，大數(shù)據(jù)正在改變我們的生活以及理解世界的方式，成為新發(fā)明和服務(wù)的源泉，而更多的改變正蓄勢待發(fā)……”在今天，技術(shù)和各種行業(yè)的融合成為推進(jìn)組織全局變革的必然因素。
人們對這個時代有各種各樣的描述，在我看來，這個時代最令人激動也最令人擔(dān)心的是個體能力的崛起。曾經(jīng)非常向往埃及的亞歷山大圖書館，因?yàn)楣?世紀(jì)，托勒密二世為了收集到所有的書籍，準(zhǔn)許船只靠岸，交換條件就是把船上的書帶來，準(zhǔn)許抄寫，不過人們發(fā)現(xiàn)取回來的是抄寫本，原書被留在亞歷山大。用這種方法，亞歷山大圖書館可以代表世界上所有的知識。而今，一個人可以擁有的數(shù)據(jù)信息，相當(dāng)于亞歷山大圖書館存儲的數(shù)據(jù)總量的320倍。擁有如此信息量的個體，也就擁有了一切可能。
“高度的活力也許并不要求滲透到草根階層，政府內(nèi)外的精英人士也許足以催生實(shí)現(xiàn)理想的創(chuàng)新率所必需的活力。然而這種自上而下的方式還沒有成功過，而且難度肯定會更大，因?yàn)樗鼟仐壛藷òl(fā)經(jīng)濟(jì)活力所需要的最重要的資源：兩個腦袋比一個腦袋好使，100萬個有創(chuàng)造力的頭腦肯定強(qiáng)于50萬個或者25萬個。”埃德蒙·費(fèi)爾普斯在《大繁榮》一書中闡述的雖然是對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的評價，但是從中也可以讓我們看到，擁有創(chuàng)造力的個體對社會產(chǎn)生的重大影響。今天個體所具有的一切改變，使得組織面對從未有過的挑戰(zhàn)，這是事實(shí)，也是問題。“組織如何管理”日益成為企業(yè)管理者面臨的主要挑戰(zhàn)，特別是傳統(tǒng)企業(yè)和大企業(yè)。最令人緊張的是，我們所做的很多努力都是對的，管理者都了解企業(yè)所處的環(huán)境變化，都理解互聯(lián)時代的特點(diǎn)以及對組織管理的要求，都明白個體在今天所具備的不可想象的能力。但事實(shí)上，大部分企業(yè)看不到管理的效果，原因到底是什么？組織的設(shè)計和管理的假設(shè)決定了組織的行為，規(guī)定了組織能做什么，不能做什么；約束了組織中的個體能做什么，不能做什么；確定了組織認(rèn)為什么結(jié)果才是有效的結(jié)果。這些假設(shè)也會影響到市場、顧客以及合作伙伴的價值觀和行為，同樣也會影響到企業(yè)能力的構(gòu)成，以及優(yōu)劣勢的轉(zhuǎn)換。概括地說，這些假設(shè)會確定組織管理的核心命題——價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配——的價值輸出。
如何界定符合時代的組織設(shè)計和管理的假設(shè)，需要我們先來理解經(jīng)典組織行為學(xué)的八個核心問題。圍繞著這八大核心問題展開組織行為學(xué)的整體介紹，因?yàn)閷τ谶@八個核心問題的認(rèn)識，恰恰可以梳理出組織設(shè)計與管理的假設(shè)來。這八個核心問題是：
組織是為實(shí)現(xiàn)個人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為。
組織里的人是公平而不是平等的。
必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素：①激勵體制的有效性相對于組織的外在關(guān)系；②激勵體制是否有能力確保組織的凝聚力、協(xié)作和組織成員對具體指令的服從。
集體決策，個人負(fù)責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是授權(quán)。
組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定。
組織結(jié)構(gòu)的局限性。
組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”。
如果需要更明確地運(yùn)用到組織管理的實(shí)際活動中，我們會發(fā)現(xiàn)，組織管理本身需要解決自身的四個命題。無論是從研究本身，還是不斷去觀察企業(yè)實(shí)踐，組織管理的核心命題都可歸結(jié)為以下四個方面。
四大核心命題之一：組織是為實(shí)現(xiàn)個人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為。任何管理者如果要進(jìn)行組織管理，首先都需要理解組織中的個體特性是什么，其目的是了解個體與組織最真實(shí)的關(guān)系是什么？在組織行為當(dāng)中，個體與組織的關(guān)系是第一個需要正視的問題，組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是為了人。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，在大多數(shù)情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起？其關(guān)鍵要素是什么？就是組織目標(biāo)。組織因目標(biāo)而存在，同時也因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而獲得組織成員的認(rèn)同。
