隨著人類進入知識經濟時代，人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點。人力資源開發與管理也成為管理學科的核心課程。本書是在2007年出版的第三版的基礎上修訂而成的，不僅增加了*新的學術和應用研究的理論成果，而且融入了*近幾年來出現的新的管理理念；此外，加強了案例部分的建設，更新了章末的案例。本書既有理論上的先進性、創造性，又有實踐上的適用性和可操作性；既考慮到教學內容國際上的通用性，又考慮到適合中國國情。
本書結構嚴謹、層次清晰、文筆流暢、準確精練，便于教學與自學。讀者對象遠不止MBA學生，還適合于經濟管理專業和公共管理專業的本科生、研究生，相關管理干部學院和高級經理培訓班的學生，政府部門、企事業單位的管理者，以及想擴充和更新人力資源開發與管理知識的朋友。
1. 重新審查全書，使文字表述更準確，避免不精準的陳述、超出研究結論支持的陳述等。例如，重寫了第十章的“培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑”，以及重寫了第十八章“人力資源開發與管理的發展趨勢”。
2. 有些涉及宏觀統計的信息以及關于企業的實際操作數據，這么多年過去了，也作了必要的更新。如：“世界競爭力排行榜的啟示”更新和補充了2000年以來的數據，并作出更深入的分析；“美國企業在培訓上的投入”作了更新；美國工會人數數字(百分比)，作了更新；中興通訊的案例中的數據作了更新等。
3. 更新了一些案例：第八章更換為“路在何方——SY廠生產經營與績效管理現狀”；第十四章更換為“Z董事長的領導方式為什么不受歡迎”，使這些案例更好地幫助讀者理解相應的原理。
4. 第九章薪酬管理原第五節工資關系，隨著市場機制的發展，這部分內容的現實意義大大下降，因此在第五版中刪去。在第三節工資制度中，則增加了目前已在我國普遍采用的“年薪制”的內容。
5. 原第二章第六節“中國企業人力資源開發與管理的發展趨勢”，與這一章的名稱“人力資源開發與管理的基本原理”不太符合，因此將它與最后一章“21世紀的人力資源開發與管理”合并，重新組合編寫為第五版第十八章“人力資源開發與管理的發展趨勢”，使這章內容更準確、更充實、更有說服力。
6. 鑒于我國經濟新常態下中小企業的重要性凸顯，而對中小企業的研究大大落后于對大企業的研究，第五版增加了新的一章——第十六章“中小企業的人力資源管理”，這將是新版的一個亮點。
7. 鑒于互聯網時代已經到來，而互聯網對人力資源管理的影響和對策研究尚跟不上形勢的變化，第五版增加了新的一章——第十七章“互聯網時代的人力資源管理”，這將是新版的另一個亮點。
第一章人力資源開發與管理導論1
第一節人力資源開發與管理的含義和特點1
一、 人力資源的含義1
二、 人力資源的特點2
三、 人力資源開發與管理的含義3
四、 人力資源開發與管理的特點4
第二節人力資源開發與管理的目標和任務5
一、 取得最大的使用價值6
二、 發揮最大的主觀能動性6
三、 培養全面發展的人9
第三節從管理的軟化看人力資源開發與管理的興起9
一、 從經驗管理、科學管理到文化管理10
二、 人力資源開發與管理的興起12
第四節從改革開放看中國企業的人力資源開發與管理13
一、 世界競爭力排行榜的啟示13
二、 中國企業人力資源開發與管理的現狀14
復習題15
思考題16
第二章人力資源開發與管理的基本原理17
第一節關于人的哲學17
一、 人性假設理論17
二、 馬斯洛的需要層次理論20
三、 馬克思主義關于人的理論21
第二節人事矛盾運動規律23
一、 人事矛盾的一般規律23
二、 人事矛盾產生的客觀原因23
三、 人力資源開發與管理的基本職能24
第三節人事管理原理24
一、 同素異構原理24
二、 能級層序原理25
三、 要素有用原理26
四、 互補增值原理27
五、 動態適應原理28
六、 激勵強化原理28
七、 公平競爭原理29
八、 信息催化原理29
九、 主觀能動原理30
十、 文化凝聚原理31
第四節中國古代的人事思想31
一、 為政之要，惟在得人32
二、 人生而有欲，相持而長32
三、 取勝之本，在于士氣32
四、 剛柔相濟，賞罰嚴明33
五、 德才兼備，選賢任能33
六、 知人善任，不課不用34
七、 率先示范，治身為重35
八、 勤于教養，百年樹人35
第五節發達國家的人力資源開發與管理思想36
一、 以人為本，尊重個人36
二、 人力資源管理是總經理職責的重要組成部分37
三、 最高管理層的責任是平衡利益相關者的利益37
四、 應把人力資源看成社會資源37
五、 應從戰略實施觀點看待人力資源管理37
六、 對人力資源開發與管理應進行多層次的社會評估37
七、 企業主要的人力資源管理政策領域包括四個方面38
八、 制定人力資源政策時應考慮的八個要素38
復習題39
思考題39
案例以人為本，共創輝煌——記中興通訊的人力資源開發機制40
第三章人力資源開發與管理的基礎工作43
第一節組織設計43
一、 組織的基本概念43
二、 組織設計的基本內容45
三、 如何設計一個富有彈性的組織47
四、 常見的組織結構類型48
第二節定編定員50
一、 定編定員的意義和原則50
二、 定員標準51
三、 定員方法52
第三節工作分析54
一、 工作分析：人力資源管理的基本工具55
二、 信息的收集57
三、 工作分析的實施過程62
四、 職位說明書的編寫與管理64
第四節職位評價65
一、 職位評價：科學的薪酬管理工具66
二、 職位評價的實施過程67
三、 職位評價中常見的問題70
四、 職位分類71
復習題72
思考題73
案例大華公司實施工作分析的過程74
第四章人力資源計劃81
第一節人力資源計劃的含義與功能81
一、 人力資源計劃的含義81
二、 人力資源計劃的內容82
三、 人力資源計劃的功能84
第二節人力資源的需求預測85
一、 影響人力資源需求的因素85
二、 人力資源需求預測的方法85
第三節人力資源供給預測87
一、 組織內部人力資源供給預測87
二、 組織外部人力資源供給預測90
第四節人力資源計劃的程序90
一、 明確組織戰略與經營計劃91
二、 人力資源需求預測91
三、 人力資源供給預測91
四、 確定人員凈需求91
五、 確定人力資源目標91
六、 制定具體計劃92
七、 對人力資源計劃的審核與評估92
復習題95
思考題95
案例信達公司的人力資源計劃96
第五章人員招聘與人才測評100
第一節招聘概述100
一、 招聘的目的100
二、 招聘的程序101
三、 招聘的原則101
第二節人員招聘102
一、 招聘的途徑102
二、 內部招聘的來源和方法103
三、 外部招聘的來源和方法103
第三節人員選拔與人才測評105
一、 人員選拔的信息依據105
二、 人才測評的含義106
三、 人員選拔方法與人才測評技術106
四、 選拔方法的使用112
五、 測試的信度與效度113
第四節面試114
一、 面試的分類114
二、 面試的規范化115
三、 有效面試的技巧116
四、 影響面試的因素117
第五節招聘管理工作118
一、 招聘網絡的開發與維護118
二、 相關文件和工具設計118
三、 題庫建設119
四、 對面試人員的培訓119
五、 人才庫建設119
復習題119
思考題119
案例SH公司失去的一筆財富120
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