本書根據高職院校人才培養目標，以人力資源知識為主線，從對人力資源管理人員的實際需要出發，系統地介紹了人力資源管理導論、人力資源規劃、職務分析、員工的招聘與錄用、人力資源培訓與開發、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬管理、勞動關系管理與社會保障等內容。每章增設學習目標與要求、引導案例、知識要點、擴展閱讀、本章知識結構圖、同步測試、項目實訓等板塊，利于提高讀者的閱讀興趣和自主學習能力。本書既可作為應用型本科院校、高職院校經濟管理及相關專業的教材，也可作為在職人員的參考書。
本書根據高職院校人才培養目標，以人力資源知識為主線，從對人力資源管理人員的實際需要出發，系統地介紹了人力資源管理導論、人力資源規劃、職務分析、員工的招聘與錄用、人力資源培訓與開發、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬管理、勞動關系管理與社會保障等內容。每章增設學習目標與要求、引導案例、知識要點、擴展閱讀、本章知識結構圖、同步測試、項目實訓等板塊，利于提高讀者的閱讀興趣和自主學習能力。本書既可作為應用型本科院校、高職院校經濟管理及相關專業的教材，也可作為在職人員的參考書。
本書根據高職院校人才培養目標，從對人力資源管理人員的實際需要出發，以人力資源知識為主線，以塑造良好的職業形象為宗旨，系統地介紹了人力資源的基本知識、實務知識等，有利于幫助即將步入職場的青年學生和從業人員提升職業素養，從而在求職就業、人力資源從業中取得成功。
本書具有以下幾個方面的特點。
1. 注重理論知識的系統性和前瞻性
本書遵循“實用為主，必需、實用、夠用和管用為度”的原則，根據人力資源的學科特點構建知識體系，以人力資源管理導論、人力資源規劃、職務分析、員工的招聘與錄用、人力資源培訓與開發、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬管理、勞動關系管理與社會保障等內容為基本框架，吸收業界的最新研究成果，體現了“以就業為導向、能力為本位、學生為主體”的方向，有利于教學、學習和實踐。
2. 遵循教與學的客觀規律進行設計
本書各章包括學習目標與要求、引導案例、知識要點、本章知識結構圖、擴展閱讀、同步測試、項目實訓七大板塊，并適當配以圖表，表述內容翔實、形式新穎、圖文并茂，增加了教材的生動性和可讀性，有利于提高學生的閱讀興趣和自主學習能力。
3. 注重理論與實踐的統一
本書各章節均設有典型案例并做了深入淺出的分析，融入情景實訓，以行為示范引導學生對理論知識的學習和掌握，突出了教材的專業性、應用性和實踐性，有利于學生動手動腦、固化知識、增強能力。
本書由具有多年教學經驗的專業教師團隊編寫。在編寫的過程中，還聘請了多名教學、科研和企業方面的專家予以指導和審定，力求使本書成為融行業理論知識、實踐技能和教育教學三位一體的高質量教材。
本書由天津濱海職業學院陳玲副教授擔任主編，廣州華立科技職業學院黃英、新疆輕工職業技術學院溫晶媛擔任副主編，廣西工商職業技術學院閉閑、陳思地任參編。具體分工如下：陳玲編寫第八章，陳思地編寫第二章，黃英編寫第四、五章，溫晶媛編寫第一、六、七章，閉閑編寫第三章。陳志起、陳金娥負責部分章節的校對工作，全書最后由陳玲統稿和審校。
本書在編寫過程中參考了大量國內外書刊和業界的研究成果，在此向各方表示衷心的感謝。
由于作者水平有限，書中難免存在紕漏和不足之處，敬請廣大讀者指正。
編 者
第一章 人力資源管理導論1
知識要點3
一、人力資源和人力資源管理
基本概述3
二、人力資源管理的發展階段12
三、我國企業人力資源管理的
發展階段22
四、人力資源管理的發展趨勢24
本章知識結構圖26
擴展閱讀26
同步測試29
項目實訓31
第二章 人力資源規劃35
知識要點36
一、人力資源規劃概述36
二、人力資源預測42
三、人力資源規劃的控制與評價58
本章知識結構圖63
擴展閱讀63
同步測試66
項目實訓68
第三章 職務分析71
知識要點72
一、職務分析的概念72
二、職務分析的信息來源72
三、職務分析的程序74
四、職務分析方法77
五、職務說明書的編寫81
本章知識結構圖88
擴展閱讀88
同步測試89
項目實訓92
第四章 員工的招聘與錄用97
知識要點98
一、員工招聘98
二、員工招聘錄用程序106
三、員工招聘的方法115
本章知識結構圖124
擴展閱讀125
同步測試126
項目實訓127
第五章 人力資源培訓與開發131
知識要點133
一、人力資源培訓與開發概述133
二、人力資源培訓系統的設計與
實施140
三、新員工引導與組織社會化150
本章知識結構圖155
擴展閱讀155
同步測試157
項目實訓158
