本書基于作者長期對人才發展的研究，依托近年來作者承擔的上海市政府決策咨詢課題、軟科學課題以及相關研究成果，以社會主義現代化國際大都市建設為背景，聚焦人才引領驅動主題，探索人才發展驅動國際大都市建設發展之道，提出當下和未來發展之策。
“致天下之治者在人才”，人才是實現民族崛起、構筑國際競爭優勢的關鍵。在要素驅動經濟增長的后發優勢日漸消弭和經濟活動人口進入負增長的關鍵期，優化人才區域配置、釋放人才潛力成為維持中國經濟持續增長的關鍵；高質量發展階段，各地紛紛將發展目標由GDP增長向創新增長轉變，那么,短期經濟增長目標約束和長期創新驅動發展究竟會對人才區域配置產生怎樣的影響？創新驅動發展模式能否扭轉人才配置失衡的局面？人才將如何賦能經濟高質量發展？在我國經濟發展方式亟須由要素驅動向創新驅動轉變的緊要關頭，本書就人才區域配置的前因和
在全面建設社會主義現代化國家新征程上，只有深入實施人才強國戰略，才能實現我國高水平科技自立自強和高質量發展。 本書深入學習貫徹黨的十九屆五中全會精神、中央人才工作會議精神和黨的二十大精神，在對我國人才發展體制機制中長期存在的難點和“多年困擾、反映強烈”的問題進行深入分析的基礎上，從我國海外人才引進與全球化人才戰略、推進以實績貢獻為導向的科技人才分類評價改革、完善基于創新要素價值的科技人才激勵機制、構建產學研融合的科技人才自主培養體系、政府放權松綁與營造更加強烈的科技創新氛圍等方面，提出了
手把手教企業落地全面任職資格體系，幫助企業留住好員工、牽引人才發展、提升組織能力。很多企業高管常有這樣的困惑：為什么給了員工很高的工資，核心人才依然留不住？為什么總覺得員工干勁不足，沒有自驅力？為什么企業在培訓方面投入巨大，員工卻覺得能力得不到提升？當前，人才的作用正在從支持業務轉向引領業務，人才管理的對象也從過去按流程完成工作的執行類員工，變為需要具備主觀能動性的知識型員工。因此，企業需要一種能牽引人才主動發展的機制，全面任職資格體系正是解決這一問題的有效措施，包括職位序列、職級晉升
本書的研究對象是漢魏之際士人德才觀的嬗變與曹操的“求賢令”。在漢魏之際這一動蕩、混亂的歷史背景下，以曹操的“求賢令”為中心，闡明漢魏之際士人德才觀嬗變的邏輯，同時表明曹操的“求賢令”是漢魏之際士人德才觀嬗變這一歷史進程的必然產物，亦是漢魏之際士人德才觀嬗變的最強推動力。本書立足于對曹操“求賢令”的文本的分析，以士人階層中對于德和才的認可度與權重為中心，加之以同時代的哲學家與思想家關于德和才的論述文本，以及關于當時士人階層道德行為變化的相關文獻，論證漢魏之際士人德才觀嬗變的歷史發展方向，
本書通過理論研究和實踐案例，以中學化學學科教學、教育碩士培養為具體分析對象，對中美基礎教育、高等教育的教育教學和創新人才培養模式進行比較分析，深入剖析兩國在創新人才培養方面的特點，以進一步完善我國創新人才培養實踐與培養模式，為實現教育強國的宏偉目標提供借鑒。本書不僅有助于我國基礎教育與高等教育領域創新人才培養理論與實踐的完善與提升，還可以讓讀者比較清晰地了解美國基礎教育領域和高等教育領域創新人才培養與未來發展情況，做到他山之石可以攻玉。
人力資源是國家發展第一資源，人才強國則是國家治理基本方略。本書聚焦人才強國戰略這一主題，從我國當前人才工作的實際出發，分析和探討了人才強國戰略的實施路徑及相關重大理論和實踐問題。全書從高層次人才戰略實施效果評估方法與評價體系建構、高層次人才戰略實施的影響因素與優化策略、高校高層次人才引進地區差異、人才政策執行的理論建構、人才住房政策實施評價與優化、“一帶一路”人才發展戰略、公務員使命效價與工作熱情關系等方面展開論述。本書匯集了廈門大學公共政策研究院近年來在人才發展戰略與政策的主要研究成
本書基于社會治理、公共服務數字化的發展趨勢，針對我國在人才政策評估中所采用的較為傳統的定量評估、定性評估、實驗評估等分析方法的不足，提出了人才政策評估的數字化轉型問題，初步構建人才政策評估的數字化創新方法——場景和界面融合的人才政策評估“雙層嵌套的場景治理”新模式。 該治理模式以完善人才治理體系為目標，以推動“技術—數據—治理”三種邏輯融合為思路，以政策供需的精準匹配為方法，以界面嵌套和場景應用為工具，以推動數據與技術、技術與治理、部門與政策、場景與需求的融合為抓手，打造數字化轉型背
本書聚焦長三角人才問題，依據人才環境、人才量能、人才貢獻等諸多指標，對長三角地區的人才發展狀況做了分析和梳理，主要涉及長三角地區產業轉型與人力資源戰略關系、人才政策現狀、人才跨區域合作的可行性、人才保障機制建設、人才開發等問題，并以部分發達國家的人才發展為借鑒，總結了長三角地區人才使用方面的經驗與不足。
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