《培訓設計藝術》讓讀者以培訓學習部門負責人的視角來看待培訓工作。作者結合銷售的方法，用
“做客戶”的思路來“做培訓”，不僅介紹了制訂學習類解決方案的方式方法，還對非學習
類解決方案——績效改進做了說明。在重點論述了游戲化的培訓項目設計、情境化的課程開
發、培訓項目的管理之后，作者詳細分享了行動學習以及引導技術的方法。《培訓設計藝術》是作者多年
工作以及培訓學習項目的經驗總結，其中包含大量的真實案例、模板、工具和方法。
其主要的亮點是來源于一線實踐，接地氣。內容上的特點有：第一，作者將自己在銷
售技術、互聯網培訓、游戲培訓等方面的眾多經歷融入培訓管理的工作之中，真正做到了
跨界融合與跨界思考；第二，培訓項目的整體設計一直是“老大難”問題，作者將自己多
年的項目經驗結合游戲化做了充分的說明，讀者可以直接借鑒；第三，敏捷化的情境課程
開發方法能有效提高培訓業績；第四，混合學習和行動學習正在逐漸普及的過程中，作者
將這兩部分的經驗總結出來，希望能對大家有所幫助！
1. 行動學習：解決真實問題、發展個人的領導力以及提升團隊的凝聚力。
2. 引導技術：靈活運用世界咖啡、團隊共創、焦點討論以及頭腦風暴技術。
3. 混合式學習：將E-learning、面授、行動學習、引導師等引入培訓項目。
4. 游戲化學習：用游戲的思維進行培訓設計。
5. 情境化學習：開發身臨其境的課程項目，更容易引起學員共鳴。
王海波，北京大學法律專業畢業，北京師范大學心理學在職研究生，現任方正國際軟件有限公司副總裁，主管人力資源部、運營采購部等部門，擁有近20年的人力資源從業經歷，具有豐富的管理、實踐經驗。
滿昆侖，人力資源管理專業碩士，美國ATD協會認證咨詢師、培訓師，美國肯布蘭佳公司領導力課程認證講師，歷任培訓專員、培訓主管、培訓經理、培訓總監等職位，專注于培訓領域相關工作。
第1章 確定業務部門及培訓部門目標
1.1 確定業務部門目標 / 3
1.1.1 從不同側面了解業務并確定優先級別 / 3
1.1.2 建立關系，盡早確認業務部門對學習項目的態度 / 6
1.2 確定培訓部門目標 / 8
1.2.1 培訓部門的三個業務模型 / 8
1.2.2 培訓部門的三個資金模型 / 11
1.2.3 戰略計劃對培訓部門的重要性 / 12
1.2.4 培訓業務計劃的主要組成部分 / 14
第2章 建立框架
2.1 滿足客戶和利益相關人的需求 / 18
2.1.1 確認客戶的贊同程度 / 18
2.1.2 與關鍵負責人進行協商 / 21
2.1.3 創建培訓部門的獨特價值 / 21
2.2 有效管理學習部門員工 / 22
2.2.1 成為虛擬團隊教練 / 22
2.2.2 確立學習部門的價值 / 24
2.3 建立與專家的聯系 / 25
2.3.1 培養學習專家 / 25
2.3.2 與業務部門專家的合作 / 26
2.4 培訓部門與人力資源部關聯 / 30
2.5 明確策略，尋求高層支持培訓項目 / 31
2.5.1 向高管明確匯報財務情況 / 31
2.5.2 向高管匯報的小竅門 / 32
2.5.3 邀請領導們參與學習 / 33
第3章 供給側改革——績效改進
3.1 何為績效改進(HPI) / 36
3.2 HPI思維模式 / 38
3.2.1 HPI的六大影響維度 / 39
3.2.2 HPI以績效結果為導向 / 42
3.2.3 系統化地看待組織績效問題 / 43
3.3 HPI流程 / 45
3.3.1 HPI模型 / 45
3.3.2 HPI實施步驟 / 46
3.3.3 ROI評估 / 51
第4章 項目設計——向游戲學習
4.1 設計用戶體驗 / 57
4.1.1 以學員為中心的設計 / 58
4.1.2 讓學員感覺有意義 / 61
4.2 啟動項目宣傳 / 62
4.2.1 每款“爆品”都有一個神奇的名字 / 63
4.2.2 展示學員參加的理由 / 64
4.2.3 證明學習項目的價值 / 65
4.2.4 精彩的文案不可或缺 / 66
4.3 統籌學習資源 / 67
4.3.1 必不可少的測評 / 67
4.3.2 精彩的課程呈現 / 69
4.3.3 重要的內訓師培養 / 71
4.4 推動落地轉化 / 72
4.4.1 學習社群的管理 / 73
4.4.2 團隊任務推動轉化 / 74
4.4.3 學員上級的參與和監督 / 74
第5章 課程開發——情境為王
5.1 開眼看世界——版權課帶給我們的啟示 / 78
5.2 由ADDIE轉向情境化 / 80
5.2.1 ADDIE課程開發模型的特點 / 80