四大核心命題之二：我們常常集中精力考慮組織的問題，而忽略了組織中的個體。在一個組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間是一個以目標(biāo)為前提的生存，人與人應(yīng)該承擔(dān)各自的責(zé)任和目標(biāo)，從而擁有了不同的權(quán)力和資源，因?yàn)檫@些不同，所以人與人之間的關(guān)系公平但非平等。其實(shí)，這正是所謂的一個人在組織中的“身份”，也就是指在現(xiàn)有的情況下這個人具備的各項(xiàng)條件，這些條件由他在組織中的權(quán)力、特權(quán)、豁免權(quán)、責(zé)任和義務(wù)，換句話說，即對他的行為的限制、規(guī)定和約束組成，而這些也決定了其他人對他的期望。在一個組織中，當(dāng)正確地識別某人的身份成為一項(xiàng)任務(wù)，所有人都認(rèn)真地完成這個任務(wù)，且當(dāng)所有人的身份都以不同的稱號、頭銜、稱呼、身份的標(biāo)志或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸制度化了。人與人之間在組織中的不同身份會帶來不平等，因而，我們需要特別處理好正式組織中的身份制度問題。
四大核心命題之三：必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素。在全新的環(huán)境下，面對多元價值取向的員工，以及員工與組織的全新的關(guān)系等變化，組織管理如何發(fā)揮效用，正是核心命題之三所傳遞的概念：必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素。在今天的環(huán)境中，隨著互聯(lián)技術(shù)和大數(shù)據(jù)的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對于自我的認(rèn)知非常明確，對于生活有著清晰的追求和目標(biāo)。過去，很多員工愿意更多地工作而不計較個人的需求，很多員工都會認(rèn)為工作是生活的唯一目的，但是今天這樣的情況已經(jīng)非常少，人們并不會把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活并列為人生的兩大目標(biāo)，如何處理好工作目標(biāo)和生活目標(biāo)之間的矛盾，是管理者需要面對的挑戰(zhàn)。
四大核心命題之四：組織要有彈性能力。組織變革和調(diào)整在今天已是常態(tài)，這是基于外部環(huán)境的變化以及組織成長的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)在成長和環(huán)境變化中所獲得的成果讓我們可以看出，如果不能保持組織的彈性，組織就會成為發(fā)展的瓶頸。企業(yè)組織面臨著更為嚴(yán)峻的“可持續(xù)發(fā)展”的困難，這是因?yàn)槠髽I(yè)組織追求的“效率和長期適應(yīng)能力”之間存在著深刻的矛盾。組織在今天比以往任何一個時期都需要面對變化，都需要具備彈性能力，進(jìn)行自我變革，其關(guān)鍵的原因是組織已經(jīng)無法讓自己獨(dú)立存在而不需面對變化和混亂的環(huán)境，組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”。
我們的問題是，許多組織已經(jīng)習(xí)慣于在近似穩(wěn)定均衡狀態(tài)的環(huán)境里運(yùn)行，可是現(xiàn)在卻發(fā)現(xiàn)需要處于有限度的動蕩或者混沌狀態(tài)中。如果情況真的是組織已經(jīng)從穩(wěn)定均衡的狀態(tài)進(jìn)入混沌狀態(tài)，那么對組織來說如何管理就需要用全新的方式進(jìn)行思考和調(diào)整。事實(shí)上，大多數(shù)人都會承認(rèn)，組織的環(huán)境無論是全球性的還是競爭性的抑或行業(yè)保護(hù)性的，其實(shí)都已經(jīng)變得越來越復(fù)雜，越來越處在不可預(yù)料的變化中，我們的確應(yīng)該了解到組織行為與組織管理的變化，讓組織管理可以配得上這個充滿挑戰(zhàn)與機(jī)遇的偉大時代。
問題的關(guān)鍵是，在新情形下，組織管理四大核心命題有了全新的內(nèi)涵。
新內(nèi)涵一：個體與組織是共生關(guān)系。這是一個需要重新理解個體與組織關(guān)系的時代，無論是對個體還是對組織，這種全新的界定都會帶來挑戰(zhàn)和壓力。個體不能忽視組織，并需要對組織目標(biāo)給予承諾；組織不能忽略個體，不能夠簡單地要求個體服從組織，相反為了讓個體目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，就需要做出明確的界定和設(shè)計。
新內(nèi)涵二：組織必須外部導(dǎo)向。在今天，組織的每個核心成員要始終關(guān)注組織生存的要素，要始終缺乏安全感，這種感覺讓這個組織的主要成員和這個組織機(jī)體本身始終保持了對外刺激的敏感性，保持一種常態(tài)下的警惕和臨界狀態(tài)，正是由于這種感覺和狀態(tài)，這個組織因此始終具備著“活力”。
新內(nèi)涵三：組織需要打開內(nèi)外邊界。我們身處在一個轉(zhuǎn)變的時代，無論這種轉(zhuǎn)變是以互聯(lián)網(wǎng)為標(biāo)志，還是以中國日益強(qiáng)大為標(biāo)志，轉(zhuǎn)變是事實(shí)已經(jīng)成為共識。在這樣的一個時代，知識和信息是個人和整個經(jīng)濟(jì)的主要資源，土地、勞動力和資本等經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)定的生產(chǎn)要素還在起作用，但是已經(jīng)不再是核心要素。因?yàn)閾碛兄R的人，以及互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，讓這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素可以移動和聚合。