第六章 人力資源的績效管理163
知識要點164
一、績效管理概述164
二、績效考評的組織與實施170
三、影響績效考評的主要因素187
四、績效反饋與改進190
本章知識結構圖200
擴展閱讀200
同步測試202
項目實訓204
第七章 人力資源的薪酬管理207
知識要點209
一、薪酬管理概述209
二、三大基本薪酬體系215
三、獎金、福利設計224
本章知識結構圖237
擴展閱讀238
同步測試239
項目實訓240
第八章 勞動關系管理與社會保障243
知識要點244
一、勞動關系管理244
二、勞動爭議處理245
三、集體合同概述246
四、員工離職管理248
五、職業安全管理249
六、社會勞動保障管理254
本章知識結構圖262
擴展閱讀262
同步測試263
項目實訓266
參考文獻267
第一章
人力資源管理導論
學習目標與要求
> 掌握人力資源管理的含義、特征、意義、職能和內容。
> 掌握人力資源管理的歷史發展的五個階段的相關內容。
> 掌握中國企業人力資源管理的發展階段。
【引導案例】
微軟研究院的人力資源管理
作為世界上著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處，摘錄幾點如下。
1. 引導，但不控制
研究院研究的項目、細節、方法、成敗，都由研究員自己來決定。對于細節，領導層可以提出自己的意見，但決定權在研究員手中。研究員在研發過程中得到領導層的全力支持，即使領導層并不認同他們的決定。
2. 自由、真誠、平等
微軟研究院不允許官僚作風、傲慢作風和明爭暗斗的存在，鼓勵不同資歷、級別的員工互信、互助、互重，每一位員工都能夠對任何人提出他的想法，就算是批評、爭論，也是在互信、互助、建設性的前提下做出的。
3. 員工的滿足
很多人可能認為待遇是員工最大的需求。當然，良好的待遇是重要的，但對于一個研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門從事研究，能夠得到學術界的認可，并能有機會將技術轉為成功的產品。微軟是這樣做的。
(1)豐富的研究資源。用公司的雄厚資本，讓研究員沒有后顧之憂，能夠全心全意地做研究。這種資源是多元性的，例如，不但包括計算機、軟件、儀器、實驗，還包括提供足夠的經費讓研究員出國開會、考察或回校學習。微軟深知研究員更希望全神貫注地做他熱愛的研究，而不必做他不熱衷也不擅長的工作，所以，微軟研究院雇用了多名技術支持人員、行政助理、圖書管理員、數據搜索員等來支持研究員的工作。
(2)研究隊伍。一支研究隊伍，除了數名研究員之外，還有多名副研究(類似博士后)、實習生、開發人員和訪問學者。這樣一支多元的隊伍能夠很快地做出成果。
(3)學術界的認可。有了開放的環境，員工不必擔心因公司把他們的重大發明變為公司機密，而喪失與國外學者交流，或被認可(獲得論文獎)的機會。
4. 發掘人才
人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業社會中的價值。原因很簡單，在工業社會中，一個最好的、最有效率的工作，或許比一個一般的工人能多生產20%或30%。但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發人員，能夠比一個一般人員多做出500%甚至1000%的工作。例如，世界上最小的Basic語言是由比爾·蓋茨一個人寫出來的，而為微軟帶來巨額利潤的Windows也只是由一個研究小組做出來的。既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發掘人才的呢？
(1)找出有杰出成果的領導者。這些領導者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的杰出成果，經常是由一批幕后研究英雄創造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，微軟都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們到微軟研究院工作。
(2)找出最有潛力的人。在中國，因為信息技術起步較晚，所以，現階段杰出的成果和世界級的領導者比起美國要少得多。但是，基于中國年輕人(如應屆碩士或博士生)的聰明才智、基礎和創造力，微軟專門成立了中國研究院，在中國尋找專家，尋找潛力。
5. 吸引、留住人才
