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紅眼病或稱妒忌是社會生活中普遍存在的一種現象。妒忌可能產生積極的結果，如激發個體努力，提升自我；也可能產生負面的結果，如傷害行為。組織中，優秀員工在獲得個人成功并積極推進組織進步的同時，可能會由于他人的妒忌而受到一定威脅甚至遭受放冷箭。如何在激勵員工卓越發展和服務組織的同時，處理好由此可能引發的妒忌及其負面結果，是一個亟待解決的現實問題。
本書聚焦組織中伴隨發生的妒忌與被妒忌現象，探討妒忌與被妒忌的發生、反應機制及其影響，據此提出針對性的管理措施，旨在幫助組織管理者及其成員正視組織中可能存在的妒忌與被妒忌現象，在利用其積極一面的同時，盡可能地降低隨之產生的負面影響。

本書聚焦組織中伴隨發生的妒忌與被妒忌現象，探討妒忌與被妒忌的發生、反應機制及其影響，據此提出針對性的管理措施，旨在幫助組織管理者及其成員正視組織中可能存在的妒忌與被妒忌現象，在利用其積極一面的同時，盡可能地降低隨之產生的負面影響。

序言
紅眼病或稱妒忌（envy）是社會生活中普遍存在的一種現象。俗語說有人在的地方就有比較，一旦有了比較就會出現優劣之分，從而引發對優秀者的妒忌心理。其實，工作環境中也包含了大量可誘發妒忌的情境（Duffy et al.， 2008），提供了許多可能令人不快的社會比較的機會，從而導致妒忌在工作場所中可以說是無處不在（Duffy et al.，2012）。工作場所中妒忌的普遍存在及其彌漫性影響使得管理實踐者與組織行為學者對妒忌所產生的影響的關注日益增長。近年來，組織中妒忌與被妒忌研究主
題的涌現可見一斑。
在工作場所中，員工會努力獲得組織的獎勵、提升和贊譽，不過在實現這些目標的同時，他們會發現自己已成為不成功的同事的妒忌目標。組織管理者與研究者一直以來主要關注如何激勵員工使其變得更優秀，而很少考慮對優秀員工而言與成功相伴的較高的社會成本。研究表明，妒忌是一種不愉快的、痛苦的狀態（Lieberman & Eisenberger，2009）。由此，個體會被極大地激發去減少妒忌感。如果個體的妒忌感無法得到有效控制并減少，妒忌感一直持續的話，會導致各種有害的結果，如社會阻抑（social undermining）、攻擊，甚至是犯罪（Duffy et al.，2012 ；Yu et al.，2018）。另有學者認為，妒忌是一種投入人際傷害行為的行動呼吁，尤其是采取旨在減少或者最好是完全消除被妒忌對象優勢的行動（Smith & Kim，2007）。由此來看，優秀員工在獲取個人成功和積極推進組織進步的同時，可能會由于他人的妒忌而受到一定的威脅甚至遭受放冷箭。如何在激勵員工卓越發展和服務組織的同時，管理工作場所中由此可能引發的妒忌及其負面結果是一個亟待解決的現實問題。
概括而言，盡管快速發展的妒忌研究日益重視工作中被妒忌的一些相關問題探（Smith，Merlone & Duffy，2016），但是現有的研究還是很少關注如何管理工作場所中的這一現象（Lee et al.，2018），如實際上妒忌與被妒忌直接影響到個體自尊與自我概念（Yu et al.，2018）。工作場所中的妒忌與被妒忌也可能影響到個體對自我或者自我身份的理解與感受，并可能作為一種外界刺激激發個體對自我職場身份（如工作身份）進行解構與再建構，
即可能激發個體投入身份工作中（韋慧民和劉洪，2014 ；Watson，2008）。通過身份工作建構起的新的工作身份又將影響其隨后的體驗與行為。又如，個體面對來自周圍其他人的妒忌與被妒忌時可能引發何種性質的反應在很大程度上還受到環境特征的影響，如何有效引導環境中可能的積極力量，促進妒忌與被妒忌的積極性質反應，是值得管理學者和實踐者高度重視的問題。正因如此，本書聚焦組織中伴隨發生的妒忌與被妒忌現象，探討妒忌與被妒忌的發生及其影響，并據此提出針對性的管理措施，以幫助組織管理者及其成員正視可能存在的妒忌與被妒忌現象，在利用其積極一面的同時盡可能地降低隨之產生的負面影響。
潘清泉
2022年12月

潘清泉
廣西科技大學經濟與管理學院教授、碩士生導師，華中師范大學心理學博士。現在主要從事人力資源管理領域的研究。主持和參與國家自然科學基金、省級項目20多項，出版著作12部，發表論文70多篇。