伊麗莎白·拉威爾在其“利用群體智慧”一文中說：“無論公司是否喜歡這一點(diǎn)，它們都是一個生態(tài)系統(tǒng)的一部分，而且，除非公司承認(rèn)自己與其他‘物種’，包括顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、NGO、創(chuàng)業(yè)公司、大學(xué)以及學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，是互相依存的，否則將越來越難以存活。”在這個互聯(lián)時代，企業(yè)需要獲取整體的力量，需要能夠集合更多人的智慧，有人將其稱為“受啟發(fā)的個人結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)”。處在這樣一個時代，組織需要有能力集合這一切，無疑需要組織擁有開放、集合創(chuàng)新的管理范式，這一范式使企業(yè)能夠更加柔性，并可與環(huán)境做出協(xié)同；可以使企業(yè)能夠組合到新的成本結(jié)構(gòu)、不同的價值創(chuàng)造并擁有足夠的靈活性。有人問我，什么樣的企業(yè)在今天以及今后可以存續(xù)下去，我想就是上述這樣的企業(yè)，即把合作能力整合到管理之中的企業(yè)。
有關(guān)組織管理核心命題的討論，是為了幫助我們梳理并回答在互聯(lián)時代，組織行為改變所帶來的組織管理的改變，因此我們所關(guān)注的組織管理八個核心問題也做了相應(yīng)的改變，新的八個核心問題是：
組織是為實(shí)現(xiàn)個人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為；組織要給個人以平臺，即對激發(fā)個人貢獻(xiàn)價值有所作為。
組織需要關(guān)注個體價值與員工幸福感。
必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素：①激勵體制的有效性相對于組織的外在關(guān)系；②激勵體制是否有能力確保組織的凝聚力、協(xié)作和組織成員對具體指令的服從。
集體決策，個人負(fù)責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵是授權(quán)。
組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定。
組織要更具有平臺屬性與開放屬性。
組織需要打開內(nèi)外邊界。
我們力求使這門課程與“現(xiàn)實(shí)”組織的特征（全球化、互聯(lián)技術(shù)、巨變的組織環(huán)境下由多元文化的知識型員工所組成的集合）相吻合。我們力求管理者在這門課程中能夠了解到組織行為的核心問題，所以本書正是圍繞著組織行為學(xué)的核心問題展開的，并借由這八個核心問題的角度來審視企業(yè)的變化，同時更深入地論述這八個核心問題。因此本書在經(jīng)典的組織行為學(xué)框架下，一方面突出對于基本概念和理論的準(zhǔn)確把握；另一方面更突出了對環(huán)境的分析，以及分析環(huán)境影響下的組織行為、組織學(xué)習(xí)、組織網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)新和價值。最后，我們安排“案例和問題討論”貫穿全書，以便使讀者明白在一個組織中如何進(jìn)行有效管理。
致謝寫作這本書的基礎(chǔ)是我們承擔(dān)了該門課程近20年的教學(xué)經(jīng)歷，成員來自華南理工大學(xué)、上海大學(xué)、青島理工大學(xué)，這些成員負(fù)責(zé)了本科生教學(xué)、研究生教學(xué)、MBA/EMBA學(xué)員的教學(xué)以及企業(yè)管理者的培訓(xùn)課程，甚至一些成員親身經(jīng)歷和實(shí)踐了本書所探討的核心知識，我們很慶幸能夠和他們在一起研討與講授這門課程。在本書的寫作和形成過程中，我們得到了很多進(jìn)行組織變革與轉(zhuǎn)型的企業(yè)的幫助，它們給予了很多實(shí)踐中有價值的發(fā)現(xiàn)，對它們的分享表示感謝！同時，我們還得到了很多開設(shè)這門課程的同行的幫助，他們的建設(shè)性意見對本書做出了富有價值的貢獻(xiàn)，在此一并表示感謝！他們（按姓氏筆畫排序）是：
陳益民南京林業(yè)大學(xué)于海淼中國礦業(yè)大學(xué)馬力北京大學(xué)馬麗波東北財經(jīng)大學(xué)王水嫩浙江師范大學(xué)王文周北京師范大學(xué)王玉娟山西財經(jīng)大學(xué)（新南校區(qū)）王麗廣州大學(xué)王凱河南財經(jīng)政法大學(xué)王欣榮集美大學(xué)王春勝新鄉(xiāng)學(xué)院王莉北京交通大學(xué)王健友南開大學(xué)王強(qiáng)天津商業(yè)大學(xué)王薔上海財經(jīng)大學(xué)王黎螢中國計量學(xué)院毛忞歆中南民族大學(xué)方建華九江學(xué)院鄧嘉燕北京理工大學(xué)甘元霞西南財經(jīng)大學(xué)石冠峰石河子大學(xué)盧曉梅山東政法學(xué)院冉斌吉林大學(xué)（南校區(qū)）付維寧蘭州大學(xué)馮亞明河南工業(yè)大學(xué)馮明重慶大學(xué)馮靜穎中國青年政治學(xué)院呂珂君河南科技大學(xué)朱少英廣西大學(xué)朱新艷武漢理工大學(xué)劉力偉華北電力大學(xué)劉英俠大連大學(xué)劉明霞東北財經(jīng)大學(xué)劉學(xué)方山東輕工業(yè)學(xué)院劉筱芬蘭州商學(xué)院齊義山徐州工程學(xué)院關(guān)濤華東理工大學(xué)安力愛因森軟件職業(yè)學(xué)院許紅軍中國民航大學(xué)孫乃紀(jì)吉林大學(xué)（南校區(qū)）孫海寧上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)紀(jì)新華北京理工大學(xué)李丹華中科技