對于人力資源從業者來說，如果能及時發現影響工作走向的重大變量因素，形成多維度思考的思維方式，并結合專業工具，就能極大地提高工作效率，更好地完成工作目標。本書對這些變量因素、思維模式和專業工具的使用，進行了深度剖析，并結合了大量實戰案例，希望能幫助讀者對此有更深的了解。本書特別適合人力資源從業者、企業的管理者閱讀和使用，也可作為咨詢人員、高校相關專業學生學習人力資源管理的參考資料。
《人力資源管理的未來》一書主要探討人力資源管理在因外部環境飛速變化而遭遇巨大挑戰的背景下，如何打破傳統人力資源管理模式的局限性，順應未來發展趨勢，以業務結果為導向，通過技術賦能、數據驅動、員工體驗、出海全球、突破邊界、生態協同、創新領導等方式進行人力資源管理的變革，以提升組織效能，應對未來挑戰，持續為企業創造價值。本書討論人工智能等新技術給人力資源管理帶來的影響，包括企業如何進行人力資源管理的數智化轉型，闡述了如何運用數據分析工具與方法輔助人力資源決策。同時本書也探討了如何從員工體驗出
本書內容包括：意識覺醒、選擇合適的賽道、尋找志同道合的小伙伴、搭建超級模式、學會各種營銷手段等。
本書以德魯克先生的人力資源理念為主線，通過對大師思想的解讀和優秀企業實踐的剖析，提出了中國企業HR轉型的杠桿解：堅守正確的定位，從客戶而非專業職能出發，從成果而非活動出發，從假設而非zui佳實踐出發。作者康至軍跳出人力資源的專業局限，從更為寬廣的視角采擷素材，通過大量的經典案例，對德魯克近乎常識的理念進行了深入淺出的闡釋，脈絡分明、層層遞進、一氣呵成。與熱衷于介紹流行概念的圖書不同，本書試圖厘清中國企業HR轉型之道，強調回歸管理常識，啟發讀者的思考。
人效作為結果，可以評價業務的健康度；人效作為目標，可以為業務設定人力資源投入標準。 數字時代，人力資源已經成為核心資源，為各類業務確定人力資源的投入標準，就是戰略級決策。人效戰略，是用人效作為標準來排兵布陣，為組織提效，并落地戰略。 《人效戰略》是“穆勝人效三部曲”的完結篇，對人效管理體系進行了更加大膽的推進，將其完全與企業的戰略結合起來，讓選用育留等傳統工作無一不指向戰略。 上篇“理念”，批評了當下“運動式降本提人效”的普遍操作，反駁了“人效不用管”的盲目樂觀主義思潮和“人效管不了”的逃亡主義
本書以數字時代技術爆炸為背景，揭示不斷變化的技術進步如何影響溝通，進而影響招聘和人才獲取，強調HR如何在數字化的招聘過程中發揮關鍵性、不可取代的人工作用，精準獲取最優人才，并與人才建立終生合作關系。
《獵頭高情商溝通實務》是由高端專業獵頭服務機構 Selegate 創始人楊紫銘所寫的一本顧問式獵頭實踐話術指南。《獵頭高情商溝通實務》結合作者 20 多年的獵頭從業經驗，圍繞客戶開發、客戶對接、客戶需求分析、候選人訪尋、候選人面試評估、候選人跟蹤等獵頭核心服務流程，結合有關心理學和傳統文化知識，進行全方位的話術分享，為獵頭顧問提供保姆式的溝通藝術和技巧。另外，《獵頭高情商溝通實務》針對獵頭的核心技能如行業賽道轉型、深入 Mapping 等，高度提煉了相關工具模型和方法論，為獵頭
本書自首次出版以來，已成為人力資源管理研究和實踐領域的一本里程碑之作。2014年拉姆.查蘭一篇關于"分拆人力資源部的文章在人力資源學術界和實踐界引起了軒然大波，國內關于人力資源轉型的討論也越發激烈。關于人力資源部門或人力資源工作者能否為企業帶來價值，能否推動業務目標的實現，尤里奇先生的觀點是，人力資源管理人員必須成為業務伙伴，而要成為業務伙伴，他們必須扮演好四種角色：戰略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。本書不僅詳細討論了人力資源人員應如何扮演好這四種角色，還奠定了尤里奇先生
本書共八章，內容包括：人力資源規劃、員工培訓、員工激勵與溝通、員工關系管理、員工流動管理、人力資源管理創新相關理論探究、創新導向的人力資源管理體系構建——基于AMO理論、“互聯網+”背景下人力資源管理創新。
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