目錄
PART 1 導論

PART 2 組織中妒忌主題研究的發展：從妒忌到被妒忌
2.1 組織中妒忌研究的逐漸細化發展·10
2.2 組織中妒忌的產生與反應研究進展·16
2.2.1 組織中妒忌的產生研究進展·16
2.2.2 組織中妒忌的反應研究進展·17
2.3 組織中被妒忌引發的反應與內在機制研究進展·23
2.3.1 組織中被妒忌引發的反應研究進展·23
2.3.2 組織中被妒忌引發反應的內在機制與邊界條件研究進展·25
2.4 組織中妒忌主題研究發展趨勢小結·28

PART 3 職場中妒忌的研究進展及未來研究展望
3.1 引言·36
3.2 職場中妒忌的概念界定、維度與測量·38
3.2.1 職場中妒忌的概念界定·38
3.2.2 職場中妒忌的維度劃分·40
3.2.3 妒忌與相關概念辨析·41
3.2.4 妒忌的測量·42
3.3 職場中妒忌的影響因素與發展機制·46
3.3.1 個體因素·46
3.3.2 情境因素·47
3.4 職場中妒忌的影響結果與內在機制·57
3.4.1 職場中妒忌的負面影響機制·57
3.4.2 職場中妒忌的積極影響機制·60
3.4.3 職場中妒忌的雙刃劍效應機制·61
3.4.4 不同維度妒忌的差異性反應機制·62
3.4.5 職場中妒忌影響效應的邊界條件·63
3.5 管理啟示與未來研究展望·68
3.5.1 管理啟示·68
3.5.2 未來研究展望·71

PART 4 同事妒忌對員工主動性行為的影響機制研究
4.1 問題提出·76
4.2 理論基礎與研究假設·81
4.2.1 同事妒忌與員工主動性行為·81
4.2.2 工作倦怠的中介作用·83
4.2.3 精神型領導的調節作用·86
4.3 研究方法·88
4.3.1 研究對象及其特征·88
4.3.2 變量測量·90
4.4 數據分析與結果·94
4.4.1 驗證性因子分析·94
4.4.2 共同方法偏差·95
4.4.3 描述性統計與相關分析·95
4.4.4 假設檢驗分析結果·97
4.5 研究結論與管理啟示·101
4.5.1 研究結論·101
4.5.2 理論意義·102
4.5.3 管理啟示·103
4.5.4 研究局限性與未來研究展望·105

PART 5 組織公平感對員工工作績效的影響：同事妒忌的中介作用
5.1 引言·110
5.2 理論背景與研究假設·113
5.2.1 組織公平感與員工工作績效·113
5.2.2 組織公平感與同事妒忌·116
5.2.3 同事妒忌與員工工作績效·117
5.2.4 同事妒忌的中介作用·119
5.3 研究方法·121
5.3.1 研究對象與程序·121
5.3.2 測量工具·123
5.4 數據統計分析·127
5.4.1 信效度檢驗·127
5.4.2 描述性統計檢驗結果·129
5.4.3 假設檢驗·131
5.5 結論與討論·136
5.5.1 研究結果·136
5.5.2 理論貢獻·137
5.5.3 管理啟示·138
5.5.4 研究不足與未來研究展望·140

PART 6 員工社交媒體使用與親社會行為：妒忌和公平感的作用
6.1 引言·146
6.2 理論推演與研究假設提出·150
6.2.1 員工社交媒體使用·150
6.2.2 員工社交媒體使用與同事妒忌·151
6.2.3 同事妒忌與親社會行為·153
6.2.4 同事妒忌的中介作用·155
6.2.5 整體公正感在同事妒忌與親社會行為之間的調節作用·157
6.2.6 有調節的中介模型構建·158
6.3 研究方法·160
6.3.1 研究樣本與測量·160
6.3.2 測量工具·161
6.3.3 分析策略·162
6.4 研究結果·164
6.4.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗·164
6.4.2 描述性統計檢驗結果·166
6.4.3 假設檢驗·168
6.5 結論與討論·175
6.5.1 研究結論·175
6.5.2 理論貢獻·176
6.5.3 管理啟示·178
6.5.4 研究不足與未來研究展望·180

PART 7 領導者寬容差序、同事妒忌與員工創造力的關系研究
7.1 問題背景·186
7.2 研究假設提出·192
7.2.1 領導者寬容差序與同事妒忌·192
7.2.2 領導者寬容差序與員工創造力·194
7.2.3 同事妒忌在領導者寬容差序與員工創造力之間的中介作用·197
7.3 討論與分析·199
7.3.1 理論貢獻·199
7.3.2 管理啟示·200