大學(xué)李文陸石家莊鐵道大學(xué)李冬冬長春工程學(xué)院李立周北京理工大學(xué)李偉銘海南大學(xué)李華晶北京林業(yè)大學(xué)李攻浙江工業(yè)大學(xué)李玲玲華北電力大學(xué)（北京）李保明鄭州大學(xué)李潔芳華南理工大學(xué)李艷華貴州大學(xué)李曉明蘇州大學(xué)李曉梅天津大學(xué)李德勇四川師范大學(xué)李毅心江蘇大學(xué)李巍湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院楊志勇東華大學(xué)楊俊青山西財經(jīng)大學(xué)（新南校區(qū)）楊勇天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)楊菊蘭山西財經(jīng)大學(xué)（南校區(qū)）楊雪沈陽師范大學(xué)楊輝東北農(nóng)業(yè)大學(xué)楊霞紹興文理學(xué)院肖平西北工業(yè)大學(xué)吳小節(jié)廣東工業(yè)大學(xué)吳紅衛(wèi)西南政法大學(xué)吳紅軍廈門大學(xué)吳國英南京財經(jīng)大學(xué)吳慈生合肥工業(yè)大學(xué)何一冰中國傳媒大學(xué)何中兵哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）佘高波湖南工業(yè)大學(xué)宋曉倩山東工商學(xué)院張文光上海交通大學(xué)張心怡青島濱海學(xué)院張玉華青島大學(xué)張世杰渤海大學(xué)張亞莉西北工業(yè)大學(xué)張有道蘭州交通大學(xué)張杉杉首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)張麗琍中華女子學(xué)院張識宇西北工業(yè)大學(xué)張杰集美大學(xué)陳毅輝福建農(nóng)林大學(xué)安溪茶學(xué)院武勇廣東金融學(xué)院林則宏沈陽理工大學(xué)羅瑞珍廣東外語外貿(mào)大學(xué)周鵬飛重慶師范大學(xué)鄭耀洲中南財經(jīng)政法大學(xué)孟冬妮遼寧大學(xué)趙歡君嘉興學(xué)院趙秉巖九江學(xué)院郝旭光對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)胡丹丹南京大學(xué)金陵學(xué)院胡志健淮海工學(xué)院胡金星華東師范大學(xué)姜軍武漢紡織大學(xué)姜秀萍安徽工業(yè)大學(xué)賀小敏東北大學(xué)秦皇島分校賀廣明青島大學(xué)晉琳琳廣東工業(yè)大學(xué)栗繼祖太原理工大學(xué)錢風(fēng)娟浙江教育學(xué)院倪昌紅江西理工大學(xué)欒秀云遼寧石油化工大學(xué)高英遼寧工程技術(shù)大學(xué)郭少東河南工業(yè)大學(xué)郭愛英石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院郭韜哈爾濱工程大學(xué)涂曉春武漢紡織大學(xué)諸葛海上海交通大學(xué)陶向南南京大學(xué)黃武南京農(nóng)業(yè)大學(xué)黃國華北京林業(yè)大學(xué)黃明江南大學(xué)戚振江浙江大學(xué)康樂大連理工大學(xué)閻海峰華東理工大學(xué)梁振東閩南師范大學(xué)彭小靜江南大學(xué)蔣文莉中南財經(jīng)政法大學(xué)蔣曉榮西安理工大學(xué)傅永剛大連理工大學(xué)傅紅昆明理工大學(xué)曾萍云南大學(xué)溫馨沈陽工業(yè)大學(xué)裴利芳北京科技大學(xué)樊亞利新疆財經(jīng)大學(xué)黎群北京交通大學(xué)顏士梅浙江大學(xué)潘靜洲天津大學(xué)薛憲方浙江理工大學(xué)霍煜梅北京郵電大學(xué)戴志敏南昌大學(xué)（前湖校區(qū)）戴璟昆明理工大學(xué)瞿群臻上海海事大學(xué)在本書的形成過程中，很多學(xué)生參與了資料搜集和整理工作，具體分工如下：宋一曉，第1章組織行為學(xué)概述；崔小雨，第2章個體心理與行為；王杏珊，第3章個體行為與組織的匹配；田安冬，第4章激勵；張兵兵，第5章群體行為；李露，第6章團(tuán)隊(duì)管理；王甜，第7章領(lǐng)導(dǎo)；蘇濤，第8章組織理論與組織設(shè)計；張劍英，第9章組織變革與發(fā)展；楊瑞峰，第10章組織文化；陳敏，第11章互聯(lián)時代個體的變化；郭遠(yuǎn)鵬，第12章互聯(lián)時代的員工管理；楊佳穎，第13章互聯(lián)時代群體的變化；厲超，第14章互聯(lián)時代的領(lǐng)導(dǎo)；趙紅亞，第15章互聯(lián)時代組織層面的變化；李娜、唐振，第16章互聯(lián)時代的變革文化；張瑩瑩，第17章互聯(lián)時代的組織管理；高艷，第18章互聯(lián)時代的新型組織。初稿出來后，曹洲濤、劉禎和樂國林分別進(jìn)行了統(tǒng)稿、修改與校對，陳春花對整個書稿做了最后的校對和審稿。
在成書之后，緊接著就是下一次完善的開始。每次進(jìn)步的取得都離不開各位同行和讀者無私的分享、寶貴的建議和幫助，懇請大家賜教。
出版說明
前言互聯(lián)與共享：組織行為學(xué)的核心問題
上篇組織行為學(xué)的經(jīng)典理論
第1章組織行為學(xué)概述2
1.1組織行為與組織行為學(xué)2
1.1.1組織的定義與分類2
1.1.2組織行為的定義及分類2
1.1.3組織行為學(xué)的定義及研究對象3
1.2組織行為學(xué)的形成與發(fā)展4
1.2.1科學(xué)管理理論4
1.2.2行為科學(xué)理論5
1.2.3權(quán)變理論6
1.3組織行為學(xué)的學(xué)科特性與學(xué)科體系8
1.3.1組織行為學(xué)的學(xué)科特性8
1.3.2組織行為學(xué)的學(xué)科體系8
1.4組織行為學(xué)的價值10