很多人認為，雇用人才的關鍵是待遇。更多的人認為，微軟來到中國可以“高薪收買人才”。微軟認為，每一個人都應該得到適當的待遇，但是除了提供有競爭性的(但是合理的)的待遇之外，微軟更重視研究的環境。微軟為研發人員開辟的環境極富吸引力，包括：充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂；最佳的研究隊伍和開放、平等的環境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學習的機會；造福人類的機會，讓每個人都能為自己研究及開發的產品自豪；長遠的眼光和吸引人的研究題目，讓每個人都熱愛自己的工作；有理解并支持自己研究的領導，讓每個人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發展自己的才能，追求自己的夢想。
所以，微軟認為，如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個特別吸引人的環境，才能吸引到并且長期留住所有最佳的人才。在微軟的全部三個研究院中，人才流失率不到3%(美國硅谷的人才流失率在12%左右)。人們在微軟的最大感觸是，每一個人都特別快樂，特別熱愛和珍惜他的工作。
(資料來源：http://wenku.baidu.com)
思考：
(1)微軟研究院在人力資源管理方面的獨到之處是什么？
(2)如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強人力資源開發與管理工作？
知 識 要 點
一、人力資源和人力資源管理基本概述
人力資源是企業擁有的諸多資源中最重要的資源，被稱為“第一資源”。 因此，對人力資源的開發與管理也就成為企業頭等重要的具有戰略意義的工作。
(一)人力資源概述
1. 資源的含義
資源是“資財的來源”，是指為了創造財富而投入生產活動中的一切要素。資源可以分為四類：自然資源，如山川、森林、土地；資本資源，如資金、廠房、機器、設備；信息資源；人力資源。在原始社會，最重要的資源表現為森林、河川等自然資源；在農耕社會，最重要的資源表現為土地資源；在產業社會，最重要的資源表現為資本、技術、信息等資源；而在現代社會，最重要的資源表現為人力資源。資源的發展如圖1-1所示。
圖1-1 資源的發展
2. 人力資源的含義和特點
1)人力資源的含義
人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。
2)人力資源的特點
人力資源的特點主要表現在以下幾個方面。
(1)生物性。它存在于人體之中，是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征、基因遺傳等緊密相關。因此，人力資源在使用、配置上需要考慮其自然生理特征。
(2)能動性。人力資源的能動性是指人在生產過程中居于主導地位，具有主觀能動性，可以能動地認識、改造自身和客觀世界，同時具有不斷開發的潛力。人力資源的能動性具體表現在以下幾個方面。
①能夠積極主動地運用各種物質條件和技術手段，認識、利用和改造自然，使之有利于自己的生存與發展，而不是消極被動地適應自然。
②能夠自覺順應自然、經濟和社會規律的要求，根據經濟、社會和生態效益統一的原則，生產和再生產其他各種資源，并決定這些資源的利用領域、規模、程度以及效率。
③能夠認識自己的長處和短處、現狀與潛能，能夠根據自我的特點、需要以及環境的變化，進行自我學習、教育，實現自我提升。
④能夠根據自己的能力和興趣，以及對其他利害得失的比較、權衡，自主選擇在不同領域、地區、職業和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規模。
(3)再生性。人力資源具有再生性，就整體來說，人力資源的量在人口生產及再生產過程中能夠不斷地補充和更新，人力資源的質在社會經濟活動和技術發展的過程中能夠不斷得到提高和發展。就個體來講，人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當長的時期內，呈現為一種持續增長的態勢。
(4)時效性。人力資源的時效性來自內外兩個方面的因素。內因是指人力資源的載體(人的生命)所具有的周期性，只有當人處于成年時期并投入社會生產活動中，才能對其開發利用，發揮人力資源的作用；當人在未成年或老年時，或其他原因退出勞動領域時，就不能稱其為人力資源了。外因是指人力資源所表現出的知識、技能等要素相對于環境和時間來講是有時效性的，如果不及時更新就難以滿足外部條件變化的要求，如果長期不用，就會荒廢和退化。
(5)社會性。人力資源不同于其他經濟資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。對于其他資源來講，具有純粹的自然屬性，并不需要精神激勵的手段，而人是社會的人，人力資源效能的發揮受其載體的個人偏好影響，除了追求經濟利益之外，還要追求包括社會地位、聲譽、精神享受以及自我價值實現等多重目標。在追求這些目標的過程中，其效能的發揮不僅會帶來生產力的提高和社會經濟的發展，而且會產生許多社會性的外部效應，如人的素質的提高會增進社會文明程度、保護并改善自然環境等。