PART 8 工作場所中被妒忌研究述評
8.1 引言·204
8.2 工作場所被妒忌的概念界定與理論基礎·207
8.2.1 工作場所被妒忌的定義·207
8.2.2 工作場所被妒忌的相關概念辨析·208
8.2.3 工作場所被妒忌的理論基礎·210
8.3 工作場所被妒忌的測量·213
8.3.1 量表測量法·213
8.3.2 情境誘發法·214
8.4 工作場所被妒忌的形成機制·216
8.4.1 自戀·216
8.4.2 社會依賴·218
8.4.3 工作績效·218
8.4.4 個別協議·219
8.4.5 職場地位·220
8.5 工作場所被妒忌的影響結果與反應機制·221
8.5.1 工作場所被妒忌影響工作態度·221
8.5.2 工作場所被妒忌影響工作行為·222
8.5.3 工作場所被妒忌的矛盾性情緒體驗的中介機制·226
8.5.4 工作場所被妒忌影響效應的調節機制·227
8.6 結論、啟示與展望·229
8.6.1 研究結論·229
8.6.2 管理啟示·230
8.6.3 未來研究展望·233

PART 9 中國文化背景下員工被妒忌感知對工作績效的作用機制研究
9.1 引言·240
9.2 理論基礎與研究假設·244
9.2.1 被妒忌的概念界定·244
9.2.2 被妒忌、積極情緒與工作績效·245
9.2.3 被妒忌、消極情緒與工作績效·248
9.2.4 同事關系在被妒忌感知與情感反應之間的調節機制·250
9.2.5 有調節的中介變量·252
9.3 研究方法·255
9.3.1 研究對象與程序·255
9.3.2 變量測量·256
9.4 數據結果分析·258
9.4.1 驗證性因子分析·258
9.4.2 共同方法偏差檢驗·259
9.4.3 假設檢驗·259
9.5 結論與討論·265
9.5.1 結論·265
9.5.2 貢獻·266
9.5.3 管理啟示·267
9.5.4 研究不足與未來研究展望·268

PART 10 工作場所被妒忌感知對員工行為的影響機制
10.1 引言·274
10.2 理論基礎與研究假設·278
10.2.1 被妒忌感知與人際敏感性交互影響消極情緒·278
10.2.2 消極情緒與逢迎行為·282
10.2.3 消極情緒的中介作用·284
10.2.4 有中介的調節模型·286
10.3 研究設計·288
10.3.1 研究對象與程序·288
10.3.2 變量測量·289
10.4 數據統計結果·294
10.4.1 共同方法偏差檢驗·294
10.4.2 信效度分析·295
10.4.3 描述性統計分析·296
10.4.4 假設檢驗分析結果·298
10.5 結論、討論與展望·303
10.5.1 研究結論·303
10.5.2 理論貢獻·304
10.5.3 管理啟示·306
10.5.4 研究局限性與未來研究展望·308

PART 11 職場地位與員工工作行為：被妒忌感知與內在動機的影響
11.1 引言·314
11.2 文獻回顧與假設提出·319
11.2.1 職場地位與被妒忌感知·319
11.2.2 被妒忌感知引發的矛盾反應：主動性行為與工作退縮行為·322
11.2.3 被妒忌感知的中介作用·326
11.2.4 內在動機的調節作用·327
11.2.5 有調節的中介模型·330
11.3 研究設計·332
11.3.1 研究樣本與程序·332
11.3.2 測量量表·334
11.3.3 統計分析·337
11.4 數據分析結果·338
11.4.1 驗證性因子分析·338
11.4.2 共同方法偏差檢驗·339
11.4.3 描述性統計分析·340
11.4.4 被妒忌感知的中介作用檢驗·340
11.4.5 內在動機的調節作用檢驗·345
11.4.6 有調節的中介效應檢驗·347
11.5 研究結論、理論貢獻與管理啟示·349
11.5.1 研究結論·349
11.5.2 理論貢獻·350
11.5.3 管理啟示·352
11.5.4 研究不足與未來研究展望·353

PART 12 基于被妒忌者視角的被妒忌差異性體驗綜合模型構建
12.1 被妒忌差異性體驗的關鍵影響因素·358
12.2 差異性被妒忌體驗產生的過程機制·360
12.3 差異性被妒忌體驗產生的跨層面邊界分析·362
12.4 妒忌對象的適應性選擇反應的內在機制研究·365
12.4.1 認知身份工作的聯動影響機制·366
12.4.2 情感身份工作的聯動影響機制·368
12.4.3 妒忌對象差異性選擇反應的邊界條件·370

PART 13 工作場所中被妒忌者與妒忌者雙主體影響下的被妒忌反應
13.1 基于被妒忌者視角的被妒忌者妒忌者互動與反應動態發展·380
13.2 基于妒忌者視角的妒忌者被妒忌者互動與反應動態發展·384
13.3 妒忌者被妒忌者互動與反應動態發展的綜合互動影響機制·387
13.4 被妒忌者妒忌者互動視角下妒忌體驗綜合模型構建及管理策略·392
13.4.1 關注領導者角色的發揮·393
13.4.2 關注妒忌者角色的發揮·396
13.4.3 關注被妒忌者角色的發揮·397
參考文獻·399
后記·437