1.4.1組織有效性的四個基本觀點(diǎn)10
1.4.2組織行為學(xué)研究對企業(yè)的意義11
1.5組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢12
1.5.1組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇12
1.5.2組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展趨勢14
本章回顧16
討論案例IDEO讓互助文化深入人心16
微信號推薦19
參考文獻(xiàn)19
第2章個體心理與行為20
2.1知覺20
2.1.1影響知覺的因素20
2.1.2社會知覺及知覺偏差22
2.2歸因25
2.2.1內(nèi)部歸因和外部歸因25
2.2.2歸因的三個要素25
2.2.3歸因錯誤26
2.3情緒27
2.3.1情緒的概念與維度27
2.3.2情緒智力28
2.3.3工作中的情緒管理29
2.4態(tài)度30
2.4.1態(tài)度的含義與功能30
2.4.2態(tài)度的形成與改變31
2.4.3情緒、態(tài)度與行為的關(guān)系33
2.5壓力34
2.5.1壓力的本質(zhì)34
2.5.2壓力的來源35
2.5.3壓力帶來的后果36
2.5.4壓力管理的方法37
本章回顧38
討論案例騰訊大廈門口的“站立哥”，他在為誰堅守38
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參考文獻(xiàn)40
第3章個體行為與組織的匹配42
3.1自我效能感42
3.1.1自我效能感的來源42
3.1.2自我效能感的影響與作用機(jī)制44
3.2勝任力44
3.2.1勝任力分類45
3.2.2勝任力模型及其在組織管理中的應(yīng)用45
3.3工作滿意度47
3.3.1影響工作滿意度的因素47
3.3.2工作滿意度與工作行為48
3.4組織承諾50
3.4.1組織承諾的基本成分50
3.4.2組織管理中的組織承諾50
3.5組織公民行為50
3.5.1組織公民行為對個體行為的影響51
3.5.2組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用51
3.6組織支持感52
3.6.1影響員工組織支持感的因素53
3.6.2組織支持感在組織管理中的應(yīng)用53
3.7心理契約54
3.7.1心理契約的內(nèi)容及類型54
3.7.2心理契約對管理實(shí)踐的影響55
3.8工作—家庭沖突56
3.8.1影響工作—家庭沖突的因素56
3.8.2工作—家庭沖突的結(jié)果與組織響應(yīng)57
本章回顧57
討論案例
德勝洋樓的個人—組織契合管理實(shí)踐58
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第4章激勵62
4.1激勵概述62
4.1.1激勵的概念62
4.1.2激勵的過程63
4.1.3激勵理論分類63
4.2內(nèi)容型激勵理論64
4.2.1馬斯洛的需要層次理論64
4.2.2奧爾德弗的ERG理論65
4.2.3赫茨伯格的雙因素理論66
4.2.4麥克利蘭的成就需要理論67
4.3過程型激勵理論67
4.3.1弗魯姆的期望理論67
4.3.2亞當(dāng)斯的公平理論68
4.3.3自我決定理論69
4.3.4目標(biāo)設(shè)置理論70
4.4調(diào)整型激勵理論71
4.4.1強(qiáng)化理論71
4.4.2挫折理論72
4.5綜合激勵模式73
4.5.1波特爾和勞勒的綜合激勵模式73
4.5.2迪爾的綜合激勵模式74
4.6激勵的應(yīng)用實(shí)踐74
4.6.1激勵的應(yīng)用原則74
4.6.2激勵方法75
本章回顧79
討論案例
“海底撈”火鍋的員工激勵79
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參考文獻(xiàn)82
第5章群體行為83
5.1群體的概念及分類83
5.1.1群體的定義83
5.1.2群體的組成要素84
5.1.3群體的分類84
5.2群體屬性85
5.2.1角色85
5.2.2規(guī)范87
5.2.3地位87
5.2.4群體規(guī)模88
5.2.5群體成員結(jié)構(gòu)88
5.3群體行為特性88
5.3.1群體壓力88
5.3.2群體士氣91
5.3.3群體凝聚力92
5.4群體決策93
5.4.1群體決策技術(shù)93
5.4.2個體決策與群體決策的比較95
5.4.3群體思維和群體轉(zhuǎn)移96
本章回顧97
討論案例
自由人的自由聯(lián)合97
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第6章團(tuán)隊(duì)管理101
6.1團(tuán)隊(duì)101
6.1.1團(tuán)隊(duì)的含義101
6.1.2團(tuán)隊(duì)的特征102
6.1.3團(tuán)隊(duì)與群體102
6.1.4團(tuán)隊(duì)與科層結(jié)構(gòu)103
6.2團(tuán)隊(duì)的形成及分類104
6.2.1團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段104
6.2.2團(tuán)隊(duì)的類型106
6.3團(tuán)隊(duì)效能108
6.3.1團(tuán)隊(duì)效能的定義108
6.3.2團(tuán)隊(duì)效能的影響因素109
6.4團(tuán)隊(duì)管理與評估110
6.4.1團(tuán)隊(duì)管理的途徑110
6.4.2對團(tuán)隊(duì)管理的評估111
6.5團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn)112