3. 人力資源的構成
人力資源是由數量和質量構成的。
1)人力資源的數量
人力資源的數量是指一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。人力資源數量由八大部分構成，具體如圖1-2所示。其中，①～④部分為已開發現實人力資源；⑤～⑧部分為未開發潛在人力資源。
圖1-2 人力資源的數量構成圖
2)人力資源的質量
人力資源的質量是指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。人力資源的質量包括身體素質、智力素質、心理素質、道德品質、能力素養、情感商數，具體如圖1-3所示。
圖1-3 人力資源的質量構成圖
4. 人力資源的相關概念
(1)人口資源：一個國家或地區具有的人口數量。
(2)人力資源：人口資源中具備智力和體力的人。
(3)勞動力資源：一個國家或地區具有的勞動力人口的總稱。
(4)人才資源：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，做出積極貢獻的人。
(5)天才資源：通常是指在某一領域具有特殊才華，有十分獨特創造發明能力的人。
人口資源是人力資源形成的數量基礎，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源；人力資源包括勞動力資源和未成為勞動力的人口，因此，勞動力資源是人力資源的一部分。而人才資源又是勞動力資源的一部分，是勞動力資源中質量較高的那部分，也是數量最少的。天才資源屬于人才資源中最優秀的少數。綜上所述，人力資源相關概念之間的包含關系如圖1-4所示。
圖1-4 人力資源相關概念的包含關系
(二)人力資源管理概述
1. 人力資源管理的含義
人力資源管理是指企業為實現組織的戰略目標制訂相應的人力資源戰略規劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。
具體的人力資源管理可以從以下兩個方面去理解。
(1)對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
(2)對人力資源內在要素——質的管理。對人力資源進行質的管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，通過多種激勵手段，激發員工工作的積極性，最終達到企業高效利用和員工自身發展的目的。
2. 現代人力資源管理與傳統人事管理的聯系與區別
現代人力資源管理是從傳統的人事管理中演變進化而來的，因而兩者具有一定的聯系。同時，傳統的人事管理與現代人力資源管理又有著本質的區別。
1)二者的聯系
人力資源管理與人事管理的聯系主要表現在以下三個方面。
(1)人力資源管理繼承了傳統人事管理中的部分內容，構成現代人力資源管理的戰術性部分，如人員的甄選與調配、人事信息的記錄、薪酬管理等。
(2)在組織中，人力資源管理部門與傳統人事管理部門都是負責與人事信息相關的管理工作的職能部門。
(3)傳統人事管理中基于生產企業的生產現場管理是現代人力資源管理理論產生的基礎。在我國現階段，不應完全照搬跨國企業的先進人力資源管理模式，而應結合我國國情注意運用傳統人事管理中較為基礎的成果。
2)二者的區別
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別如表1-1所示。
表1-1 現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
比較項目
現代人力資源管理
傳統人事管理
管理視角
視員工為第一資源、資產
視員工為負擔、成本
管理目的
組織和員工利益的共同實現
組織短期目標的實現
管理活動
重視培訓開發
重使用、輕開發
管理內容
非常豐富
簡單的事務管理
管理地位
戰略層
執行層
部門性質
生產效益部門
單純的成本中心
管理模式
以人為中心
以事為中心
管理方式
強調民主、參與
命令式、控制式
管理性質
戰略性、整體性
戰術性、分散性
3. 人力資源管理的特征
人力資源管理主要有以下幾個方面的特征。
1)人本特征
人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。
2)專業性與實踐性
人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有著很細的專業分工和深入的專業知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，表現其高度的應用性。