5.2.2 ADDIE的挑戰與轉型 / 81
5.2.3 情境課程開發的特點 / 82
5.3 聚焦情境 / 84
5.3.1 收集基本情境——先保證數量，不要有遺漏 / 85
5.3.2 對某個情境進行再探索 / 87
5.3.3 循環之前的過程，確定所要開發的情境數量 / 88
5.3.4 根據所選定的情境確定輸入、輸出，并編寫案例 / 88
5.4 知識萃取 / 89
5.4.1 知識萃取方法及模型簡介 / 90
5.4.2 STAR模型還原專家真實案例 / 91
5.4.3 知識提煉 / 93
5.5 開發課件 / 94
第6章 培訓項目管理
6.1 培訓項目管理 / 101
6.1.1 項目資源管理 / 102
6.1.2 項目生命周期管理 / 104
6.2 評估培訓項目 / 107
6.2.1 評估當前解決方案 / 107
6.2.2 培訓項目4級評估 / 109
6.3 供應商管理 / 110
第7章 混合式學習——哪里不會點哪里
7.1 界定 / 115
7.1.1 混合式學習的界定與挑戰 / 116
7.1.2 混合式學習的優點 / 118
7.2 設計移動學習 / 119
7.2.1 移動學習的作用領域與應用場景 / 120
7.2.2 移動學習設計的四大原則 / 121
7.2.3 視頻制作軟件 / 122
7.3 混合式學習的規劃與實施 / 124
7.3.1 在線/移動學習與面授的有機結合 / 125
7.3.2 混合式學習的要素 / 125
7.4 混合式學習實施案例 / 126
第8章 行動學習——成果轉化的超級利器
8.1 行動學習的困惑 / 132
8.2 什么是行動學習 / 133
8.2.1 行動學習的學習公式 / 134
8.2.2 “一魚三吃”的行動學習 / 136
8.2.3 行動學習的假設 / 137
8.2.4 行動學習與引導技術的不同 / 138
8.3 行動學習工作坊 / 139
8.3.1 工作坊的六要素 / 139
8.3.2 工作坊的流程與實踐要點 / 140
8.4 行動學習項目 / 145
8.4.1 發起行動學習項目 / 145
8.4.2 行動學習項目實踐 / 146
第9章 引導技術
9.1 世界咖啡 / 158
9.1.1 “世界咖啡”的設計原則 / 159
9.1.2 “世界咖啡”的細節要求 / 160
9.1.3 “世界咖啡”的實施流程 / 161
9.1.4 “世界咖啡”的實踐 / 161
9.2 團隊共創 / 163
9.2.1 團隊共創的流程 / 163
9.2.2 團隊共創的實踐 / 165
9.3 ORID / 166
9.3.1 ORID的流程 / 167
9.3.2 ORID在課程回顧的應用實踐 / 168
9.3.3 ORID在團隊回顧的應用實踐 / 169
9.4 頭腦風暴 / 170
9.4.1 頭腦風暴的四大規則 / 171
9.4.2 頭腦風暴的注意事項 / 171
9.4.3 書寫式頭腦風暴 / 172
第10章 成為培訓咨詢師
10.1 培訓咨詢技能導論 / 174
10.1.1 評估自身的培訓咨詢技能 / 176
10.1.2 培養培訓咨詢的技能 / 179
10.1.3 制訂將來的發展計劃 / 179
10.2 定義與共識 / 180
10.2.1 咨詢模型比較 / 180
10.2.2 培訓咨詢師的角色 / 183
10.2.3 建立咨詢信譽 / 184
10.2.4 識別有效的問題 / 185
10.2.5 就預期達成共識 / 186
10.3 發現和分析 / 189
10.3.1 數據收集 / 189
10.3.2 執行有效的訪談 / 192
10.3.4 數據分析 / 193
10.4 呈現和決定 / 194
10.4.1 陳述問題 / 194
10.4.2 反饋的基本設計特征 / 196
10.4.3 敏感信息 / 198
10.4.4 阻力 / 198
10.4.5 協調一致 / 199
10.5 設計和實施——平臺戰略 / 200
10.5.1 規劃改進的團隊方法——眾包、參與感 / 200
10.5.2 實施目標 / 201
10.5.3 咨詢師技巧 / 202
10.6 完成與回顧 / 202
10.6.1 提前結束項目 / 203
10.6.2 評估——項目收尾 / 203
10.6.3 項目結束——天下無不散之筵席 / 205
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