用人之道，是一門復雜精細的領導藝術，需要人事總監在實踐中不斷地探索和總結。選人意識保證了企業有才可用，而育人、用人藝術則可讓優秀員工各盡其才。這幾個方面互為前提，互為保證，缺一不可。這就要求人事總監首先要練就一雙雪亮的慧眼去識別人才，篩選人才，盡量做到“人盡其才，才盡其用”，充分發揮每個人的才能。作為人事總監，不管其領導藝術如何高明，其本質都落實在用人上。用對人，開展工作便得心應手；用錯人，管理起來便處處掣肘。把人管順了，士氣高昂；把人管死了，情緒低落。因此，用人之道、管人之法是人事總監必須嫻熟于心的基本功。
第一章 察言觀色，從細微處鑒別人才
印象透露的信息
讓面試者“真情流露”的方法
不要計較員工的出身
選擇員工要遵循的原則
選人就要選德才兼備的人
發現“千里馬”的絕招
用發展的眼光選人才
追問是提高面試效率的好方法
能力比學歷更重要
認清對企業發展有利的人
通過直接交談了解員工的本性
考察下屬的有效途徑
選拔優秀員工的八大條件
第二章 知人善任，充分挖掘下屬能力
人盡其才，適人適職
任人唯賢，不分親疏
用人不疑，疑人不用
不拘一格，唯才是用
避其所短，用其所長
從企業內部尋找“良將”
重視忠于職守的員工
對于“刺頭”要特殊管理
多給年輕員工提供機會
用好比自己能力強的下屬
有效地使用專家
讓下屬的最大潛能得以發揮
用好企業里的各種人
人事總監識人禁忌
第三章 上通下達，做好溝通工作
溝通決定企業的命脈
建立良好的溝通機制
通情達理，以情服人
平民化溝通更易得人心
經常與員工共享信息
對下屬發出的指令要明確
化解員工之間的矛盾
委派工作要講究方法
命令下屬的語言有技巧
用真誠的心關愛員工
與下屬談心要把握的原則
善于傾聽下屬的聲音
抓住與民同樂的好機會
善于挖掘下屬身上的閃光點
失敗的下屬更需鼓勵
委婉指出下屆的過失
適度接受下屬的玩笑
調遣下屬的有效方法
第四章 管理員工，要做到以人為本
尊重下屬就是尊重自己
給予員工的評價要正確
重視對下屬的感情投資
引導比管理更加有效
提倡員工超過自己
為下屬爭取更多的利益
把員工當作合伙人來看待
以寬容的心對待下屬的錯誤
學會理解下屬的失誤
許下的諾言一定要做到
讓員工找到家的感覺
關心情緒低落的下屬
善待你的每一個下屬
學會給員工心理減負
第五章 巧妙激勵，挖掘下屬的最大潛力
激勵的效果遠大于批評
激勵下屬需要注意的事項
真誠的話語可以激勵下屬
要常用“我們”這個詞
引導下屬進行自我激勵
以身作則才能激勵下屬
用分享的方式激勵下屬
當眾贊揚下屬的技巧
建立有效的獎金制度
薪金發放要不拘一格
薪酬發放五大原則
……
第六章 批評下屬要遵循的原則
第七章 有效授權，給下屬一個舞臺
第八章 培育人才，做好人才接力
第九章 恩威并用，令下屬信服
第十章 做好人事管理，掌握員工去留
第十一章 加強自身修養，提高領導能力
《人事總監內部核心課程：用人智慧》：
2.真正了解下屬的需求
需求是指個體由于某種對自己十分重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學家們研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需求或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需求層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。這一理論把員工的需求從低到高分為五個層次，依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。各層次的需求可以相互轉換。在如此多的需求中有一種是對行為起決定作用的需求，稱為優勢需求。員工工作的動機正是為了達到需求的滿足，特別是優勢需求的滿足。只有員工的內心需求達到滿足，他們才會有較高的工作積極性。
那么，激勵為何如此有效呢？原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗十分在意，而趨利避害的本能會使面臨的壓力轉化為動力。而員工各種不同的需求正是激勵的基礎。注意，激勵員工的手段必須針對員工的切身需要，才會產生積極的激勵效果。另外，領導有效的激勵手段還應該引導員工的需求向高層次發展。總而言之，只有讓員工滿意的激勵措施才是最有效的，領導要建立使員工滿意的激勵措施，就必須要立足員工的真實需求。
3.對待下屬要公平公正
多數領導者都會犯這樣的毛病：對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。另外，有的領導者對男女下屬不一視同仁，對男下屬期望很高，總是安排他們做有發展，出成績的工作，而覺得女下屬成功率低，希望穩定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。作為人事總監，如果不能平等地對待每個下屬，勢必會打擊下屬的工作積極性，產生內部矛盾，不利于組織內部的團結。
4.關心下屬不等于小恩小惠
工作中，有些領導者認為，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，那就只能靠對下屬施以小恩小惠來表明自己對下屬的關心。可是，小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，下屬實際上更關注的還是自身的職業發展和一些相關的實際利益。當你滿足不了下屬稍高一點的需求時，下屬就會認為你對他們的關心是虛假的，這樣你會得不償失。
5.不要輕易向下屬許諾
每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為領導，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？不說，你擔心下屬覺得你根本不關心他們；但是，輕率許諾的結果會更糟。成熟的公司都有自己的一套關于薪金、晉升的規定和程序，并不是你個人能隨意更改的事。
一旦你向下屬的許諾落空，你在下屬面前就會威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，在暗地里培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易向下屬許下重諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經做出了承諾，而由于情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉，并坦誠地告訴下屬不能兌現承諾的緣由，以求得下屬的諒解。
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