3)雙贏性與互惠性
人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果；強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發掘員工更大的主動性和責任感。
4)戰略性與全面性
人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創造財富、創造競爭優勢的人員的管理上，即以員工為基礎，以知識型員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。
5)理論基礎的學科交叉性
人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科，因此，現代人力資源管理對其專業人員的專業素質提出了更高的要求。
6)系統性和整體性
人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理。
4. 人力資源管理的意義
人力資源管理的意義主要體現在以下幾個方面。
1)有利于提高勞動生產率
人力資源管理主要通過合理的計劃、組織、領導、控制，有效配置企業內部人力資源，實現人力資源的精干和高效，降低勞動成本，取得最大的使用價值，從而提高企業勞動生產率。
2)有利于調動員工的積極性
人力資源管理的目的就是人盡其才，才盡其用。因此，人力資源管理會采取多種措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，最大限度地發揮員工的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%～30%的能力，就足以保住崗位；但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%～90%。
3)有利于企業增強競爭優勢
人力資源是企業所有資源中最重要的資源。對企業來講，誰擁有了人才，誰就擁有了市場，誰就能獲得發展，在激烈的競爭中立于不敗之地。相反，離開了人才，企業的發展就無從談起。通過對人力資源的科學管理，可以構建和增強企業的核心競爭力，使企業得以生存與發展。
(三)人力資源管理的職能和內容
1. 人力資源管理的職能
人力資源管理的職能包括以下幾個方面。
1)獲取
人力資源管理工作的第一步就是獲取人力資源。為實現企業目標，人力資源部門根據組織結構和工作分析制定職位說明書，確定所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔，獲取企業所需人員。
【案例分析1-1】
福特為人才買公司
福特汽車公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，該公司非常器重人才。
一次，公司有一臺電機壞了，公司所有的工程技術人員都未能修好，只好另請高明。這個人叫思坦因曼思(Staw Inman Faith)，原是德國的工程技術人員，流落到美國后，一家小工廠的老板因看重他的才能雇用了他。
福特公司把他請來后，他在電機旁聽了聽，之后要了一架梯子，一會兒爬上去，一會兒爬下來，最后在電機的一個部位用粉筆畫了一道線，寫上幾個字：“這兒的線圈多了16圈。”果然，把這16圈線圈一去掉，電機馬上運轉正常了。
因此，亨利·福特(Henry Ford)對這個人非常欣賞，一定要請他到福特公司來工作。但思坦因曼思卻說：“我所在的公司對我很好，我不能見利忘義，跳槽到福特公司來。”福特馬上說：“我把你供職的公司買過來，這樣你就可以來工作了。”
福特為了得到一個人才，竟不惜買下一個公司。
分析：福特求才若渴的舉動讓人不難理解，因為市場競爭歸根到底就是人才競爭，設備需要人去操作，產品需要人去開發，市場需要人去開拓，所以，有了人才就意味著企業的高效率、高效益，意味著企業的興旺發達。沒有人才，即使硬件再好、設備再先進，企業也難以支撐長久。
(資料來源：http://club.autohome.com.cn/bbs/thread-c-364-9800253-1.html)
2)保持
通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工有一個安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心的工作。通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使
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