6.5.1社會惰化112
6.5.2“搭便車”問題112
6.5.3難以實(shí)施準(zhǔn)確的個人績效考核112
6.5.4個性化與團(tuán)隊(duì)合作的沖突112
6.5.5員工多元化113
6.5.6團(tuán)隊(duì)職責(zé)不明113
6.6創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)114
6.6.1創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的組建115
6.6.2創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的分類115
6.6.3創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的合作與沖突問題116
本章回顧117
討論案例
谷歌公司如何打造創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)117
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第7章領(lǐng)導(dǎo)122
7.1什么是領(lǐng)導(dǎo)122
7.1.1領(lǐng)導(dǎo)的含義122
7.1.2領(lǐng)導(dǎo)與管理123
7.1.3領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者123
7.2領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力124
7.2.1正式的權(quán)力124
7.2.2非正式的權(quán)力124
7.3領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論125
7.4領(lǐng)導(dǎo)行為理論127
7.4.1俄亥俄州立大學(xué)的研究：定規(guī)和關(guān)懷127
7.4.2密歇根大學(xué)的研究127
7.4.3勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論127
7.4.4布萊克和穆頓的管理方格理論128
7.5領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論130
7.5.1費(fèi)德勒的權(quán)變理論模型130
7.5.2坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模式131
7.5.3赫塞—布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型132
7.5.4豪斯的路徑—目標(biāo)理論133
7.6當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)理論134
7.6.1魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論134
7.6.2變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)理論134
7.6.3誠信領(lǐng)導(dǎo)理論135
7.6.4柔性領(lǐng)導(dǎo)理論136
7.6.5其他領(lǐng)導(dǎo)理論137
本章回顧140
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任正非憑什么領(lǐng)導(dǎo)華為141
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第8章組織理論與組織設(shè)計145
8.1組織理論145
8.1.1古典組織理論145
8.1.2行為科學(xué)時期的組織理論147
8.1.3現(xiàn)代組織理論階段148
8.2組織結(jié)構(gòu)及設(shè)計149
8.2.1工作專門化150
8.2.2部門化150
8.2.3管理幅度和組織層次151
8.2.4命令鏈與命令統(tǒng)一性151
8.2.5集權(quán)與分權(quán)152
8.2.6正規(guī)化152
8.3影響組織結(jié)構(gòu)的因素153
8.3.1環(huán)境153
8.3.2技術(shù)154
8.3.3組織規(guī)模156
8.3.4戰(zhàn)略156
8.3.5文化157
8.4組織結(jié)構(gòu)形式157
8.4.1直線結(jié)構(gòu)157
8.4.2職能結(jié)構(gòu)158
8.4.3直線職能制158
8.4.4事業(yè)部結(jié)構(gòu)159
8.4.5矩陣結(jié)構(gòu)160
8.4.6超事業(yè)部結(jié)構(gòu)161
8.4.7團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)161
本章回顧162
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變形記：“農(nóng)牧帝國”的自我超越162
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第9章組織變革與發(fā)展167
9.1組織變革概述167
9.1.1組織變革的概念167
9.1.2組織變革的動因167
9.2組織變革的阻力及對策169
9.2.1組織變革阻力的來源169
9.2.2消除變革阻力的措施171
9.3組織變革的類型和實(shí)施模式172
9.3.1組織變革的類型172
9.3.2組織變革的實(shí)施模式172
9.4組織變革能力175
9.4.1組織變革能力的開發(fā)175
9.4.2組織變革能力開發(fā)的主導(dǎo)者176
9.5組織發(fā)展176
9.5.1組織發(fā)展的概念176
9.5.2組織發(fā)展的條件177
9.5.3組織發(fā)展的推行者178
本章回顧178
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第10章組織文化183
10.1組織文化的內(nèi)涵與功能183
10.1.1組織文化的含義183
10.1.2組織文化的層次184
10.1.3組織文化的功能185
10.2組織文化理論186
10.2.1迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論187
10.2.2帕斯卡爾、阿索斯和麥肯錫的7S管理框架187
10.2.3威廉·大內(nèi)的Z理論187
10.2.4彼得斯和沃特曼的革新性文化理論189
10.2.5柯林斯的卓越組織的文化特質(zhì)理論189
10.3組織文化建設(shè)190
10.3.1組織文化的創(chuàng)建190
10.3.2組織社會化與組織文化192
10.3.3組織文化的維系192
10.3.4組織文化塑造的誤區(qū)193
10.4跨文化下的組織行為194
10.4.1跨文化的時代背景194
10.4.2跨文化的界定194
10.4.3跨文化管理理論194
10.4.4跨文化管理的實(shí)踐196
本章回顧200
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下篇組織行為學(xué)的互聯(lián)時代視角
第11章互聯(lián)時代個體的變化206
11.1價值多元化個體206
11.1.1互聯(lián)的價值多元化情境206
11.1.2個體價值追求的多元化207
11.2知識型工作者208
11.2.1知識型工作者的概念209
11.2.2知識型工作者及其工作行為特點(diǎn)209
11.2.3知識型工作者的人力資本價值210
11.2.4互聯(lián)時代的知識型工作者211
11.3新生代員工的含義和特點(diǎn)213
11.3.1新生代員工的含義213
11.3.2新生代員工的特點(diǎn)214
本章回顧216
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谷歌公司的知識型員工管理秘訣216
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參考文獻(xiàn)219
第12章互聯(lián)時代的員工管理220
12.1從員工到伙伴220
12.1.1雇用關(guān)系與伙伴關(guān)系220
12.1.2合作伙伴出現(xiàn)的背景221
12.1.3促進(jìn)從雇用到伙伴關(guān)系實(shí)現(xiàn)的組織行為222
12.2管理知識型工作者224
12.2.1互聯(lián)時代知識型工作者對管理的挑戰(zhàn)224
12.2.2互聯(lián)時代知識型工作者的管理新策略225
12.3管理新生代員工228
12.3.1新生代員工選用方面的個性化關(guān)注228
12.3.2新生代員工成長激勵的彈性與活性229
12.3.3新生代員工對多元溝通和工作生活品質(zhì)的要求230
12.4幸福管理231
12.4.1幸福管理相關(guān)概念231
12.4.2員工幸福感的作用機(jī)制233
12.4.3互聯(lián)時代的員工幸福管理233
本章回顧235
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蒲公英原則：與“怪才”共舞235
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參考文獻(xiàn)237
第13章互聯(lián)時代群體的變化239
13.1共網(wǎng)絡(luò)社區(qū)239
13.1.1共網(wǎng)絡(luò)社區(qū)及其發(fā)展歷程239
13.1.2網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和傳統(tǒng)社區(qū)的比較240
13.2網(wǎng)絡(luò)社群241
13.2.1社群242
13.2.2網(wǎng)絡(luò)虛擬社群242
13.2.3網(wǎng)絡(luò)社群類型和一般活動244
13.2.4網(wǎng)絡(luò)社群領(lǐng)袖及其影響力245
13.2.5網(wǎng)絡(luò)社群與企業(yè)經(jīng)營245
13.3創(chuàng)客群247
13.3.1創(chuàng)客的來源247
13.3.2創(chuàng)客的特點(diǎn)248
13.3.3創(chuàng)客在中國248
13.3.4創(chuàng)客面臨的問題249
13.4去中心化團(tuán)隊(duì)250
13.4.1“去中心化”的來源和背景250
13.4.2去中心化團(tuán)隊(duì)的概念與表現(xiàn)250
13.4.3去中心化團(tuán)隊(duì)存在的作用251
13.4.4如何打造去中心化團(tuán)隊(duì)251
13.4.5可能存在的問題252
13.5虛擬團(tuán)隊(duì)253
13.5.1虛擬工作團(tuán)隊(duì)的起源253
13.5.2虛擬工作團(tuán)隊(duì)的特征與優(yōu)勢253
13.5.3網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的虛擬工作團(tuán)隊(duì)254
13.5.4可能存在的問題254
本章回顧255
討論案例小米論壇255
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參考文獻(xiàn)257
第14章互聯(lián)時代的領(lǐng)導(dǎo)259
14.1領(lǐng)導(dǎo)的變革觀點(diǎn)259
14.1.1破除慣性自我更新259
14.1.2“布道”變革262
14.1.3英雄領(lǐng)袖264
14.1.4“真實(shí)性”領(lǐng)導(dǎo)266
14.1.5親和互動269
14.2領(lǐng)導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)思維270
14.2.1跨界融合270
14.2.2平臺互動272
14.2.3開放式創(chuàng)新273
14.2.4做到極致275
本章回顧276
討論案例曹國偉的“土型領(lǐng)導(dǎo)力”276
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第15章互聯(lián)時代組織層面的變化280
15.1組織的互聯(lián)互通280
15.1.1互聯(lián)互通的產(chǎn)生與發(fā)展280
15.1.2組織的互聯(lián)互通的特點(diǎn)281
15.1.3如何實(shí)現(xiàn)組織的互聯(lián)互通282
15.2組織的自媒體力量283
15.2.1自媒體定義283
15.2.2自媒體的特點(diǎn)284
15.2.3企業(yè)組織中的自媒體284
15.3有組織無結(jié)構(gòu)286
15.3.1互聯(lián)網(wǎng)對組織結(jié)構(gòu)提出的挑戰(zhàn)286
15.3.2互聯(lián)時代組織變革的方向：有組織無結(jié)構(gòu)287
15.3.3有組織無結(jié)構(gòu)的組織改進(jìn)方向289
15.4組織變革的持續(xù)性和主動性289
15.4.1組織變革——互聯(lián)時代組織發(fā)展的主基調(diào)290
15.4.2組織變革的必要性290
15.4.3組織變革的持續(xù)性291
15.4.4組織變革的主動性291
本章回顧293
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第16章互聯(lián)時代的變革文化296
16.1文化激活變革制勝296
16.1.1企業(yè)文化：卓越之根與變革之檻296
16.1.2理解互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)文化297
16.2正能量文化299
16.2.1正能量文化在組織變革中的重要意義299
16.2.2正能量文化對領(lǐng)導(dǎo)的新要求299
16.3激活組織300
16.3.1組織激活的要義300
16.3.2互聯(lián)時代激活組織的必要性300
16.3.3激活組織的路徑302
16.4去權(quán)威化303
16.4.1工業(yè)時代組織中的權(quán)威303
16.4.2互聯(lián)時代組織的“去權(quán)威化”303
16.4.3“去權(quán)威化”的領(lǐng)導(dǎo)作為304
16.5塑造共贏文化304
16.5.1互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造了共贏時代305
16.5.2共贏是促進(jìn)與贏得變革的經(jīng)營和管理方式305
16.5.3塑造共贏的變革文化305
16.6包容有價值的失敗306
16.6.1什么叫有價值的失敗306
16.6.2組織變革必須包容有價值的失敗307
16.6.3營造企業(yè)包容有價值的失敗的文化環(huán)境和氛圍308
本章回顧308
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第17章互聯(lián)時代的組織管理314
17.1自組織管理314
17.1.1自組織的定義和特征314
17.1.2企業(yè)的自組織管理內(nèi)涵與特征315
17.1.3互聯(lián)時代自組織管理的價值與方法316
17.2管理價值網(wǎng)絡(luò)318
17.2.1從價值鏈到價值網(wǎng)絡(luò)319
17.2.2管理價值網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)320
17.2.3有效管理價值網(wǎng)絡(luò)的成功因素321
17.3組織健康323
17.3.1組織健康的概念323
17.3.2組織健康的特征324
17.3.3組織健康的衡量325
17.3.4影響組織健康的因素326
17.3.5打造組織健康的五步法328
17.4組織生態(tài)329
17.4.1組織生態(tài)及其相關(guān)概念329
17.4.2組織生態(tài)的理論330
本章回顧333
討論案例華為：奮斗者的自組織334
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第18章互聯(lián)時代的新型組織339
18.1生態(tài)型組織339
18.1.1生態(tài)型組織的定義339
18.1.2生態(tài)型組織的特征340
18.2平臺化組織340
18.2.1平臺化組織的定義341
18.2.2平臺化組織的演化341
18.3水樣組織342
18.3.1水樣組織及其特點(diǎn)343
18.3.2水樣組織的理論解讀344
18.3.3水樣組織的未來347
18.4自組織系統(tǒng)349
18.4.1自組織系統(tǒng)的定義349
18.4.2自組織的特征349
18.5無邊界組織351
18.5.1無邊界組織的定義351
18.5.2無邊界組織的特征352
18.6幸福組織352
18.6.1幸福組織的定義353
18.6.2幸福組織的踐行途徑353
18.7中間性組織354
18.7.1中間性組織的定義354
18.7.2中間性組織的特征354
本章回顧355
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